Lohntransparenz und Prozessdigitalisierung HR: EU-Richtlinie 2023/970 als Hebel für organisatorische Veränderungen

Im Verlauf des Workshop "HR-Lösungen und -Tools als Antwort auf die EU-Lohntransparenzrichtlinie".die von der Beobachtungsstelle für Innovation HR des Politecnico di Milano gefördert wurde, haben wir eine klare Lesart vorgeschlagen: die EU-Richtlinie 2023/970 ist nicht nur die Einhaltung von Vorschriften. Sie ist ein starker Katalysator für organisatorische Veränderungen. Aus diesem Grund sind wir von der Richtlinie in ihrer gemeinschaftlichen Formulierung ausgegangen und nicht von dem vorläufigen nationalen Vorschlag. Der Grund ist einfach: Die europäische Quelle definiert einen strukturierten, kohärenten Rechtsrahmen, der bereits vollständig in die Organisationssysteme der Unternehmen integriert werden kann. Auf dieser Grundlage zu arbeiten bedeutet, solide Modelle zu entwickeln, die auch in der Rechtsprechung verteidigt werden können, und nicht nur partiellen Interpretationen hinterherzulaufen.

Welche Unternehmensfunktion ist wirklich betroffen?

Auf den ersten Blick scheint die Richtlinie eine Angelegenheit der Lohnbuchhaltung zu sein. Bei einer zweiten Analyse scheint sie eher dem Bereich Vergütung und Sozialleistungen zuzuordnen zu sein. Eine eingehende Lektüre führt jedoch zu einer anderen Schlussfolgerung: Die tatsächlich betroffene Funktion ist dieOrganisation.

Die Richtlinie behandelt folgende Punkte:

• Arbeitsgestaltung
• Strukturierung von Positionen
• Klassifizierungssysteme
• Management von Veränderungen
• Organisatorische Kultur

Das Prinzip der Gleichwertige Arbeit = gleicher Lohn". zwingt die Unternehmen zu einem kulturellen Sprung: von generischen Rollenbeschreibungen zur strukturierten Gestaltung der organisatorische Positionen.

Es reicht nicht mehr aus, die Frage zu beantworten:

"Was macht diese Person?"

Es müssen objektive und messbare Antworten gegeben werden:

"Welchen organisatorischen Wert hat diese Position?"

Berufliche Position vs. organisatorische Position: die richtige Ebene der Analyse

Eine der zentralen Fragen, die auf dem Workshop behandelt wurden, betrifft die Unterscheidung zwischen:

• Professionelle Figur → nützlich für die externe Aktienanalyse
• Organisatorische Stellung → unverzichtbar für die interne Aktienanalyse

Die professionelle Figur ist eine breite und vergleichende Kategorie. Sie ist nicht detailliert genug, um interne Unterschiede zu analysieren oder um robuste statistische Modelle zu unterstützen. Die organisatorische Situation, stellt hingegen die richtige Analyseebene dar, denn sie ermöglicht es uns,:

• Identifizierung objektiver und geschlechtsneutraler Merkmale
• Anwendung von linearen Regressionsmodellen
• Verwendung des Oaxaca-Blinder-Zerlegungsmodells
• Erstellung von vertretbaren statistischen Analysen

Wenn es uns ernst ist mit der Anwendung der EU-Richtlinie 970/2023müssen wir den analytischen Schwerpunkt auf die Position verlagern.

Die Rolle des Gesundheitswesens: Entwicklung des Konzepts der "Position

I HCM-Systeme ermöglichen bereits die Verwaltung von Organisationspositionen. Um jedoch strukturiert auf die Richtlinie reagieren zu können, muss das Modell weiterentwickelt werden.

In unserem Ansatz wird jede Position durch vier Dimensionen definiert, die den europäischen Kriterien entsprechen:

1. Zweck der Rolle - strategischer Beitrag zu den Unternehmenszielen
2. Selbstständigkeit und Verantwortung - Entscheidungsebene und Auswirkungen auf die Ergebnisse
3. Erforderliche Fähigkeiten - Kenntnisse, Fähigkeiten, Erfahrungen
4. Arbeitsbedingungen - Betriebskontext und Umweltkomplexität

Jedem Attribut wird eine Punktzahl zugewiesen. Die Summe bestimmt die organisatorisches Gewicht der Position. Dies ermöglicht die Umwandlung eines qualitativen Konzepts in eine quantitative Variable, die die Grundlage für fortgeschrittene statistische Analysen bildet.

