15. FORUM FÜR HUMANRESSOURCEN WIRD ERÖFFNET
14. November 2023
ENTWICKLUNG DER ARBEITNEHMERERFAHRUNG: HERAUSFORDERUNGEN UND INSTRUMENTE
Januar 15, 2024
DIE WICHTIGSTEN HERAUSFORDERUNGEN FÜR DAS PERSONALMANAGEMENT IM JAHR 2024
Dezember 11, 2023
DIE WICHTIGSTEN HERAUSFORDERUNGEN FÜR DAS PERSONALMANAGEMENT IM JAHR 2024
Am 29. November gab die Beobachtungsstelle für die Innovationspraxis der HR den Startschuss für ihre Ausgabe 2023-2024 mit dem ersten Workshop zum Thema "Die wichtigsten Herausforderungen der HR-Richtung für 2024". Zum ersten Mal wurde das Format angenommen HR InnovationsnetzZiel der Veranstaltung war es, die Vernetzung der Gemeinschaft der Informationsstelle durch Diskussionen und Debatten über die vorrangigen Herausforderungen der Direktion HR für das kommende Jahr zu aktivieren.
DIE EINFÜHRUNG DER BEOBACHTUNGSSTELLE UND DER DIREKTION HR
Die Untersuchung der Beobachtungsstelle ergab zwei relevante Themen für die Direktionen HR im Jahr 2023: der Mangel an Talenten und die Schwierigkeiten bei der Kandidatensuche sowie das Phänomen der Große Resignation und geringes Engagement der Mitarbeiter. Die Untersuchung umfasste eine Stichprobe von 107 HR-Direktionen von im Land tätigen Organisationen und ein Panel von 1000 Arbeitnehmern, die statistisch repräsentativ für den italienischen Kontext sind. Was ist dabei herausgekommen?
Im vergangenen Jahr hatten zwar etwa 60% der HR Direktionen in der Stichprobe eine Aufstockung ihres Personalbestands geplant, aber fast alle (94%) hatten Schwierigkeiten bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter. Eine noch alarmierendere Situation, wenn man bedenkt, dass für 74% der Organisationen diese Schwierigkeiten im Jahr 2023 zunehmen werden. Zu den wichtigsten kritischen Fragen gehören die folgenden auf dem Arbeitsmarkt die technischen und sozialen Kompetenzen zu finden, die den Anforderungen der Wirtschaft am besten entsprechen. Die geschätzten Auswirkungen sind äußerst negativ, da 12% der Stichprobe bereits auf einen Teil ihres Umsatzes verzichten mussten. Schwierigkeiten ergeben sich nicht nur bei der Einstellung neuer Mitarbeiter, sondern auch in Bezug auf die Beibehaltung der bereits anwesenden Personen. Im Jahr 2023 verzeichnete das Phänomen der "Großen Kündigung" ähnliche Zahlen wie im Vorjahr: 46% der Arbeitnehmer gaben an, das Unternehmen verlassen zu haben oder dies kurz- bis mittelfristig zu beabsichtigen. Dieser Prozentsatz erreichte bei den Jüngsten mit 77% seinen Höhepunkt. Als Hauptgründe für den Austritt gaben die Befragten an, dass sie Folgendes suchten bessere Arbeitsbedingungen (wirtschaftlich - für die 43% - und Wachstum und Karrieremöglichkeiten - für die 13%), Flexibilität bei der Gestaltung der Arbeitszeiten und des psychophysischen Wohlbefindens. Was tut sich also in der Arbeitswelt? Untersuchungen des HR Innovation Practice Observatory haben gezeigt, dass große Diskrepanz zwischen den ErwartungenWünsche und Bedürfnisse auf Bewerber-/Arbeitnehmerseite und organisatorische Antworten. Die Kluft kann überbrückt werden, indem die Beziehung zwischen Unternehmen und Arbeitnehmern neu definiert wird, indem den Menschen eine "gute und nachhaltige Arbeit" angeboten wird, die auf volles Engagement, Loyalität und Zufriedenheit abzielt. Mit anderen Worten: ein Umfeld zu schaffen, das das Glück am Arbeitsplatz fördert.
