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Transparencia salarial y digitalización de procesos HR: Directiva 2023/970 de la UE como palanca para la transformación organizativa
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Transparencia salarial y digitalización de procesos HR: Directiva 2023/970 de la UE como palanca para la transformación organizativa
En el transcurso de la Taller "Soluciones y herramientas HR para responder a la Directiva de la UE sobre transparencia salarial".promovido por el Observatorio de la Innovación HR del Politécnico de Milán, propusimos una lectura clara: la Directiva europea 2023/970 no es un mero cumplimiento de la normativa. Es un poderoso catalizador de la transformación organizativa. Por este motivo, nuestra intervención partió de la Directiva en su formulación comunitaria, y no de la propuesta nacional preliminar. La razón es sencilla: la fuente europea define un marco jurídico estructurado y coherente que ya puede integrarse plenamente en los sistemas organizativos de las empresas. Trabajar sobre esta base significa construir modelos sólidos que también puedan defenderse en la jurisprudencia, y no limitarse a perseguir interpretaciones parciales.
¿Qué función de la empresa está realmente implicada?
En una primera lectura, la directiva parece ser un asunto de Nóminas. En un segundo análisis, parece más coherente con Compensación y Beneficios. Pero una lectura en profundidad lleva a una conclusión diferente: la función realmente implicada es la deOrganización.
La Directiva trata de:
- Diseño del trabajo
- Estructuración de las posiciones
- Sistemas de clasificación
- Gestión del cambio
- Cultura organizativa
El principio de trabajo de igual valor = igual salario obliga a las empresas a dar un salto cultural: de la descripción genérica de funciones al diseño estructurado de la posiciones organizativas.
Ya no basta con responder a la pregunta:
"¿Qué hace esta persona?"
Hay que dar respuestas objetivas y mensurables a:
"¿Cuál es el valor organizativo de este puesto?".
Posición profesional frente a posición organizativa: el nivel correcto de análisis
Una de las cuestiones centrales abordadas en el taller se refiere a la distinción entre:
- Figura profesional → útil para el análisis externo de la equidad
- Posición organizativa → indispensable para el análisis de la equidad interna
La figura profesional es una categoría amplia y comparativa. No es lo suficientemente granular como para analizar las diferencias internas o apoyar modelos estadísticos sólidos. La posición de la organización, por otra parte, representa el nivel correcto de análisis porque nos permite:
- Determinación de características objetivas y neutras desde el punto de vista del género
- Aplicación de modelos de regresión lineal
- Utilización del modelo de descomposición Oaxaca-Blinder
- Elaboración de análisis estadísticos defendibles
Si nos tomamos en serio la aplicación de la Directiva europea 970/2023debemos desplazar el centro de gravedad analítico a la posición.
El papel de los HCM: evolución del concepto de "posición
I Sistemas HCM ya permiten la gestión de los puestos organizativos. Sin embargo, para responder de forma estructurada a la directiva, el modelo debe evolucionar.
En nuestro enfoque, cada posición se define a través de cuatro dimensiones, coherentes con los criterios europeos:
- Funciones - contribución estratégica a los objetivos de la empresa
- Autonomía y responsabilidad - nivel de decisión e impacto en los resultados
- Conocimientos necesarios - conocimientos, competencias, experiencia
- Condiciones de trabajo - contexto operativo y complejidad del entorno
A cada atributo se le asigna una puntuación. La suma determina el peso organizativo del puesto. Esto permite transformar un concepto cualitativo en una variable cuantitativa, base de análisis estadísticos avanzados.
Del censo a la agrupación: construcción del mercado laboral interior
Una vez definidas las posiciones, pueden aplicarse algoritmos de agrupación (por ejemplo, K-means) para identificar grupos homogéneos de complejidad organizativa.
El resultado es la construcción de un mercado laboral interior por gruposdentro de la cual es posible:
- Análisis de la distribución salarial
- Comprobar la coherencia interna
- Identificación de posibles distorsiones
- Aplicación de modelos de regresión para detectar lagunas injustificadas
En cada conglomerado, es posible determinar el posicionamiento salarial correcto y aislar las diferencias no explicadas por las variables objetivas.
El modelo Oaxaca-Blinder: aislar la brecha real
El modelo Oaxaca-Blinder permite descomponer la diferencia salarial entre grupos (por ejemplo, hombres y mujeres) en:
- Parte explicada por características observables (experiencia, competencias, responsabilidad)
- Parte no explicada (área potencial de riesgo discriminatorio)
Las variables consideradas incluyen:
- Nivel 1 - Básico
-
Grado de empleo/cluster
-
Sede central
-
ETC
-
Tipo de contrato
- Nivel 2 - Habilidades y rendimiento
-
Antigüedad
-
Resultados de los últimos 3 años
-
Habilidades detectadas
-
Cualificaciones
- Nivel 3 - Responsabilidades estratégicas
-
Presupuesto gestionado
-
Gestión de recursos
-
Gestión de recursos frágiles
NOSA añaden otras variables con efecto multiplicador (certificaciones, delegaciones, carrera directiva frente a colaborador individual, tasa de sustituibilidad).
