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EU-Richtlinie 970/23: von der Einhaltung der Vorschriften zum kulturellen Wandel der Vergütung in Organisationen
Mai 7, 2026
Alveriapress
EU-Richtlinie 970/23: von der Einhaltung der Vorschriften zum kulturellen Wandel der Vergütung in Organisationen
Der 7. Juni 2026 ist ein wichtiger Termin für europäische Unternehmen: Bis zu diesem Zeitpunkt müssen die Mitgliedstaaten die Richtlinie (EU) 970/23 zur Lohntransparenz. Für viele Unternehmen besteht jedoch die Gefahr, dass sie diesen Schritt auf die bloße Einhaltung von Vorschriften reduzieren und damit zu kurz greifen.
Die Richtlinie bringt für alle Unternehmen erhebliche Verpflichtungen mit sich, und insbesondere für Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten: Transparenz bei den Entgeltkriterien, strukturierte Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle, Stärkung der Informationsrechte der Arbeitnehmer und ein Grundsatz, der die Dynamik von Rechtsstreitigkeiten tiefgreifend beeinflussen wird, nämlich die Umkehr der Beweislast in Fällen von Lohndiskriminierung.
Aber die Auswirkungen der Regulierung gehen über die Einhaltung der Vorschriften hinaus. Sie eröffnet eine umfassendere Reflexion: Wie werden Arbeitsplätze in modernen Organisationen bewertet, eingestuft und entlohnt?
Jenseits des Lohngefälles: Der wahre Knoten ist das System
Die Debatte über die geschlechtsspezifisches Lohngefälle hat sich oft auf den letzten Indikator konzentriert. Die Erfahrung der Unternehmen zeigt jedoch, dass Lohnunterschiede sind nicht nur auf die Löhne an sich zurückzuführen., sondern durch eine Kette von Managemententscheidungen und HR: Rollenzuweisung, Zugang zu strategischen Projekten, Leistungsbewertungskriterien, Wachstumspfade.
In diesem Sinne können selbst formal “neutrale” Systeme verzerrende Auswirkungen haben, wenn sie durch unstrukturierte oder nicht überwachte Alltagspraktiken genährt werden. Die größte Herausforderung für die Unternehmen besteht daher nicht nur darin, die Lücke zu messen, sondern ihre systemischen Ursachen zu verstehen.
Stellenbewertung und Stelleneinstufung: das Herzstück der Compliance
Eines der zentralen Elemente des Richtlinie 970/23 ist die Grundsatz der “gleichwertigen Arbeit”, wonach Organisationen über strukturierte Stellenbewertungssysteme verfügen müssen.
Dies bedeutet einen bedeutenden kulturellen Wandel: von Positionsbeschreibungen zu ihrer vergleichbaren Bewertung anhand objektiver Kriterien. Fähigkeiten, Verantwortung, Engagement und Arbeitsbedingungen werden zu den vier Schlüsseldimensionen, auf denen kohärente und vertretbare berufliche Architekturen aufgebaut werden können.
In Ermangelung von bereits strukturierten Systemen sind die Organisationen aufgefordert Modelle zur Arbeitsbewertung zu entwickeln, die die Subjektivität verringern und die internen Einstufungskriterien transparent machen.
Vergütungsanalyse und rechtliches Risikomanagement
Die Richtlinie stärkt auch erheblich die Rolle der Vergütungsanalyse. Es geht nicht mehr nur um die Berechnung des durchschnittlichen oder medianen geschlechtsspezifischen Lohngefälles, sondern um die Durchführung von Analysen nach Clustern vergleichbarer Arbeitsplätze, die Ermittlung signifikanter Abweichungen und die Dokumentation etwaiger objektiver Begründungen dafür.
In diesem Szenario wird die Aufmerksamkeitsschwelle angehoben: Ungeklärte Differenzen müssen interpretiert und, falls erforderlich, korrigiert werden. Das Ziel ist nicht nur die Verringerung der Lücke, sondern die Erstellung einer soliden und vertretbaren Dokumentation im Falle eines Rechtsstreits.
Von besonderer Bedeutung ist die Fähigkeit der Unternehmen zwischen berechtigten Lohnunterschieden zu unterscheiden (Dienstalter, besondere Fähigkeiten, zusätzliche Aufgaben) und potenziell diskriminierende systemische Verwerfungen.
Transparenz und Daten: von Compliance zu Governance
Ein weiteres Element der Veränderung betrifft die interne und externe Transparenz. Die Organisationen werden aufgefordert, nicht nur den Behörden, sondern auch den Arbeitnehmern und Bewerbern immer mehr strukturierte Informationen zur Verfügung zu stellen.
In diesem Zusammenhang, Die Vergütungsberichterstattung entwickelt sich von einem Verwaltungsinstrument zu einem Steuerungsinstrument. Indikatoren wie interne Mobilität, Zugang zu Fortbildung, Beteiligung an Führungspositionen und Verteilung von Chancen werden zu einem integralen Bestandteil der Analyse des Wertes der Arbeit.