Angesichts der großen Herausforderungen, die die Direktion HR im Jahr 2023 zu bewältigen hatte, Wie werden sich die Prioritäten im kommenden Jahr entwickeln? Die Informationsstelle stellte diese Frage einigen Mitgliedern ihres Beirats, des HR-Exekutivausschusses, der die Forschung eng begleitet, in einem Rundtischgespräch.
DER RUNDE TISCH MIT DEM BEIRAT
An dem Rundtischgespräch über die vorrangigen Herausforderungen der Direktion HR für 2024 nahmen teil Roberto Battaglia, Chief Operating Officer der AIRC Foundation, Patrizia Belotti, Chief People & Organisation Officer von Gefran, Gianfranco Chimirri, Chief People Officer von Sace, Simone MartinaChief People Officer von Cerved und Livio ZingarelliLeiter der Personalabteilung bei Philips.
Eines der untersuchten Themen war die Zweck als ein Element, das die Loyalität der Menschen gegenüber dem organisatorischen Kontext stärkt und ihrer Arbeit einen neuen Sinn verleiht. Heutzutage ist es für Organisationen von entscheidender Bedeutung, dass ihr Geschäftsmodell sowohl wirtschaftliche als auch soziale Leistungen kombiniert, wobei letztere mit dem Zweck und dem Sinn verbunden sind, den die Menschen mit ihrer Arbeit verbinden möchten. Über die Hebel der Ausbildung, der Kommunikation und der Beteiligung Organisationen haben die Möglichkeit, eine neue Zweck in ihren eigenen Leuten, indem sie ihnen die Möglichkeit geben, "ihre Spuren zu hinterlassen". Wie? Zum Beispiel durch die Zusammenarbeit mit Unternehmen des Dritten Sektors und die Aktivierung von Freiwilligenprojekten.
Eine weitere vorrangige Herausforderung für 2024 betrifft die Fähigkeit der Organisationen sein attraktiver, insbesondere im Hinblick auf die technischen und digitalen Profile, in einer Zeit, in der es an Talenten mangelt und es sehr schwierig ist, sie zu halten. Diese Hindernisse führen unweigerlich zu Effizienzverlusten in den Produktionsprozessen und schaden der Erfahrung von Mitarbeitern und Kunden und damit auch der Marke. Über die Anziehung von Talenten nachzudenken bedeutet zunächst einmal zu verstehen, was die Talent. Ausgehend von der Annahme, dass alle Menschen Träger von Talenten sind, ist es von entscheidender Bedeutung, die Talente aller anzuziehen und in den Vordergrund zu rücken, indem ein Wertangebot für die Mitarbeiter definiert wird, das den Wünschen der Menschen entspricht.
Der Runde Tisch wurde mit einer eingehenden Diskussion über die Auswirkungen der KIin Bezug auf das Potenzial von KI-gestützten Instrumenten für die Direktion HR und die Entwicklung neuer Fähigkeiten und Rollen. In den letzten Monaten hat das Aufkommen der generativen KI neue Szenarien für die Automatisierung von Arbeitstätigkeiten eröffnet, auch in bisher weniger betroffenen Abteilungen (wie Marketing, Vertrieb, Forschung und Entwicklung und HR). Die Bewältigung dieses geschäftlichen Wandels erfordert eine HR-Strategie, die auf dieWeiterqualifizierung und die Umschulung ihrer Mitarbeiter, ihnen die entsprechenden Instrumente an die Hand zu geben. Die erste Herausforderung für die Direktion HR ist daher die von die Technologie in den Arbeitsalltag der Menschen zu integrieren. Die zweite besteht darin, der "Early Adopter" in der Organisation zu werden, Feststellung des Nutzens und die Erkennung potenzieller Risiken. KI kann dazu beitragen, die Fähigkeiten der Menschen zu erweitern - und sie nicht zu ersetzen -, was sich positiv auf die Gesellschaft als Ganzes auswirkt.
Eine weitere Grenze für Anliegen der Direktion HR die Nutzung von Personen- und Prozessdaten, um daraus einen Wert zu schöpfen im Hinblick auf eine bessere Entscheidungsfindung. Im heutigen organisatorischen Kontext, in dem die physische Nähe zu den Menschen durch neue "hybride" Arbeitsmodelle ersetzt wird, können "datengesteuerte" Entscheidungsfindungsansätze den HR-Managern und dem Management helfen, objektive und unvoreingenommene Entscheidungen zu treffen. Daraus ergeben sich eine Reihe weiterer Überlegungen zu den Fragen, welche Daten sinnvoll zu verarbeiten sind, wie sie legitimerweise genutzt werden können, welche Ergebnisse erzielt werden sollen und schließlich, wie die gewonnenen Erkenntnisse verbreitet und vermittelt werden können. Daten werden dann zur Grundvoraussetzung für die Entscheidungsfindungi, zur Messung strategischer Indikatoren und zum Verständnis der Ursache-Wirkungs-Beziehungen bestimmter Faktoren.
