In sintesi
- Annunci di lavoro, selezione e richieste dei dipendenti sono obblighi attivi dal 7 giugno 2026 per tutti i datori di lavoro.
- Da 100 dipendenti si aggiunge la comunicazione del divario retributivo di genere, con date tra il 2027 e il 2031.
- La questione di fondo è organizzativa: stabilire quali lavori hanno pari valore. Nella nostra esperienza è lì che si decide la tenuta di tutto il resto.
- Per noi la trasparenza salariale (pay transparency) è un’opportunità per costruire un’azienda migliore: l’adempimento è il punto di partenza.
La trasparenza salariale (pay transparency) è l’insieme delle regole che impongono a un’azienda di rendere conoscibile quanto paga un lavoro e con quali criteri, verso chi si candida e verso chi ne fa già parte. Nasce dalla Direttiva (UE) 2023/970 ed è legge italiana con il D.Lgs. 96/2026, in vigore dal 7 giugno 2026. Il testo normativo parla di trasparenza retributiva: qui i due termini sono sinonimi.
Quando abbiamo affrontato la direttiva, la prima impressione era quella di un tema da payroll. La seconda lettura portava verso la compensation. Alla terza la domanda è cambiata: quale funzione viene toccata davvero? La risposta è stata l’organizzazione, perché la norma chiede di dimostrare quanto vale una posizione, e questa risposta in busta paga non c’è.
Questa guida è per chi governa le risorse umane o la compensation e deve portare il tema in azienda. Riporta obblighi, date, spunti per la direzione HR e la sequenza in cui, secondo la nostra esperienza, è corretto muoversi.
Cos’è la trasparenza retributiva e che cosa cambia rispetto a prima
La parità di retribuzione tra donne e uomini per uno stesso lavoro è un principio già fissato dall’art. 157 TFUE e dal Codice delle pari opportunità. Cambia il modo in cui si fa valere. Finora spettava alla persona accorgersi di una disparità, spesso senza dati a disposizione. Con le nuove regole quei dati devono esistere e l’azienda deve essere in grado di esporli e di spiegarli.
Una politica retributiva può reggere per anni anche senza criteri scritti, finché nessuno chiede di vederli. La trasparenza la obbliga a diventare esplicita, e rende visibili scelte stratificate nel tempo che spesso nessuno ha mai davvero deciso.
Il decreto si applica ai datori di lavoro pubblici e privati e ai contratti subordinati a tempo determinato e indeterminato, compresi part-time e dirigenti. Restano esclusi il lavoro domestico e quello intermittente (art. 2).
Cosa prevede la legge sulla trasparenza salariale
| Quando | Che cosa deve fare l’azienda | Chi riguarda |
|---|---|---|
| Nell’annuncio | Indicare la retribuzione iniziale o la fascia, con le disposizioni del contratto collettivo applicato (art. 5) | Tutti i datori di lavoro |
| In selezione | Non chiedere la retribuzione attuale o precedente del candidato, neppure tramite chi seleziona per conto dell’azienda (art. 5) | Tutti |
| Durante il rapporto | Rendere accessibili i criteri con cui si determina la retribuzione e quelli di progressione economica (art. 6) | Tutti; i criteri di progressione da 50 dipendenti |
| Su richiesta del lavoratore | Fornire per iscritto, entro due mesi, i livelli retributivi medi per sesso della sua categoria. La richiesta è ammessa una volta l’anno (art. 7) | Tutti |
| Ogni anno | Informare tutti i lavoratori di questo diritto e delle modalità per esercitarlo (art. 7) | Tutti |
| Sempre | Non prevedere clausole che vietano di rendere nota la propria retribuzione: vanno verificati contratti e lettere di assunzione (art. 7) | Tutti |
| Alle date fissate per dimensione aziendale | Raccogliere sette dati sul divario retributivo di genere e comunicarli all’organismo di monitoraggio (art. 9) | Da 100 dipendenti |
| Con un divario di almeno il 5% | Motivarlo o correggerlo; in caso contrario si apre la valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori (art. 10) | Da 100 dipendenti |
L’azienda può assolvere l’obbligo di risposta pubblicando i dati medi sulla intranet o in un’area riservata (art. 7, comma 2). Chi applica un contratto nazionale firmato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative può assolvere l’obbligo sui criteri con un rinvio al contratto (art. 6, comma 2).
