In sintesi
- Il piano di sviluppo individuale (PDI) traduce l’esito di una valutazione in azioni con date e responsabili.
- Cinque blocchi: obiettivi di sviluppo, azioni, tempi, responsabile, verifica.
- Si compila in due: valutato e responsabile, con HR a garanzia del metodo.
- Funziona se è collegato al ruolo attuale o a una posizione obiettivo, non se resta un documento a sé.
Il piano di sviluppo individuale è il documento in cui una persona e il suo responsabile fissano che cosa sviluppare, come, entro quando e come verificarlo. Questo modello è per chi in HR imposta il processo e per i responsabili che lo compilano con i collaboratori: trovi a che cosa serve, come si compila campo per campo, il modello in tabella e un esempio compilato.
A che cosa serve il piano di sviluppo individuale?
Serve a far sì che una valutazione produca un cambiamento. Dopo il colloquio di valutazione o una valutazione a 360 gradi restano due o tre aree su cui lavorare: il PDI le trasforma in impegni concreti e verificabili.
Il piano ha due usi:
- sviluppo nel ruolo: colmare il divario tra le competenze della persona e il profilo atteso del ruolo che occupa;
- piano di sviluppo carriera: preparare la persona a una posizione obiettivo, con i passaggi e le competenze che mancano.
Nel secondo caso il PDI è un pezzo del percorso di successione e carriera: le azioni servono a coprire il profilo della posizione successiva.
Come si compila, campo per campo
Dati di partenza. Nome, ruolo attuale, responsabile, data di apertura del piano. Se il piano è orientato alla carriera, indica anche la posizione obiettivo.
Fonte del piano. Da quale valutazione nasce: valutazione annuale, 360°, skill gap analysis, assessment. Serve a ricostruire perché il piano esiste.
Obiettivi di sviluppo. Una o due aree, al massimo tre. Ogni area è una competenza del modello aziendale, con il livello attuale e il livello atteso. Scrivi il comportamento che vuoi vedere, non il nome della competenza da solo.
Azioni. Per ogni obiettivo, le azioni concrete: un incarico sul lavoro, un affiancamento, un progetto, un corso. Molte competenze si sviluppano sul lavoro: il corso è un’azione tra le altre, non l’unica.
Tempi. Una data obiettivo per ogni azione e una data di verifica intermedia. Un piano senza date resta un’intenzione.
Responsabile. Chi deve fare che cosa: il valutato esegue, il responsabile crea le occasioni (l’incarico, il progetto), HR attiva le azioni formative o gli affiancamenti fuori dal gruppo.
Verifica. Come si capisce che l’obiettivo è raggiunto: un risultato osservabile, una nuova valutazione della competenza, il giudizio di chi ha seguito l’affiancamento. Indica lo stato di ogni azione: da avviare, in corso, completata, sospesa.
Modello di piano di sviluppo individuale
| Campo | Contenuto |
|---|---|
| Persona | |
| Ruolo attuale | |
| Posizione obiettivo (se piano di carriera) | |
| Responsabile | |
| Data di apertura | |
| Fonte del piano | Valutazione annuale / 360° / skill gap analysis / assessment |
| Obiettivo di sviluppo | Livello attuale → atteso | Azione | Chi | Data obiettivo | Verifica intermedia | Criterio di verifica | Stato |
|---|
| Chiusura | |
|---|---|
| Esito complessivo | |
| Data di chiusura | |
| Commento del valutato | |
| Commento del responsabile |
Esempio di piano di sviluppo individuale compilato
| Campo | Contenuto |
|---|---|
| Persona | Responsabile di area commerciale |
| Ruolo attuale | Responsabile di area, rete commerciale |
| Posizione obiettivo | Responsabile di un mercato estero di piccole dimensioni |
| Responsabile | Direttore commerciale |
| Fonte del piano | Valutazione annuale e percorso di carriera definito da HR |
| Obiettivo di sviluppo | Livello attuale → atteso | Azione | Chi | Data obiettivo | Verifica intermedia | Criterio di verifica | Stato |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Gestire un conto economico di mercato | 2 → 4 | Affiancamento al controllo di gestione nella chiusura del budget | Valutato; HR attiva l’affiancamento | Fine del secondo trimestre | A metà affiancamento | Presenta il budget della propria area con le stesse voci del conto economico di mercato | In corso |
| Guidare un gruppo con persone in sedi diverse | 2 → 3 | Incarico di coordinamento di un progetto con la sede estera | Responsabile assegna l’incarico | Fine anno | Dopo tre mesi | Valutazione 360° dei membri del progetto | Da avviare |
L’esempio riprende il percorso della scheda di prodotto: futuro responsabile di un mercato estero di grandi dimensioni, con passaggi dal marketing, dalla rete commerciale come responsabile di area e dalla guida di un mercato più piccolo. Il PDI copre il passaggio dalla rete al mercato più piccolo.
Errori frequenti nel piano di sviluppo individuale
- Troppi obiettivi. Più di tre aree significa nessuna priorità.
- Solo corsi. Un piano fatto di sola formazione in aula sviluppa poco le competenze che si imparano sul lavoro.
- Nessuna verifica. Se nessuno controlla lo stato delle azioni, il piano si riapre identico l’anno dopo.
- Piano scollegato dal ruolo. Senza il profilo atteso del ruolo o della posizione obiettivo, gli obiettivi si scelgono a sensazione.
Gestire i piani di sviluppo individuali su una piattaforma HR
Un PDI su foglio di calcolo funziona per un gruppo piccolo. Quando i piani sono centinaia, il problema diventa sapere quali sono ancora validi e a che punto sono le azioni.
In Alveria il piano di sviluppo nasce dalla valutazione delle competenze, con aree di miglioramento, azioni e date obiettivo, e lo compilano valutato e valutatore. Nella gestione di successione e carriera lo stesso piano si lega al percorso verso la posizione obiettivo: per ogni persona vedi che cosa manca rispetto alla posizione successiva e a che punto sono le azioni di sviluppo. I percorsi restano con la loro storia, così sai quali piani sono ancora validi dopo una riorganizzazione.
Per collegare il PDI al ciclo di valutazione leggi la guida al performance management e il modello di scheda di valutazione dei dipendenti.
Se vuoi vedere come la piattaforma gestisce i piani di sviluppo, dalla valutazione delle competenze al percorso verso la posizione obiettivo, contattaci.