Endlich, Der runde Tisch schloss mit einer eingehenden Diskussion über dieEntwicklung derErfahrung der Mitarbeiter, um sie mit den Erwartungen der Mitarbeiter in Einklang zu bringen und sie mit der Personalstrategie der Organisation zu verbinden. Heutzutage bedeutet die Wertschätzung der eigenen Mitarbeiter und die Berücksichtigung ihrer Erfahrungen, dass man über die organisatorischen Grenzen hinausgeht und sich mit Menschen erleben 360 groß - nicht nur für die Erfahrungen der Menschen am Arbeitsplatz (Employee Experience), sondern auch für die Bedürfnisse und Anforderungen, die außerhalb des Arbeitsplatzes entstehen. Um den für die Menschen geschaffenen Wert zu maximieren, ist es nicht nur wichtig, dass das Erlebnis individuell gestalten, aber auch Unterstützung bieten. Der Manager wird zu einem echten Coach, der in der Lage ist, das Potenzial der Mitarbeiter zu fördern und sie auf neue Herausforderungen vorzubereiten. In diesem neuen Paradigma wird die Rolle des Kommunikationnicht mehr nach außen oder innerhalb des Unternehmens, an Mitarbeiter, Bewerber oder Kunden gerichtet, sondern konsequent an allen Fronten und an alle Menschen gerichtet.
SCHLUSSFOLGERUNGEN
Was können wir also für das Jahr 2024 in Bezug auf die Prioritäten der Direktion HR erwarten? Die Herausforderung besteht in zweierlei Hinsichteinerseits an vorderster Front die Grenzen der Innovation zu testen und mit gutem Beispiel voranzugehen und andererseits zunehmend Menschen und Organisationen miteinander zu verbinden und Wünsche, Bedürfnisse und Erwartungen aufzufangen.
BERATUNG, SCHULUNG ZUR DIGITALISIERUNG DES PERSONALWESENS UND UNTERNEHMENSLÖSUNGEN ENTDECKEN SIE DIE ALVERIA-METHODE UND BEREITEN SIE SICH AUF DEN WANDEL VOR.
Am 29. November startete das HR Innovation Practice Observatory seine Ausgabe 2023-2024 mit dem ersten Workshop unter dem Titel "The HR Directorate's Top Challenges for 2024". Die Veranstaltung, bei der zum ersten Mal das Format des HR Innovation Net zum Einsatz kam, zielte darauf ab, die Vernetzung der Observatoriumsgemeinschaft durch Diskussionen und Debatten über die vorrangigen Herausforderungen der HR-Direktion für das kommende Jahr zu aktivieren.
DIE EINFÜHRUNG DER BEOBACHTUNGSSTELLE UND DER DIREKTION HR
Die Untersuchung der Beobachtungsstelle ergab zwei relevante Themen für die Direktionen HR im Jahr 2023: der Mangel an Talenten und die Schwierigkeiten bei der Kandidatensuche sowie das Phänomen der Große Resignation und geringes Engagement der Mitarbeiter. Die Untersuchung umfasste eine Stichprobe von 107 HR-Direktionen von im Land tätigen Organisationen und ein Panel von 1000 Arbeitnehmern, die statistisch repräsentativ für den italienischen Kontext sind. Was ist dabei herausgekommen?
