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Valutazione delle performance per popolazioni diverse, con regole diverse
Il problemaGestito con fogli di calcolo e mail, il ciclo di valutazione è lento, poco tracciabile e difficile da confrontare negli anni. Quando una persona cambia ruolo durante l'anno, la scheda va rifatta a mano. Un software valutazione performance gestisce il ciclo con le regole impostate dall'HR e conserva lo storico.
Una sola base dati per la valutazione
Grazie a strumenti dedicati alla gestione, al monitoraggio e alla reportistica, puoi trasformare i dati delle valutazioni in informazioni utili per prendere decisioni più consapevoli, valorizzare le persone e allineare le performance agli obiettivi aziendali.
Un unico repository per semplificare la gestione delle valutazioni, aumentare la trasparenza e rendere le performance un elemento concreto di crescita per persone e organizzazione.
Un unico repository per semplificare la gestione delle valutazioni, aumentare la trasparenza e rendere le performance un elemento concreto di crescita per persone e organizzazione.
Che cosa fa
Configura processi di performance management in modo semplice e veloce
Puoi configurare tutti gli aspetti dei processi di valutazione e ottimizzazione delle prestazioni, per guidare i dipendenti verso il raggiungimento degli obiettivi aziendali. - Consenti al valutato di proporre obiettivi ed eventualmente di auto-valutarli - Definisci un numero minimo e numero massimo di obiettivi - Attiva la time-line per ciascun obiettivo
Obiettivi e assegnazioni
Scegli gli obiettivi con l’ausilio di elenchi predefiniti e configura modalità di assegnazione e calcolo dei risultati.
Schede di valutazione
Disegna la scheda di valutazione competenze e scegli cosa rendere visibile ai diversi attori coinvolti nel processo: dati di dettaglio su ogni singola competenza indagata, visibilità di tutte le valutazioni effettuate, medie pesate di ogni competenza valutata.
Calendario del processo e stati di avanzamento
Costruisci un piano di processo e definisci il numero di valutazioni e SAL (Stato di Avanzamento Lavori), con percentuali di avanzamento dell’obiettivo.
Comunicazioni
Imposta e pianifica i diversi invii di e-mail, automatici o manuali, legati alle fasi del processo di valutazione.
Ruoli e responsabilità
Scegli gli attori coinvolti nel processo e definisci ruoli, responsabilità e peso della valutazione.
Altre funzioni
Feedback continuo
Attivi fasi intermedie di valutazione degli obiettivi assegnati e delle competenze richieste. Valutato e valutatore modificano gli obiettivi, ne creano di nuovi e aggiungono commenti.
Il processo in quattro passi
Avvii il processo con una notifica automatica alle persone. Seguono autovalutazione, valutazione finale del responsabile e feedback al valutato, che risponde su scale di accordo.
Dashboard di processo e di calibrazione
Segui l'andamento del processo e correggi in corso d'opera con le dashboard di calibrazione. Incroci i risultati della valutazione con altre informazioni sulle persone.
Lo sviluppo professionale del valutato
Raccogli considerazioni sullo sviluppo professionale del valutato. Parti dalle aree di miglioramento emerse nella valutazione.
Grafici in XLSX o CSV
Scegli la dashboard e filtri i dati che ti interessano. Stampi i grafici o li esporti in XLSX o CSV.
Perché è diverso
Più processi nello stesso periodo, ognuno con le sue regole e la sua popolazione.
Dossier unico della persona
Gli esiti di ogni valutazione restano nel dossier della persona, anno dopo anno. Li confronti negli anni e con altri dati che altrove stanno in sistemi separati, come la retribuzione. Lo stesso dossier serve alle decisioni su sviluppo e successione, senza esportare fogli di calcolo da un ufficio all’altro.
Gli esiti di ogni valutazione restano nel dossier della persona, anno dopo anno. Li confronti negli anni e con altri dati che altrove stanno in sistemi separati, come la retribuzione. Lo stesso dossier serve alle decisioni su sviluppo e successione, senza esportare fogli di calcolo da un ufficio all’altro.