Este enfoque permite a los responsables de compensación pasar de una lógica defensiva a una proactiva y basada en datos.
Cuadros de mando de cumplimiento y gestión de sesgos
La Directiva exige indicadores específicos e informes periódicos. Pero el verdadero valor no está en el informe: está en la control continuo.
A través de cuadros de mando específicos es posible:
- Seguimiento en tiempo real de los KPI reglamentarios
- Destacar las diferencias salariales entre hombres y mujeres por encima del umbral 5%
- Análisis de la parcialidad de las políticas de remuneración
- Identificar las desigualdades en las oportunidades profesionales
- Apoyo a la elaboración de estados no financieros
El cumplimiento no debe ser un acontecimiento anual. Debe convertirse en un proceso estructural.
Hacia sistemas compatibles de forma nativa
La verdadera transformación se produce cuando:
- La diseño organizativo está estructurado
- La medición es objetiva y estadística
- La conformidad se integra en los procesos
No se trata de añadir una capa de control a posteriori. Se trata de diseñar sistemas HR que sean compatible de forma nativa. Y eso es exactamente lo que el Módulo de puestos organizativos por Alveria:
- Acceso al clúster del puesto
- Destacar automáticamente las diferencias salariales entre hombres y mujeres
- Cálculo de la desviación sobre la remuneración total
- Notificación de anomalías por encima del umbral reglamentario
La Directiva 2023/970 de la UE no es sólo un plazo reglamentario.
Es una oportunidad para:
- Reforzar la credibilidad del sistema de remuneración
- Objetivar la gestión del valor organizativo
- Integración de la analítica avanzada en los procesos HR
- Impulsar el cambio cultural estructural
Si desea saber más sobre la Módulo de puestos organizativos puede ayudar a su empresa a crear un sistema compatible de forma nativa, póngase en contacto con nosotros para una sesión dedicada en profundidad.
Solicite una demostración personalizada del módulo Puestos organizativos
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CONSULTORÍA, FORMACIÓN EN DIGITALIZACIÓN DE HR Y SOLUCIONES EMPRESARIALES DESCUBRA EL MÉTODO ALVERIA Y PREPÁRESE PARA EL CAMBIO.
En el transcurso de la Taller "Soluciones y herramientas HR para responder a la Directiva de la UE sobre transparencia salarial".promovido por el Observatorio de la Innovación HR del Politécnico de Milán, propusimos una lectura clara: la Directiva europea 2023/970 no es un mero cumplimiento de la normativa. Es un poderoso catalizador de la transformación organizativa. Por este motivo, nuestra intervención partió de la Directiva en su formulación comunitaria, y no de la propuesta nacional preliminar. La razón es sencilla: la fuente europea define un marco jurídico estructurado y coherente que ya puede integrarse plenamente en los sistemas organizativos de las empresas. Trabajar sobre esta base significa construir modelos sólidos que también puedan defenderse en la jurisprudencia, y no limitarse a perseguir interpretaciones parciales.
¿Qué función de la empresa está realmente implicada?
En una primera lectura, la directiva parece ser un asunto de Nóminas. En un segundo análisis, parece más coherente con Compensación y Beneficios. Pero una lectura en profundidad lleva a una conclusión diferente: la función realmente implicada es la deOrganización.
La Directiva trata de:
- Diseño del trabajo
- Estructuración de las posiciones
- Sistemas de clasificación
- Gestión del cambio
- Cultura organizativa
El principio de trabajo de igual valor = igual salario obliga a las empresas a dar un salto cultural: de la descripción genérica de funciones al diseño estructurado de la posiciones organizativas.
Ya no basta con responder a la pregunta:
"¿Qué hace esta persona?"
Hay que dar respuestas objetivas y mensurables a:
"¿Cuál es el valor organizativo de este puesto?".
Posición profesional frente a posición organizativa: el nivel correcto de análisis
Una de las cuestiones centrales abordadas en el taller se refiere a la distinción entre:
- Figura profesional → útil para el análisis externo de la equidad
- Posición organizativa → indispensable para el análisis de la equidad interna
La figura profesional es una categoría amplia y comparativa. No es lo suficientemente granular como para analizar las diferencias internas o apoyar modelos estadísticos sólidos. La posición de la organización, por otra parte, representa el nivel correcto de análisis porque nos permite:
- Determinación de características objetivas y neutras desde el punto de vista del género
- Aplicación de modelos de regresión lineal
- Utilización del modelo de descomposición Oaxaca-Blinder
- Elaboración de análisis estadísticos defendibles
Si nos tomamos en serio la aplicación de la Directiva europea 970/2023debemos desplazar el centro de gravedad analítico a la posición.