Im vergangenen Jahr hatten zwar etwa 60% der HR Direktionen in der Stichprobe eine Aufstockung ihres Personalbestands geplant, aber fast alle (94%) hatten Schwierigkeiten bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter. Eine noch alarmierendere Situation, wenn man bedenkt, dass für 74% der Organisationen diese Schwierigkeiten im Jahr 2023 zunehmen werden. Zu den wichtigsten kritischen Fragen gehören die folgenden auf dem Arbeitsmarkt die technischen und sozialen Kompetenzen zu finden, die den Anforderungen der Wirtschaft am besten entsprechen. Die geschätzten Auswirkungen sind äußerst negativ, da 12% der Stichprobe bereits auf einen Teil ihres Umsatzes verzichten mussten. Schwierigkeiten ergeben sich nicht nur bei der Einstellung neuer Mitarbeiter, sondern auch in Bezug auf die Beibehaltung der bereits anwesenden Personen. Im Jahr 2023 verzeichnete das Phänomen der "Großen Kündigung" ähnliche Zahlen wie im Vorjahr: 46% der Arbeitnehmer gaben an, das Unternehmen verlassen zu haben oder dies kurz- bis mittelfristig zu beabsichtigen. Dieser Prozentsatz erreichte bei den Jüngsten mit 77% seinen Höhepunkt. Als Hauptgründe für den Austritt gaben die Befragten an, dass sie Folgendes suchten bessere Arbeitsbedingungen (wirtschaftlich - für die 43% - und Wachstum und Karrieremöglichkeiten - für die 13%), Flexibilität bei der Gestaltung der Arbeitszeiten und des psychophysischen Wohlbefindens. Was tut sich also in der Arbeitswelt? Untersuchungen des HR Innovation Practice Observatory haben gezeigt, dass große Diskrepanz zwischen den ErwartungenWünsche und Bedürfnisse auf Bewerber-/Arbeitnehmerseite und organisatorische Antworten. Die Kluft kann überbrückt werden, indem die Beziehung zwischen Unternehmen und Arbeitnehmern neu definiert wird, indem den Menschen eine "gute und nachhaltige Arbeit" angeboten wird, die auf volles Engagement, Loyalität und Zufriedenheit abzielt. Mit anderen Worten: ein Umfeld zu schaffen, das das Glück am Arbeitsplatz fördert.
Angesichts der großen Herausforderungen, die die Direktion HR im Jahr 2023 zu bewältigen hatte, Wie werden sich die Prioritäten im kommenden Jahr entwickeln? Die Informationsstelle stellte diese Frage einigen Mitgliedern ihres Beirats, des HR-Exekutivausschusses, der die Forschung eng begleitet, in einem Rundtischgespräch.
DER RUNDE TISCH MIT DEM BEIRAT
An dem Rundtischgespräch über die vorrangigen Herausforderungen der Direktion HR für 2024 nahmen teil Roberto Battaglia, Chief Operating Officer der AIRC Foundation, Patrizia Belotti, Chief People & Organisation Officer von Gefran, Gianfranco Chimirri, Chief People Officer von Sace, Simone MartinaChief People Officer von Cerved und Livio ZingarelliLeiter der Personalabteilung bei Philips.
Eines der untersuchten Themen war die Zweck als ein Element, das die Loyalität der Menschen gegenüber der Organisation stärkt und ihrer Arbeit einen neuen Sinn verleiht. Heutzutage ist es für Organisationen von entscheidender Bedeutung, dass ihr Geschäftsmodell sowohl wirtschaftliche als auch soziale Leistungen kombiniert, wobei letztere mit dem Zweck und dem Sinn verbunden sind, den die Menschen mit ihrer Arbeit verbinden möchten. Über die Hebel der Ausbildung, der Kommunikation und der Beteiligung Organisationen haben die Möglichkeit, ihren Mitarbeitern eine neue Bestimmung zu geben, indem sie ihnen die Chance geben, sich zu profilieren. Wie? Zum Beispiel durch die Zusammenarbeit mit Unternehmen des Dritten Sektors und die Aktivierung von Freiwilligenprojekten.
Eine weitere vorrangige Herausforderung für 2024 betrifft die Fähigkeit der Organisationen sein attraktiver, insbesondere für technische und digitale Profile, in einer Zeit, in der es an Talenten mangelt und es sehr schwierig ist, sie zu halten. Diese Hindernisse führen unweigerlich zu Effizienzverlusten bei den Produktionsprozessen und schaden der Erfahrung von Mitarbeitern und Kunden und damit auch der Marke. Über die Anziehung von Talenten nachzudenken, bedeutet zunächst einmal zu verstehen, was Talent ist. Ausgehend von der Annahme, dass alle Menschen Träger von Talenten sind, ist es von entscheidender Bedeutung, die Talente aller anzuziehen und in den Vordergrund zu rücken, indem ein Wertangebot für die Mitarbeiter definiert wird, das den Wünschen der Menschen entspricht.
