Esempio tipo. Lo scenario è costruito sugli esempi d’uso della piattaforma, non su un cliente reale: non riporta risultati misurati.
In sintesi
- La campagna di fine anno mette nello stesso periodo tre processi: valutazione delle performance, consuntivo dell’MBO e revisione salariale.
- Funziona se segue un ordine: prima i dati certificati e la valutazione calibrata, poi i premi, poi le proposte di aumento.
- I tre processi devono leggere gli stessi dati della persona, alla stessa data: posizione, struttura, retribuzione.
- L’esempio tipo mostra calendario, ruoli e passaggi di dati in un’azienda di servizi con più popolazioni.
La campagna di fine anno è il periodo in cui l’azienda chiude la valutazione delle performance, consuntiva gli obiettivi MBO e decide gli interventi della revisione salariale. Questo esempio serve a chi in HR imposta o rivede il calendario dei tre processi. Trovi il contesto, le scelte fatte e perché, come è stato impostato il processo e che cosa puoi replicare nella tua azienda.
Il contesto
Un’azienda di servizi di medie dimensioni ha tre popolazioni: impiegati, quadri commerciali e dirigenti. Ogni fine anno gestisce tre processi con strumenti diversi: la valutazione su schede in formato elettronico, l’MBO su fogli di calcolo, la revisione salariale per mail.
Il problema. I tre processi partono insieme e usano dati estratti in momenti diversi. Le proposte di aumento arrivano prima che la valutazione sia calibrata. Il costo dei premi MBO si conosce solo dopo il calcolo, quando il budget degli aumenti è già stato distribuito. A gennaio nessuno sa dire quanto è stato speso in totale per persona.
Che cosa è stato deciso e perché
Un ordine fisso tra i processi. La revisione salariale usa l’esito della valutazione; il budget degli aumenti dipende anche da quanto costano i premi. Per questo i processi si chiudono in sequenza, non in parallelo.
Gli stessi dati per tutti. Valutazione, MBO e revisione salariale leggono posizione, struttura e retribuzione della persona dallo stesso archivio, alla stessa data di riferimento.
Una campagna per popolazione. Impiegati e dirigenti hanno campagne di revisione separate, con regole e attori diversi. I quadri commerciali hanno un processo MBO proprio.
Il costo prima delle decisioni. La direzione finanziaria vede la stima dei premi MBO prima di approvare il budget degli aumenti.
Per reggere queste quattro scelte l’azienda porta MBO, simulazione e revisione salariale nell’area compensation della piattaforma, accanto alla valutazione delle performance.
Come è stato impostato il processo
Il calendario
| Periodo | Processo | Che cosa succede | Chi |
|---|---|---|---|
| Ottobre | MBO | Simulazione della spesa con i dati quasi definitivi, su un’ipotesi prudente e una attesa | Compensation, direzione finanziaria |
| Novembre | Valutazione | Valutazione finale dei responsabili; calibrazione sulle dashboard prima del feedback | Responsabili, HR |
| Dicembre | Valutazione | Colloqui di feedback | Responsabili e collaboratori |
| Gennaio | MBO | Il controllo di gestione carica i consuntivi; calcolo dei premi | Controllo di gestione, compensation |
| Febbraio | Revisione salariale | Apertura delle campagne per impiegati e dirigenti; proposte dei responsabili | Responsabili |
| Marzo | Revisione salariale e MBO | Approvazione HR, lettere di revisione e di consuntivazione MBO, presa visione | HR, direzione HR |
I dati condivisi
Valutazione → revisione salariale. I responsabili propongono gli aumenti dal loro portale vedendo, per ogni collaboratore, la situazione retributiva, l’esito della valutazione e lo storico dei processi precedenti.
MBO → budget. La simulazione di ottobre applica alle ipotesi di raggiungimento le regole di calcolo delle schede reali. La direzione finanziaria parte da quella stima per fissare il budget degli aumenti.
MBO → differimento. Per i dirigenti che rientrano in un piano di differimento, i premi maturati restano collegati alla retribuzione variabile differita, sugli stessi dati.
Cambi di ruolo. Chi cambia posizione durante l’anno riceve la scheda prevista dalla policy; la campagna fotografa l’organizzazione alla data di assegnazione.
I ruoli
- Compensation: gestisce i processi MBO e di revisione, prepara le simulazioni.
- Controllo di gestione: certifica target e consuntivi MBO.
- Responsabili di linea: valutano, propongono gli aumenti.
- Direzione HR: approva le proposte e pubblica le lettere.
- Direzione finanziaria: approva il budget sulla base delle simulazioni.
Che cosa si può replicare
- Chiudi la valutazione prima di aprire la revisione. Le proposte di aumento si basano su un esito calibrato, non su un’impressione.
- Simula i premi prima di distribuire il budget. Il budget del personale è uno: premi e aumenti lo dividono.
- Separa le campagne per popolazione. Regole diverse per dirigenti e impiegati sono più facili da gestire in processi distinti.
- Fissa una data di riferimento unica. Posizione e struttura si leggono alla stessa data in tutti e tre i processi.
- Comunica una volta sola. Lettera di revisione e lettera di consuntivazione MBO partono nello stesso periodo, con presa visione registrata.
Per impostare ciascun processo trovi le guide su MBO aziendale e su come assegnare gli obiettivi MBO, oltre alla guida alle politiche retributive, che descrive il calendario annuale della compensation.
Richiedi una demo sui tuoi dati
In Compensation di Alveria MBO, simulatore, revisione salariale e retribuzione variabile differita lavorano sugli stessi dati retributivi del dossier della persona, e la valutazione delle performance usa la stessa struttura organizzativa. Ogni processo si configura da HR, con le proprie popolazioni e regole. Richiedi una demo sui tuoi dati: vedrai la tua campagna di fine anno sui processi della tua azienda.