El papel de los HCM: evolución del concepto de "posición
I Sistemas HCM ya permiten la gestión de los puestos organizativos. Sin embargo, para responder de forma estructurada a la directiva, el modelo debe evolucionar.
En nuestro enfoque, cada posición se define a través de cuatro dimensiones, coherentes con los criterios europeos:
- Funciones - contribución estratégica a los objetivos de la empresa
- Autonomía y responsabilidad - nivel de decisión e impacto en los resultados
- Conocimientos necesarios - conocimientos, competencias, experiencia
- Condiciones de trabajo - contexto operativo y complejidad del entorno
A cada atributo se le asigna una puntuación. La suma determina el peso organizativo del puesto. Esto permite transformar un concepto cualitativo en una variable cuantitativa, base de análisis estadísticos avanzados.
Del censo a la agrupación: construcción del mercado laboral interior
Una vez definidas las posiciones, pueden aplicarse algoritmos de agrupación (por ejemplo, K-means) para identificar grupos homogéneos de complejidad organizativa.
El resultado es la construcción de un mercado laboral interior por gruposdentro de la cual es posible:
- Análisis de la distribución salarial
- Comprobar la coherencia interna
- Identificación de posibles distorsiones
- Aplicación de modelos de regresión para detectar lagunas injustificadas
En cada conglomerado, es posible determinar el posicionamiento salarial correcto y aislar las diferencias no explicadas por las variables objetivas.
El modelo Oaxaca-Blinder: aislar la brecha real
El modelo Oaxaca-Blinder permite descomponer la diferencia salarial entre grupos (por ejemplo, hombres y mujeres) en:
- Parte explicada por características observables (experiencia, competencias, responsabilidad)
- Parte no explicada (área potencial de riesgo discriminatorio)
Las variables consideradas incluyen:
Nivel 1 - Básico
- Grado de empleo/cluster
- Sede central
- ETC
- Tipo de contrato
Nivel 2 - Habilidades y rendimiento
- Antigüedad
- Resultados de los últimos 3 años
- Habilidades detectadas
- Cualificaciones
Nivel 3 - Responsabilidades estratégicas
- Presupuesto gestionado
- Gestión de recursos
- Gestión de recursos frágiles
A éstas se añaden variables ficticias con efecto multiplicador (certificaciones, delegaciones, carrera directiva frente a colaborador individual, tasa de sustituibilidad).
Este enfoque permite a los responsables de compensación pasar de una lógica defensiva a una proactiva y basada en datos.
Cuadros de mando de cumplimiento y gestión de sesgos
La Directiva exige indicadores específicos e informes periódicos. Pero el verdadero valor no está en el informe: está en la control continuo.
A través de cuadros de mando específicos es posible:
- Seguimiento en tiempo real de los KPI reglamentarios
- Destacar las diferencias salariales entre hombres y mujeres por encima del umbral 5%
- Análisis de la parcialidad de las políticas de remuneración
- Identificar las desigualdades en las oportunidades profesionales
- Apoyo a la elaboración de estados no financieros
El cumplimiento no debe ser un acontecimiento anual. Debe convertirse en un proceso estructural.
Hacia sistemas compatibles de forma nativa
La verdadera transformación se produce cuando:
- La diseño organizativo está estructurado
- La medición es objetiva y estadística
- La conformidad se integra en los procesos
No se trata de añadir una capa de control a posteriori. Se trata de diseñar sistemas HR que sean compatible de forma nativa. Y eso es exactamente lo que el Módulo de puestos organizativos por Alveria:
- Acceso al clúster del puesto
- Destacar automáticamente las diferencias salariales entre hombres y mujeres
- Cálculo de la desviación sobre la remuneración total
- Notificación de anomalías por encima del umbral reglamentario
La Directiva 2023/970 de la UE no es sólo un plazo reglamentario.
Es una oportunidad para:
- Reforzar la credibilidad del sistema de remuneración
- Objetivar la gestión del valor organizativo
- Integración de la analítica avanzada en los procesos HR
- Impulsar el cambio cultural estructural
Si desea saber más sobre la Módulo de puestos organizativos puede ayudar a su empresa a crear un sistema compatible de forma nativa, póngase en contacto con nosotros para una sesión dedicada en profundidad.
Solicite una demostración personalizada del módulo Puestos organizativos