Der Runde Tisch wurde mit einer eingehenden Diskussion über die Auswirkungen der KIin Bezug auf das Potenzial von KI-basierten Tools für das HR-Management und die Entwicklung neuer Fähigkeiten und Rollen. In den letzten Monaten hat das Aufkommen der generativen KI neue Szenarien für die Automatisierung von Arbeitstätigkeiten eröffnet, auch in bisher weniger betroffenen Abteilungen (wie Marketing, Vertrieb, Forschung und Entwicklung und HR). Die Bewältigung dieses unternehmerischen Wandels erfordert eine HR-Strategie, die auf die Qualifizierung und Umschulung der eigenen Mitarbeiter ausgerichtet ist, ihnen die entsprechenden Instrumente an die Hand zu geben. Die erste Herausforderung für die Direktion HR ist daher die von die Technologie in den Arbeitsalltag der Menschen zu integrieren. Die zweite besteht darin, der "Early Adopter" in der Organisation zu werden, Feststellung des Nutzens und die Erkennung potenzieller Risiken. KI kann dazu beitragen, die Fähigkeiten der Menschen zu erweitern - und sie nicht zu ersetzen -, was sich positiv auf die Gesellschaft als Ganzes auswirkt.
Eine weitere Grenze für Anliegen der Direktion HR die Nutzung von Personen- und Prozessdaten, um daraus einen Wert zu schöpfen im Hinblick auf eine bessere Entscheidungsfindung. Im heutigen organisatorischen Kontext, in dem die physische Nähe zu den Menschen durch neue "hybride" Arbeitsmodelle ersetzt wird, können "datengesteuerte" Entscheidungsfindungsansätze den HR-Managern und dem Management helfen, objektive und unvoreingenommene Entscheidungen zu treffen. Daraus ergeben sich eine Reihe weiterer Überlegungen: Welche Daten sind sinnvoll zu verarbeiten, wie können sie sinnvoll genutzt werden, welche Ergebnisse sind zu erzielen und schließlich, wie können die gewonnenen Erkenntnisse verbreitet und vermittelt werden. Daten werden dann zur Grundvoraussetzung für die Entscheidungsfindungi, zur Messung strategischer Indikatoren und zum Verständnis der Ursache-Wirkungs-Beziehungen bestimmter Faktoren.
Endlich, Der Runde Tisch schloss mit einer ausführlichen Diskussion über die Entwicklung derErfahrung der Mitarbeiter, um sie mit den Erwartungen der Mitarbeiter in Einklang zu bringen und sie mit der Personalstrategie des Unternehmens zu verknüpfen. Heutzutage bedeutet die Wertschätzung der Mitarbeiter und die Pflege ihrer Erfahrungen, dass man über die organisatorischen Grenzen hinausgeht und sich mit den Erfahrungen der Mitarbeiter in allen Bereichen befasst - nicht nur mit den Erfahrungen der Mitarbeiter am Arbeitsplatz (Employee Experience), sondern auch mit den Bedürfnissen und Anforderungen, die außerhalb des Unternehmens entstehen. Um den für die Menschen geschaffenen Wert zu maximieren, ist es nicht nur wichtig, dass das Erlebnis individuell gestalten, aber auch Unterstützung bieten. Der Manager wird zu einem echten Coach, der in der Lage ist, das Potenzial der Mitarbeiter zu fördern und sie auf neue Herausforderungen vorzubereiten. In diesem neuen Paradigma wird die Rolle des Kommunikationnicht mehr nach außen oder innerhalb des Unternehmens, an Mitarbeiter, Bewerber oder Kunden gerichtet, sondern konsequent an allen Fronten und an alle Menschen gerichtet.
SCHLUSSFOLGERUNGEN
Was können wir also für das Jahr 2024 in Bezug auf die Prioritäten der Direktion HR erwarten? Die Herausforderung besteht in zweierlei Hinsichteinerseits an vorderster Front die Grenzen der Innovation zu testen und mit gutem Beispiel voranzugehen und andererseits zunehmend Menschen und Organisationen miteinander zu verbinden und Wünsche, Bedürfnisse und Erwartungen aufzufangen.