La checklist per adeguarsi approfondisce ogni passaggio.
Trasparenza retributiva 2026 e 2027: le date
Gli obblighi sul divario hanno date scaglionate (art. 9).
| Dipendenti | Primi dati entro | Successivamente |
|---|---|---|
| 250 o più | 7 giugno 2027 | Ogni anno |
| 150–249 | 7 giugno 2027 | Ogni tre anni |
| 100–149 | 7 giugno 2031 | Ogni tre anni |
Il decreto affida a provvedimenti del Ministro del Lavoro, da adottare entro 90 giorni, le modalità di raccolta dei dati, l’individuazione dei dati utili e l’assistenza tecnica ai datori di lavoro (art. 9, comma 4). A nostro avviso la preparazione di un’azienda non dovrebbe dipendere da questi atti: il lavoro lungo sta nel rendere i dati affidabili e nel saperli motivare. Il calendario completo è nell’articolo sulle scadenze della trasparenza retributiva.
Direttiva e decreto: perché la trasparenza salariale è un’opportunità per l’azienda
Leggiamo questi testi da esperti del mondo HR e lasciamo ai giuristi l’analisi del recepimento. La Direttiva (UE) 2023/970 pone riflessioni ampie sull’equità e abbraccia temi più larghi del decreto. Il D.Lgs. 96/2026 ha un perimetro più stretto, costruito attorno al livello retributivo e al contratto collettivo. Per noi la Pay Transparency è un’opportunità per costruire un’azienda migliore, con sistemi di gestione delle persone più equi. L’adempimento resta dovuto, ma da solo non dice se un’organizzazione riconosce in modo giusto il valore del lavoro.
Nella tavola rotonda sul decreto di giugno 2026 abbiamo discusso i criteri del pari valore, il peso del contratto collettivo e una domanda pratica: «Cosa devo davvero comunicare?». Ne ricaviamo alcuni spunti. Le questioni giuridiche restano da verificare con i propri consulenti.
Quanto conta l’impegno nel valore di un lavoro? Chi pesa le posizioni deve decidere se tenerlo tra i criteri. La direttiva ne indica quattro: competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro. Il decreto ne elenca tre, senza l’impegno, e mantiene la formula della direttiva su «qualsiasi altro fattore pertinente» (art. 4, comma 3). Noi continuiamo a valutare l’impegno. Un esempio che usiamo è il confronto tra un’infermiera di pronto soccorso e un tecnico manutentore: frequenza, durata e intensità dello sforzo descrivono due lavori molto diversi. Toglierle dall’analisi renderebbe il confronto più semplice e meno vero.
Basta applicare il contratto collettivo? La tentazione di raggruppare le persone per livello contrattuale e considerare chiusa la questione è comprensibile: un CCNL firmato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative crea una presunzione di conformità, ferma restando la dimostrazione di trattamenti individuali discriminatori (art. 4, comma 1). Il livello, però, può conservare distorsioni storiche. Il decreto ammette sistemi di classificazione aziendali a integrazione del contratto, purché oggettivi e neutri (art. 4, comma 4). A nostro avviso vale la pena considerarli quando il livello da solo non basta a spiegare il valore di una posizione.
Che cosa entra nel dato da comunicare? Il dato del decreto non coincide con quello della direttiva né con quelli in uso tra payroll e compensation: il livello retributivo è l’insieme degli elementi continuativi e fissi, esclusi i trattamenti individuali non strutturali (art. 3, lettera b). Prima di qualsiasi calcolo consigliamo di stabilire con il consulente del lavoro che cosa rientra nel dato, e di documentare la scelta.
Lavoro di pari valore: dove si decide la trasparenza salariale
Confrontare due persone con lo stesso ruolo è relativamente semplice. La norma chiede di più: confrontare lavori diversi che valgono uguale. La domanda passa da «che cosa fa questa persona?» a «qual è il valore di questa posizione?».