Transparenz ist nicht mehr nur eine Pflicht, sondern ein Wettbewerbsfaktor: beeinflusst das Employer Branding, die Fähigkeit, Talente anzuziehen, und das interne Vertrauen.
Die Rolle von HCM-Systemen bei der Transformation
In diesem evolutionären Szenario ist die Systeme zur Verwaltung des Humankapitals eine immer zentralere Rolle einnehmen.
Systeme der HCM wie die von Alveria stellen eine bedeutende Entwicklung im Personalmanagement dar und werden zu echten integrierte Ökosysteme des Human Capital Management, die in der Lage sind, zunehmend datengesteuerte strategische Entscheidungen zu unterstützen.
Diese Systeme ermöglichen es Organisationen, wichtige Prozesse zu steuern, wie zum Beispiel die Bewertung der Positionen, die Kompetenzmanagement, die Planung von Wachstumspfaden und die’retributive Analyse, zur Gewährleistung einer größeren Transparenz, internen Kohärenz und Nachvollziehbarkeit der HR-Entscheidungen.
In einem zunehmend auf Transparenz und Fairness ausgerichteten Regelungsumfeld gli HCMS sind konfiguriert als Befähiger zur Einhaltung der Vorschriften, Unterstützung von Unternehmen bei der Erfüllung komplexer rechtlicher Anforderungen, wobei diese in konkrete Hebel für die organisatorische und kulturelle Entwicklung umgewandelt werden.
Ein kultureller Wandel noch vor der Gesetzgebung
Die Umsetzung der EU-Richtlinie 970/23 kann nicht als einfaches Projekt zur Einhaltung von Vorschriften betrachtet werden. Es erfordert eine Strukturelles Überdenken der HR-Systeme und der Rolle des Managements im Personalmanagement.
Organisationen, die in der Lage sind, diesen Übergang als Chance zur Weiterentwicklung - und nicht nur zur Einhaltung der Vorschriften - zu begreifen, werden von kohärenteren Systemen, transparenteren Entscheidungsprozessen und einer größeren rechtlichen und reputationsbezogenen Widerstandsfähigkeit profitieren.
Die eigentliche Frage für die kommenden Monate lautet daher nicht nur: “Sind wir konform?”, sondern: “Ist unser Personalmanagementsystem in der Lage, auf stabile und überprüfbare Weise Eigenkapital zu schaffen?”.
Der Stichtag 7. Juni 2026 ist ein Endpunkt der Regulierung, aber vor allem ein Startpunkt für eine neue Staffel von HR Management in Europa.
Quelle:
BERATUNG, SCHULUNG ZUR DIGITALISIERUNG DES PERSONALWESENS UND UNTERNEHMENSLÖSUNGEN ENTDECKEN SIE DIE ALVERIA-METHODE UND BEREITEN SIE SICH AUF DEN WANDEL VOR.
Der 7. Juni 2026 ist ein wichtiger Termin für europäische Unternehmen: Bis zu diesem Zeitpunkt müssen die Mitgliedstaaten die Richtlinie (EU) 970/23 zur Lohntransparenz. Für viele Unternehmen besteht jedoch die Gefahr, dass sie diesen Schritt auf die bloße Einhaltung von Vorschriften reduzieren und damit zu kurz greifen.
Die Richtlinie bringt für alle Unternehmen erhebliche Verpflichtungen mit sich, und insbesondere für Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten: Transparenz bei den Entgeltkriterien, strukturierte Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle, Stärkung der Informationsrechte der Arbeitnehmer und ein Grundsatz, der die Dynamik von Rechtsstreitigkeiten tiefgreifend beeinflussen wird, nämlich die Umkehr der Beweislast in Fällen von Lohndiskriminierung.
Aber die Auswirkungen der Regulierung gehen über die Einhaltung der Vorschriften hinaus. Sie eröffnet eine umfassendere Reflexion: Wie werden Arbeitsplätze in modernen Organisationen bewertet, eingestuft und entlohnt?
Jenseits des Lohngefälles: Der wahre Knoten ist das System
Die Debatte über die geschlechtsspezifisches Lohngefälle hat sich oft auf den letzten Indikator konzentriert. Die Erfahrung der Unternehmen zeigt jedoch, dass Lohnunterschiede sind nicht nur auf die Löhne an sich zurückzuführen., sondern durch eine Kette von Managemententscheidungen und HR: Rollenzuweisung, Zugang zu strategischen Projekten, Leistungsbewertungskriterien, Wachstumspfade.
In diesem Sinne können selbst formal “neutrale” Systeme verzerrende Auswirkungen haben, wenn sie durch unstrukturierte oder nicht überwachte Alltagspraktiken genährt werden. Die größte Herausforderung für die Unternehmen besteht daher nicht nur darin, die Lücke zu messen, sondern ihre systemischen Ursachen zu verstehen.
Stellenbewertung und Stelleneinstufung: das Herzstück der Compliance
Eines der zentralen Elemente des Richtlinie 970/23 ist die Grundsatz der “gleichwertigen Arbeit”, wonach Organisationen über strukturierte Stellenbewertungssysteme verfügen müssen.