SOURCE: Beobachtungsstelle für HR-Innovationspraxis
Kategorie:
Seitenleisten-Widget
Kategorie:
Überschrift
VOLLSTÄNDIGE FALLSTUDIE ANFORDERN
VOLLSTÄNDIGE FALLSTUDIE ANFORDERN
Kategorie:
Spalte Text
Alle Pflichtfelder sind mit einem Sternchen gekennzeichnet
Kategorie:
Spalte Text
Kategorie:
Überschrift
BERATUNG, SCHULUNG ZUR DIGITALISIERUNG DES PERSONALWESENS UND UNTERNEHMENSLÖSUNGEN ENTDECKEN SIE DIE ALVERIA-METHODE UND BEREITEN SIE SICH AUF DEN WANDEL VOR.
BERATUNG, SCHULUNG ZUR DIGITALISIERUNG DES PERSONALWESENS UND UNTERNEHMENSLÖSUNGEN ENTDECKEN SIE DIE ALVERIA-METHODE UND BEREITEN SIE SICH AUF DEN WANDEL VOR.
Kategorie:
Schaltfläche
WEITERE INFORMATIONEN ANFORDERN
WEITERE INFORMATIONEN ANFORDERN
Kategorie:
DIE WICHTIGSTEN HERAUSFORDERUNGEN FÜR DAS PERSONALMANAGEMENT IM JAHR 2024
11. Dezember 2023
Personalwesen
DIE WICHTIGSTEN HERAUSFORDERUNGEN FÜR DAS PERSONALMANAGEMENT IM JAHR 2024
Am 29. November startete das HR Innovation Practice Observatory seine Ausgabe 2023-2024 mit dem ersten Workshop unter dem Titel "The HR Directorate's Top Challenges for 2024". Die Veranstaltung, bei der zum ersten Mal das Format des HR Innovation Net zum Einsatz kam, zielte darauf ab, die Vernetzung der Observatoriumsgemeinschaft durch Diskussionen und Debatten über die vorrangigen Herausforderungen der HR-Direktion für das kommende Jahr zu aktivieren.
DIE EINFÜHRUNG DER STERNWARTE
Die Untersuchung der Beobachtungsstelle ergab zwei relevante Themen für die Direktionen HR im Jahr 2023: der Mangel an Talenten und die Schwierigkeiten bei der Kandidatensuche sowie das Phänomen der Große Resignation und geringes Engagement der Mitarbeiter. Die Untersuchung umfasste eine Stichprobe von 107 HR-Direktionen von im Land tätigen Organisationen und ein Panel von 1000 Arbeitnehmern, die statistisch repräsentativ für den italienischen Kontext sind. Was ist dabei herausgekommen?
Im vergangenen Jahr hatten zwar etwa 60% der HR Direktionen in der Stichprobe eine Aufstockung ihres Personalbestands geplant, aber fast alle (94%) hatten Schwierigkeiten bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter. Eine noch alarmierendere Situation, wenn man bedenkt, dass für 74% der Organisationen diese Schwierigkeiten im Jahr 2023 zunehmen werden. Zu den wichtigsten kritischen Fragen gehören die folgenden auf dem Arbeitsmarkt die technischen und sozialen Kompetenzen zu finden, die den Anforderungen der Wirtschaft am besten entsprechen. Die geschätzten Auswirkungen sind äußerst negativ, da 12% der Stichprobe bereits auf einen Teil ihres Umsatzes verzichten mussten. Schwierigkeiten ergeben sich nicht nur bei der Einstellung neuer Mitarbeiter, sondern auch in Bezug auf die Beibehaltung der bereits anwesenden Personen. Im Jahr 2023 verzeichnete das Phänomen der "Großen Kündigung" ähnliche Zahlen wie im Vorjahr: 46% der Arbeitnehmer gaben an, das Unternehmen verlassen zu haben oder dies kurz- bis mittelfristig zu beabsichtigen. Dieser Prozentsatz erreichte bei den Jüngsten mit 77% seinen Höhepunkt. Als Hauptgründe für den Austritt gaben die Befragten an, dass sie Folgendes suchten bessere Arbeitsbedingungen (wirtschaftlich - für die 43% - und Wachstum und Karrieremöglichkeiten - für die 13%), Flexibilität bei der Gestaltung der Arbeitszeiten und des psychophysischen Wohlbefindens. Was tut sich also in der Arbeitswelt? Untersuchungen des HR Innovation Practice Observatory haben gezeigt, dass große Diskrepanz zwischen den ErwartungenWünsche und Bedürfnisse auf Bewerber-/Arbeitnehmerseite und organisatorische Antworten. Die Kluft kann überbrückt werden, indem die Beziehung zwischen Unternehmen und Arbeitnehmern neu definiert wird, indem den Menschen eine "gute und nachhaltige Arbeit" angeboten wird, die auf volles Engagement, Loyalität und Zufriedenheit abzielt. Mit anderen Worten: ein Umfeld zu schaffen, das das Glück am Arbeitsplatz fördert.