Processi configurati dall'HR
Fasi, calendario, schede, valutatori, pesi e visibilità li imposta l'HR dall'interfaccia. Il modulo prepara di conseguenza schede, comunicazioni e passaggi di approvazione. Per questo puoi avere, nello stesso periodo, un processo per la rete commerciale e uno per le funzioni di sede, ciascuno con le sue regole.
Fasi, calendario, schede, valutatori, pesi e visibilità li imposta l'HR dall'interfaccia. Il modulo prepara di conseguenza schede, comunicazioni e passaggi di approvazione. Per questo puoi avere, nello stesso periodo, un processo per la rete commerciale e uno per le funzioni di sede, ciascuno con le sue regole.
Timeline di persone e organizzazione
Ogni campagna registra organizzazione e dati della persona alla data di assegnazione. Se durante l'anno una persona cambia posizione, la policy dell'azienda stabilisce se la scheda va aggiornata o mantenuta. La piattaforma applica la policy e registra ogni passaggio, così la valutazione resta ricostruibile.
Ogni campagna registra organizzazione e dati della persona alla data di assegnazione. Se durante l'anno una persona cambia posizione, la policy dell'azienda stabilisce se la scheda va aggiornata o mantenuta. La piattaforma applica la policy e registra ogni passaggio, così la valutazione resta ricostruibile.
Un esempio
Una persona riceve la scheda obiettivi a marzo come responsabile del bilancio. A giugno, dopo una riorganizzazione, diventa responsabile acquisti.
La policy dell'azienda prevede una nuova scheda per chi resta almeno sei mesi nella nuova posizione entro la fine dell'anno. La piattaforma allinea la campagna alla struttura corrente e assegna la scheda della nuova posizione, senza che l'HR la rifaccia a mano.
Con un cambio a ottobre, la scheda sarebbe rimasta quella precedente. Un caso con più popolazioni e regole diverse è in un esempio di valutazione per popolazioni diverse.
La policy dell'azienda prevede una nuova scheda per chi resta almeno sei mesi nella nuova posizione entro la fine dell'anno. La piattaforma allinea la campagna alla struttura corrente e assegna la scheda della nuova posizione, senza che l'HR la rifaccia a mano.
Con un cambio a ottobre, la scheda sarebbe rimasta quella precedente. Un caso con più popolazioni e regole diverse è in un esempio di valutazione per popolazioni diverse.
Domande frequenti
1Che cos'è il performance management?
È il ciclo con cui l'azienda assegna gli obiettivi, li verifica a metà anno, valuta risultati e comportamenti e restituisce il feedback. Un performance management system lo gestisce con regole che cambiano spesso da un anno all'altro e conserva lo storico, per confrontare i risultati negli anni. Il quadro completo è nella guida al performance management.
2Si valutano obiettivi e competenze nella stessa scheda?
Sì. La scheda valuta obiettivi e competenze sul modello di competenze scelto dall'azienda. Definisci numero minimo e massimo di obiettivi, pesi ed elenchi di obiettivi predefiniti, e decidi se il valutato può proporli e autovalutarli. Valutatori e pesi cambiano da processo a processo.
3Chi partecipa alla valutazione del personale?
Autovalutazione, responsabile di primo e secondo livello, colleghi, collaboratori e assessor esterni. Per ciascuno stabilisci il peso nel giudizio e che cosa può vedere della scheda. Gli stati di avanzamento sui singoli obiettivi e il feedback continuo seguono le stesse regole di visibilità.
4Come si verifica la distribuzione dei giudizi prima del feedback?
Con le dashboard di calibrazione, aggiornate mentre i responsabili valutano. Correggi gli scostamenti prima che il giudizio arrivi al valutato. Le stesse dashboard si pubblicano ai responsabili, ciascuno sul proprio perimetro. Per il metodo, leggi come fare la calibrazione delle valutazioni.
5Che differenza c'è con l'MBO?
La valutazione delle performance misura obiettivi comportamentali e di sviluppo. Gli obiettivi economico-finanziari collegati a un premio si gestiscono nell'MBO, con regole e lessico propri. Le due schede usano gli stessi dati della persona e la stessa struttura organizzativa.
Vediamo la piattaforma sui processi della tua azienda.
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