Dies bedeutet einen bedeutenden kulturellen Wandel: von Positionsbeschreibungen zu ihrer vergleichbaren Bewertung anhand objektiver Kriterien. Fähigkeiten, Verantwortung, Engagement und Arbeitsbedingungen werden zu den vier Schlüsseldimensionen, auf denen kohärente und vertretbare berufliche Architekturen aufgebaut werden können.
In Ermangelung von bereits strukturierten Systemen sind die Organisationen aufgefordert Modelle zur Arbeitsbewertung zu entwickeln, die die Subjektivität verringern und die internen Einstufungskriterien transparent machen.
Vergütungsanalyse und rechtliches Risikomanagement
Die Richtlinie stärkt auch erheblich die Rolle der Vergütungsanalyse. Es geht nicht mehr nur um die Berechnung des durchschnittlichen oder medianen geschlechtsspezifischen Lohngefälles, sondern um die Durchführung von Analysen nach Clustern vergleichbarer Arbeitsplätze, die Ermittlung signifikanter Abweichungen und die Dokumentation etwaiger objektiver Begründungen dafür.
In diesem Szenario wird die Aufmerksamkeitsschwelle angehoben: Ungeklärte Differenzen müssen interpretiert und, falls erforderlich, korrigiert werden. Das Ziel ist nicht nur die Verringerung der Lücke, sondern die Erstellung einer soliden und vertretbaren Dokumentation im Falle eines Rechtsstreits.
Von besonderer Bedeutung ist die Fähigkeit der Unternehmen zwischen berechtigten Lohnunterschieden zu unterscheiden (Dienstalter, besondere Fähigkeiten, zusätzliche Aufgaben) und potenziell diskriminierende systemische Verwerfungen.
Transparenz und Daten: von Compliance zu Governance
Ein weiteres Element der Veränderung betrifft die interne und externe Transparenz. Die Organisationen werden aufgefordert, nicht nur den Behörden, sondern auch den Arbeitnehmern und Bewerbern immer mehr strukturierte Informationen zur Verfügung zu stellen.
In diesem Zusammenhang, Die Vergütungsberichterstattung entwickelt sich von einem Verwaltungsinstrument zu einem Steuerungsinstrument. Indikatoren wie interne Mobilität, Zugang zu Fortbildung, Beteiligung an Führungspositionen und Verteilung von Chancen werden zu einem integralen Bestandteil der Analyse des Wertes der Arbeit.
Transparenz ist nicht mehr nur eine Pflicht, sondern ein Wettbewerbsfaktor: beeinflusst das Employer Branding, die Fähigkeit, Talente anzuziehen, und das interne Vertrauen.
Die Rolle von HCM-Systemen bei der Transformation
In diesem evolutionären Szenario ist die Systeme zur Verwaltung des Humankapitals eine immer zentralere Rolle einnehmen.
Systeme der HCM wie die von Alveria stellen eine bedeutende Entwicklung im Personalmanagement dar und werden zu echten integrierte Ökosysteme des Human Capital Management, die in der Lage sind, zunehmend datengesteuerte strategische Entscheidungen zu unterstützen.
Diese Systeme ermöglichen es Organisationen, wichtige Prozesse zu steuern, wie zum Beispiel die Bewertung der Positionen, die Kompetenzmanagement, die Planung von Wachstumspfaden und die’retributive Analyse, zur Gewährleistung einer größeren Transparenz, internen Kohärenz und Nachvollziehbarkeit der HR-Entscheidungen.
In einem zunehmend auf Transparenz und Fairness ausgerichteten Regelungsumfeld gli HCMS sind konfiguriert als Befähiger zur Einhaltung der Vorschriften, Unterstützung von Unternehmen bei der Erfüllung komplexer rechtlicher Anforderungen, wobei diese in konkrete Hebel für die organisatorische und kulturelle Entwicklung umgewandelt werden.
Ein kultureller Wandel noch vor der Gesetzgebung
Die Umsetzung der EU-Richtlinie 970/23 kann nicht als einfaches Projekt zur Einhaltung von Vorschriften betrachtet werden. Es erfordert eine Strukturelles Überdenken der HR-Systeme und der Rolle des Managements im Personalmanagement.
Organisationen, die in der Lage sind, diesen Übergang als Chance zur Weiterentwicklung - und nicht nur zur Einhaltung der Vorschriften - zu begreifen, werden von kohärenteren Systemen, transparenteren Entscheidungsprozessen und einer größeren rechtlichen und reputationsbezogenen Widerstandsfähigkeit profitieren.
Die eigentliche Frage für die kommenden Monate lautet daher nicht nur: “Sind wir konform?”, sondern: “Ist unser Personalmanagementsystem in der Lage, auf stabile und überprüfbare Weise Eigenkapital zu schaffen?”.
Der Stichtag 7. Juni 2026 ist ein Endpunkt der Regulierung, aber vor allem ein Startpunkt für eine neue Staffel von HR Management in Europa.
Quelle:
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