Angesichts der großen Herausforderungen, die die Direktion HR im Jahr 2023 zu bewältigen hatte, Wie werden sich die Prioritäten im kommenden Jahr entwickeln? Die Informationsstelle stellte diese Frage einigen Mitgliedern ihres Beirats, des HR-Exekutivausschusses, der die Forschung eng begleitet, in einem Rundtischgespräch.
DER RUNDE TISCH MIT DEM BEIRAT
An dem Rundtischgespräch über die vorrangigen Herausforderungen der Direktion HR für 2024 nahmen teil Roberto Battaglia, Chief Operating Officer der AIRC Foundation, Patrizia Belotti, Chief People & Organisation Officer von Gefran, Gianfranco Chimirri, Chief People Officer von Sace, Simone MartinaChief People Officer von Cerved und Livio ZingarelliLeiter der Personalabteilung bei Philips.
Eines der untersuchten Themen war die Zweck als ein Element, das die Loyalität der Menschen gegenüber der Organisation stärkt und ihrer Arbeit einen neuen Sinn verleiht. Heutzutage ist es für Organisationen von entscheidender Bedeutung, dass ihr Geschäftsmodell sowohl wirtschaftliche als auch soziale Leistungen kombiniert, wobei letztere mit dem Zweck und dem Sinn verbunden sind, den die Menschen mit ihrer Arbeit verbinden möchten. Über die Hebel der Ausbildung, der Kommunikation und der Beteiligung Organisationen haben die Möglichkeit, ihren Mitarbeitern eine neue Bestimmung zu geben, indem sie ihnen die Chance geben, sich zu profilieren. Wie? Zum Beispiel durch die Zusammenarbeit mit Unternehmen des Dritten Sektors und die Aktivierung von Freiwilligenprojekten.
Eine weitere vorrangige Herausforderung für 2024 betrifft die Fähigkeit der Organisationen sein attraktiver, insbesondere für technische und digitale Profile, in einer Zeit, in der es an Talenten mangelt und es sehr schwierig ist, sie zu halten. Diese Hindernisse führen unweigerlich zu Effizienzverlusten bei den Produktionsprozessen und schaden der Erfahrung von Mitarbeitern und Kunden und damit auch der Marke. Über die Anziehung von Talenten nachzudenken, bedeutet zunächst einmal zu verstehen, was Talent ist. Ausgehend von der Annahme, dass alle Menschen Träger von Talenten sind, ist es von entscheidender Bedeutung, die Talente aller anzuziehen und in den Vordergrund zu rücken, indem ein Wertangebot für die Mitarbeiter definiert wird, das den Wünschen der Menschen entspricht.
Der Runde Tisch wurde mit einer eingehenden Diskussion über die Auswirkungen der KIin Bezug auf das Potenzial von KI-basierten Tools für das HR-Management und die Entwicklung neuer Fähigkeiten und Rollen. In den letzten Monaten hat das Aufkommen der generativen KI neue Szenarien für die Automatisierung von Arbeitstätigkeiten eröffnet, auch in bisher weniger betroffenen Abteilungen (wie Marketing, Vertrieb, Forschung und Entwicklung und HR). Die Bewältigung dieses unternehmerischen Wandels erfordert eine HR-Strategie, die auf die Qualifizierung und Umschulung der eigenen Mitarbeiter ausgerichtet ist, ihnen die entsprechenden Instrumente an die Hand zu geben. Die erste Herausforderung für die Direktion HR ist daher die von die Technologie in den Arbeitsalltag der Menschen zu integrieren. Die zweite besteht darin, der "Early Adopter" in der Organisation zu werden, Feststellung des Nutzens und die Erkennung potenzieller Risiken. KI kann dazu beitragen, die Fähigkeiten der Menschen zu erweitern - und sie nicht zu ersetzen -, was sich positiv auf die Gesellschaft als Ganzes auswirkt.