La figura professionale non basta, perché è una categoria ampia, utile per il confronto con il mercato e poco adatta a leggere l’equità interna. Il livello corretto di analisi è la posizione organizzativa. Le aziende si trovano in una di due condizioni:
- Un sistema di classificazione o di pesatura esiste già. Va verificato che sia neutro. Distorsioni involontarie possono emergere anche nei sistemi adottati da grandi realtà internazionali, quando i criteri non sono stati rivisti in ottica di genere.
- Un sistema non esiste. Quando costruire un sistema completo è prematuro, consigliamo di procedere per gradi, partendo da elementi oggettivi e documentabili: titolo di studio, esperienza, abilitazioni, persone gestite, deleghe e procure, turni e reperibilità. La job evaluation arriva in un secondo momento.
Le categorie di pari valore si possono formare per due vie. La prima accorpa le posizioni per livello e funzione: è semplice e facile da condividere con le rappresentanze, ma meno precisa con i ruoli atipici. La seconda assegna un punteggio a ogni posizione e la raggruppa con metodi statistici: è più accurata e più difficile da spiegare. La scelta dipende sempre dalla maturità dell’organizzazione e dalla qualità dei dati.
Un caso ricorrente è la posizione occupata da due sole persone, dove il confronto diretto ha scarso valore statistico. In queste situazioni l’analisi si allarga alla categoria di posizioni di pari valore.
Parità salariale e divario: che cosa guardare oltre la media
La comunicazione prevista dall’art. 9 comprende sette dati: divario medio e mediano sul livello retributivo e sulle componenti complementari o variabili, quota di donne e uomini che ricevono queste componenti, distribuzione per quartili, divario per categoria di lavoratori, ripartito tra stipendio di base e componenti variabili. Contenuti e destinatari sono descritti nell’articolo sugli obblighi di rendicontazione.
La soglia del 5% vale in una qualsiasi categoria di lavoratori, quindi la lettura del divario dipende dalle categorie di pari valore che l’azienda ha costruito. Un divario immotivato si corregge entro sei mesi dalla comunicazione; altrimenti si apre la valutazione congiunta (art. 10), il cui esito va messo a disposizione dei dipendenti e comunicato all’organismo di monitoraggio.
Il dato grezzo dice quanto. Le decisioni dipendono dal perché, che raramente si trova nella busta paga. Nei progetti di assessment guardiamo soprattutto a quattro aree:
- i part-time, più frequenti tra le donne e non sempre frutto di una scelta;
- i premi legati a straordinari e trasferte, che penalizzano chi ha usufruito di congedi o flessibilità;
- la formazione, quando l’accesso ai percorsi tecnici e di leadership non è equilibrato tra i generi;
- l’accesso ai programmi talent e ai piani di successione.
La parità retributiva di oggi dipende dalle scelte di sviluppo di ieri, ed è per questo che riteniamo limitante trattare il tema come un esercizio di reporting.
Il rischio che i dati non vedono: il «fuoco amico»
Un sistema di classificazione impeccabile può essere vanificato da una decisione quotidiana. Il caso tipico è una persona valutata eccellente per anni e mai promossa né premiata: un’incoerenza scritta nei documenti dell’azienda, che in una contestazione diventa un argomento contro di essa. Lo stesso vale per chi assegna i progetti strategici sempre alle stesse persone, o per un ragionamento mai messo per iscritto come «per questa posizione non prendiamo donne giovani, poi vanno in maternità».
Lo chiamiamo fuoco amico, perché arriva dall’interno. La gestione quotidiana delle persone è nelle mani dei manager, quindi la direzione HR lavora su due fronti: la conformità e la cultura manageriale. Il secondo chiede criteri chiari, feedback documentabili, decisioni motivate e la sponsorship visibile del vertice.
