In sintesi
- Il caso è quello di CDI – Centro Diagnostico Italiano, raccontato dalla sua HR Director all’Osservatorio HR Innovation il 23 giugno 2026.
- Il punto di partenza: dipendenti e professionisti sanitari con forme contrattuali diverse, processi da rendere più strutturati e trasparenti.
- La regola del percorso: prima processi digitali e dati affidabili, poi tutto il resto.
- Le tappe: richiesta di nuove risorse, dossier digitale, documenti, valutazione delle competenze, MBO, inserimento dei nuovi professionisti.
Il governo dei processi HR regge solo se poggia su un dato unico. Questo esempio è per chi guida o imposta i processi HR e vuole capire da dove partire. Segue il caso di una direzione del personale, pubblicato nel resoconto del workshop dell’Osservatorio HR Innovation, e per ogni tappa indica come la imposti su Alveria. Il resoconto descrive il percorso, non lo strumento, e non riporta risultati numerici: qui non ne aggiungiamo.
Il punto di partenza
CDI è una realtà sanitaria attiva da 50 anni in Lombardia. Accanto ai dipendenti lavorano molti professionisti sanitari con forme contrattuali diverse: collaborazioni, libera professione, convenzioni con università e ospedali.
Questa varietà, secondo la testimonianza, ha reso necessario ripensare i processi HR in modo più strutturato, trasparente e coerente con l’organizzazione. È la situazione tipica del direttore del personale di un’organizzazione complessa: popolazioni diverse, regole diverse, un solo vertice a cui rispondere.
Chi ha guidato il cambiamento. Il percorso è nato da tre attori insieme: una direzione generale sponsor, un IT che lo rende possibile, una direzione HR attenta ai bisogni delle persone.
Prima il dato unico: la base di un software HR enterprise
La scelta di metodo di CDI è netta: prima la digitalizzazione dei processi e basi dati affidabili. Per introdurre in futuro soluzioni di intelligenza artificiale servono, prima, processi chiari, informazioni tracciabili e dati sicuri.
Come lo imposti su Alveria. I dati arrivano dai sistemi aziendali, come paghe e presenze. La piattaforma li controlla, li normalizza e li conserva con la loro data di validità nel dossier della persona. Ogni processo HR registra lì il suo esito. Contratti diversi stanno nello stesso dossier: non serve un archivio per popolazione.
I primi processi configurati
Nel caso CDI le tappe sono state accompagnate da rilasci successivi sulla piattaforma: la richiesta di nuove risorse, la gestione semiautomatica dei dati del personale, il dossier digitale per tutti i collaboratori, la gestione documentale, la valutazione delle competenze, l’assegnazione degli MBO.
Il fulcro del racconto è l’inserimento dei nuovi professionisti. Da processo amministrativo e frammentato è diventato un percorso digitale e tracciabile. A partire dalla posizione e dalle competenze attese per il ruolo si costruiscono schede individuali che accompagnano professionista, tutor e responsabile.
Come lo imposti su Alveria. Le stesse tappe corrispondono a capacità della piattaforma:
| Tappa | Capacità sulla piattaforma |
|---|---|
| Richiesta di nuove risorse | Fabbisogni raccolti dalla linea e portati in approvazione con un flusso configurabile, nella selezione |
| Inserimento | Un modello di inserimento per posizione, con documenti e moduli; i dati del candidato passano nel dossier del nuovo dipendente |
| Competenze attese | Profilo atteso per figura professionale nella mappa delle competenze, la stessa usata da valutazione e selezione |
| MBO | Assegnazione degli obiettivi nel processo MBO, sugli stessi dati della persona |
| Documenti e comunicazioni | Lettere con approvazioni e presa visione sul portale, avvisi su scadenze ed eventi, con processi e workflow |
Il governo dei processi HR: chi cambia le regole
Un processo configurato una volta non basta: le regole cambiano. Su Alveria il setup iniziale lo fa Alveria. Poi attori, fasi, tempi, schede, regole di visibilità e comunicazioni si impostano dall’interfaccia, gestiti da chi è responsabile del processo in HR. Una nuova policy non diventa un progetto con l’IT.
È questo il passaggio dal dato unico al governo dei processi: la direzione HR decide le regole e le applica da sé, su tutte le popolazioni.
Le viste per la direzione
Il resoconto non entra nel dettaglio dei report. Sulla piattaforma la direzione HR certifica la versione ufficiale di un indicatore: vertice e responsabili leggono lo stesso numero, ciascuno sul proprio perimetro. Le dashboard si organizzano per tema e per processo, si consultano a una data passata e regolano la visibilità fino al singolo grafico.
Che cosa si può replicare
- Parti dal dato, non dal modulo. Un dossier per persona, con la data di ogni informazione, prima di ogni nuovo processo.
- Tre attori, non uno. Direzione generale sponsor, IT abilitante, HR che guida.
- Rilasci per tappe. Un processo alla volta, ciascuno sugli stessi dati.
- La posizione come chiave. Competenze attese e percorso di inserimento partono dalla posizione.
- Le regole restano all’HR. Il governo dei processi HR si misura da quanto in fretta cambi una policy.
Altri casi che attraversano più aree: retribuzione variabile e regole di vigilanza in banca e obiettivi, incentivi e formazione della rete di vendita in un unico ciclo. Per il quadro delle aree, guarda la panoramica della piattaforma.
Da dove parte la tua direzione
Raccontaci quali processi vuoi portare per primi sul dato unico: partiamo da lì.
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