Von der Zählung zur Clusterbildung: Aufbau des internen Arbeitsmarktes

Sobald die Positionen definiert sind, können Clustering-Algorithmen (z. B. K-means) angewandt werden, um homogene Gruppen organisatorischer Komplexität zu identifizieren.

Das Ergebnis ist die Konstruktion eines interner Arbeitsmarkt nach Clusterninnerhalb derer dies möglich ist:

• Analyse der Lohnverteilungen
• Überprüfung der internen Konsistenz
• Identifizierung möglicher Verzerrungen
• Anwendung von Regressionsmodellen zur Ermittlung ungerechtfertigter Lücken

Auf jedem Cluster kann die korrekte Positionierung der Löhne bestimmt und die Unterschiede, die sich nicht durch die objektiven Variablen erklären lassen, isoliert werden.

Das Oaxaca-Blinder-Modell: Isolierung der realen Kluft

Das Oaxaca-Blinder-Modell ermöglicht es, das Lohngefälle zwischen Gruppen (z. B. Männern und Frauen) aufzuschlüsseln:

• Teil erklärt sich durch beobachtbare Merkmale (Erfahrung, Fähigkeiten, Verantwortung)
• Teil nicht erklärt (potenzieller Bereich des Diskriminierungsrisikos)

Zu den berücksichtigten Variablen gehören:

Stufe 1 - Basis

• Berufsgruppe/Cluster
• Hauptsitz
• FTE
• Art des Vertrags

Stufe 2 - Fähigkeiten und Leistungen

• Dienstalter
• Leistung in den letzten 3 Jahren
• Ermittelte Fertigkeiten
• Qualifikationen

Ebene 3 - Strategische Zuständigkeiten

• Verwalteter Haushalt
• Verwaltung der Ressourcen
• Verwaltung empfindlicher Ressourcen

Hinzu kommen Dummy-Variablen mit einem Multiplikatoreffekt (Zertifizierungen, Delegationen, Führungslaufbahn vs. Einzelmitarbeiter, Substituierbarkeit).

Dieser Ansatz ermöglicht es den Vergütungsmanagern, von einer defensiven zu einer proaktiven und datengesteuerten Logik überzugehen.

Compliance Dashboard und Bias Management

Die Richtlinie verlangt spezifische Indikatoren und eine regelmäßige Berichterstattung. Aber der eigentliche Wert liegt nicht im Bericht: Er liegt in der kontinuierliche Überwachung.

Durch spezielle Dashboards ist dies möglich:

• Überwachung regulatorischer KPIs in Echtzeit
• Aufzeigen des geschlechtsspezifischen Lohngefälles oberhalb des Schwellenwerts von 5%
• Analyse der Verzerrungen in der Vergütungspolitik
• Ermittlung von Ungleichheiten bei den Karrierechancen
• Unterstützung bei der Erstellung von nicht-finanziellen Erklärungen

Die Einhaltung der Vorschriften darf nicht nur ein jährliches Ereignis sein. Sie muss zu einem strukturellen Prozess werden.

Auf dem Weg zu nativ kompatiblen Systemen

Der wirkliche Wandel findet statt, wenn:

• La organisatorische Gestaltung strukturiert ist
• La Messung ist objektiv und statistisch
• La Compliance in Prozesse integriert ist

Es geht nicht darum, nachträglich eine Kontrollebene hinzuzufügen. Es geht darum, HR-Systeme zu entwerfen, die nativ konform. Und das ist genau das, was die Modul Organisatorische Positionen von Alveria:

• Zugang zum Cluster der Position
• Automatische Hervorhebung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles
• Berechnung der Abweichung von der Gesamtvergütung
• Meldung von Anomalien oberhalb des gesetzlichen Schwellenwerts

Die EU-Richtlinie 2023/970 ist nicht nur eine gesetzliche Frist.

Es ist eine Gelegenheit dazu:

• Stärkung der Glaubwürdigkeit des Vergütungssystems
• Organisatorisches Wertmanagement zum Ziel machen
• Integration fortschrittlicher Analyseverfahren in Prozesse HR
• Den kulturellen Strukturwandel vorantreiben

Wenn Sie mehr darüber erfahren möchten, wie die Modul Organisatorische Positionen Ihr Unternehmen beim Aufbau eines von Haus aus konformen Systems unterstützen kann, nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf, um ein ausführliches Gespräch zu führen.

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