Il decreto rinvia alle tutele del Codice delle pari opportunità (artt. 12 e 13) e protegge dalle ritorsioni chi esercita questi diritti. Il quadro completo è nell’articolo sulle sanzioni. Ricostruire a posteriori il contesto di una retribuzione, per una posizione che oggi non esiste più, può risultare impraticabile. Per questo raccomandiamo di lavorare in chiave prospettica, con criteri stabili e documentati da subito.
Da dove partire con la trasparenza salariale: la sequenza che raccomandiamo
Nel nostro lavoro con le aziende il percorso segue un ordine preciso: prima l’organizzazione, poi le retribuzioni, infine la rendicontazione.
- Partire da annunci e selezione. Vengono prima perché sono già in vigore e i più visibili tra gli obblighi attivi: vanno rivisti i modelli di annuncio e le domande dei selezionatori, anche esterni.
- Costruire una base dati affidabile. Posizione, categoria, genere, età, anzianità, livello, tipo di contratto, percentuale di part-time, retribuzione fissa, premi teorici ed erogati, benefit. La qualità del dato condiziona ogni passaggio successivo, sempre nel rispetto del GDPR.
- Definire le categorie di pari valore. Vengono prima del calcolo perché il divario per categoria e la soglia del 5% si leggono su questi raggruppamenti. Il metodo deve reggere davanti ai rappresentanti dei lavoratori e, se necessario, in giudizio.
- Simulare il calcolo con largo anticipo. Serve a comprendere ogni scostamento, a documentarne le ragioni e a valutare il costo delle correzioni prima che diventino un obbligo.
- Preparare chi dovrà parlarne. Questo passo viene quando categorie e scostamenti sono noti. I manager riceveranno le prime domande e dovranno applicare i criteri nelle decisioni quotidiane: valutazioni, promozioni, assegnazione dei progetti. I rappresentanti dei lavoratori vanno consultati prima di confermare i dati (art. 9, comma 2). Le persone dovrebbero conoscere i criteri dall’azienda prima che dai corridoi.
Errori frequenti nella trasparenza salariale
- Partire dal calcolo. Molte aziende lo fanno: è una scorciatoia comprensibile, ma produce numeri che poi nessuno sa motivare.
- Fermarsi alle semplificazioni. Intranet e rinvio al contratto sono utili sul piano dell’adempimento. Il loro limite emerge quando un lavoratore chiede di capire perché, a parità di livello, la sua retribuzione è diversa da quella di un collega.
- Scegliere un metodo troppo sofisticato. Se nessuno sa illustrarlo, è fragile quanto uno troppo grossolano.
Trasparenza salariale e altre aree HR
La trasparenza salariale attraversa selezione, retribuzione e premi, formazione e valutazione e successione.
Domande frequenti
La trasparenza sugli stipendi significa pubblicare quanto guadagna ognuno?
No. Si condividono dati medi per categoria, ripartiti per sesso, che non possono rendere conoscibili le condizioni individuali di altri lavoratori (art. 7, comma 7). Se un dato rivelerebbe la retribuzione di una persona identificabile, l’accesso è riservato a rappresentanti dei lavoratori, Ispettorato e organismi di parità (art. 11).
La norma vale anche per le aziende con meno di 100 dipendenti?
Sì, per annunci, selezione, criteri retributivi e richieste dei lavoratori. La comunicazione del divario parte da 100 dipendenti (art. 9).
Parità salariale e trasparenza salariale sono la stessa cosa?
No. La parità salariale è l’obiettivo, la trasparenza è il mezzo per verificarla, perché rende visibili criteri e differenze.
La certificazione della parità di genere sostituisce questi obblighi?
No. La certificazione secondo la UNI/PdR 125:2022 viene rilasciata da un ente accreditato, mentre gli obblighi del D.Lgs. 96/2026 discendono dalla legge.
Trasparenza salariale: dai dati alle decisioni
Misurato il divario, le domande decisive sono da che cosa dipende e quanto costa correggerlo. Quali lavori hanno pari valore e come si comportano i manager restano decisioni dell’azienda, che nessun software può prendere al suo posto. A nostro avviso è su queste decisioni che si costruisce un’azienda migliore. Alveria Pay Transparency comprende architettura retributiva e simulazione degli interventi.