Eine weitere Grenze für Anliegen der Direktion HR die Nutzung von Personen- und Prozessdaten, um daraus einen Wert zu schöpfen im Hinblick auf eine bessere Entscheidungsfindung. Im heutigen organisatorischen Kontext, in dem die physische Nähe zu den Menschen durch neue "hybride" Arbeitsmodelle ersetzt wird, können "datengesteuerte" Entscheidungsfindungsansätze den HR-Managern und dem Management helfen, objektive und unvoreingenommene Entscheidungen zu treffen. Daraus ergeben sich eine Reihe weiterer Überlegungen: Welche Daten sind sinnvoll zu verarbeiten, wie können sie sinnvoll genutzt werden, welche Ergebnisse sind zu erzielen und schließlich, wie können die gewonnenen Erkenntnisse verbreitet und vermittelt werden. Daten werden dann zur Grundvoraussetzung für die Entscheidungsfindungi, zur Messung strategischer Indikatoren und zum Verständnis der Ursache-Wirkungs-Beziehungen bestimmter Faktoren.
Endlich, Der Runde Tisch schloss mit einer ausführlichen Diskussion über die Entwicklung derErfahrung der Mitarbeiter, um sie mit den Erwartungen der Mitarbeiter in Einklang zu bringen und sie mit der Personalstrategie des Unternehmens zu verknüpfen. Heutzutage bedeutet die Wertschätzung der Mitarbeiter und die Pflege ihrer Erfahrungen, dass man über die organisatorischen Grenzen hinausgeht und sich mit den Erfahrungen der Mitarbeiter in allen Bereichen befasst - nicht nur mit den Erfahrungen der Mitarbeiter am Arbeitsplatz (Employee Experience), sondern auch mit den Bedürfnissen und Anforderungen, die außerhalb des Unternehmens entstehen. Um den für die Menschen geschaffenen Wert zu maximieren, ist es nicht nur wichtig, dass das Erlebnis individuell gestalten, aber auch Unterstützung bieten. Der Manager wird zu einem echten Coach, der in der Lage ist, das Potenzial der Mitarbeiter zu fördern und sie auf neue Herausforderungen vorzubereiten. In diesem neuen Paradigma wird die Rolle des Kommunikationnicht mehr nach außen oder innerhalb des Unternehmens, an Mitarbeiter, Bewerber oder Kunden gerichtet, sondern konsequent an allen Fronten und an alle Menschen gerichtet.
SCHLUSSFOLGERUNGEN
Was können wir also für das Jahr 2024 in Bezug auf die Prioritäten der Direktion HR erwarten? Die Herausforderung besteht in zweierlei Hinsichteinerseits an vorderster Front die Grenzen der Innovation zu testen und mit gutem Beispiel voranzugehen und andererseits zunehmend Menschen und Organisationen miteinander zu verbinden und Wünsche, Bedürfnisse und Erwartungen aufzufangen.
SOURCEHR Beobachtungsstelle für die Innovationspraxis
Neueste Beiträge
0Digitalisierung
HR-Tools: Welche sind die besten?
12. Mai 2024
0Personalwesen
HR und KI: die Entwicklung durch Personalmanagement
20. März 2024
0Personalwesen
Grenzen der Mitarbeitererfahrung: Vergleich bewährter Verfahren
22. Februar 2024
Suche hier
.path{fill:none;stroke-miterlimit:10;stroke-width:1.5px;}
Beliebte Tags
Artikel
Fallstudie
In Anwesenheit
In Anwesenheit/online
Online
VOLLSTÄNDIGE FALLSTUDIE ANFORDERN
Alle Pflichtfelder sind mit einem Sternchen gekennzeichnet
Ich habe die Bedingungen und Konditionen gelesen, verstanden und akzeptiert
Ja, ich möchte den wöchentlichen Newsletter abonnieren
BERATUNG, SCHULUNG ZUR DIGITALISIERUNG DES PERSONALWESENS UND UNTERNEHMENSLÖSUNGEN ENTDECKEN SIE DIE ALVERIA-METHODE UND BEREITEN SIE SICH AUF DEN WANDEL VOR.