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Über die Compliance hinaus: Lohntransparenz als strategischer Hebel HR | Bericht
Am 26. Juni Es fand eine Vertiefungsveranstaltung zu einem Thema statt, das für Organisationen zunehmend an Bedeutung gewinnt: Lohntransparenz. Die Hauptakteure des Treffens Filippo Cannavò (Leiter des Bereichs HRO Service & Training bei Alveria) und Andrea Ferrante (CRO der Quiris Holding), die gemeinsam Der Weg, den das Unternehmen eingeschlagen hat, um eine gesetzliche Verpflichtung in einen strategischen Hebel für die Weiterentwicklung des Bereichs HR zu verwandeln.
Von der Compliance zur organisatorischen Chance
Eine der Kernaussagen, die sich aus dem Vortrag ergab, ist klar: Die Lohntransparenz darf nicht als bloße Erfüllung gesetzlicher Vorschriften betrachtet werden. Sie auf “Compliance” zu reduzieren, bedeutet, sich hohen Risiken auszusetzen, denn die organisatorische Komplexität lässt sich nicht oberflächlich betrachten. Wie Andrea Ferrante betont, ist Transparenz “eine Bombe”, wenn sie nicht gesteuert wird: Sie kann Spannungen und Missverständnisse hervorrufen, stellt aber eine außergewöhnliche Chance dar, wenn sie als echtes Change-Management-Projekt gehandhabt wird. In diesem Sinne, Die Quiris Holding hat beschlossen, die europäische Richtlinie als Motor für den Wandel zu nutzen, wobei wir die Gelegenheit nutzen, um einen bereits im Gange befindlichen Wandel zu beschleunigen: die Entwicklung vom Familienunternehmen hin zu einer managementorientierten Organisation.
Das Projekt “Jenseits der Lohntransparenz”.”
Dieser Ansatz fand im Projekt konkrete Anwendung “Beyond Pay Transparency”, wodurch die Quiris Holding einen bedeutenden Anerkennung an die HR Innovationspreise, in der Kategorie “Datengestützte und proaktive Führung bei HR”. Das Projekt entstand vor dem Hintergrund eines starken Unternehmenswachstums und hat sich zum Ziel gesetzt, ein objektiveres, transparenteres und datengestütztes Personalmanagementmodell zu entwickeln. Es geht also nicht nur darum, die Vergütungen zu analysieren, sondern das gesamte Organisationssystem grundlegend zu überdenken.
Die ermöglichende Rolle der Technologie
Ein wesentlicher Bestandteil dieses Prozesses war die Einführung der Plattform HCMS von Alveria, wodurch es möglich wurde:
- die organisatorischen Rollen strukturiert abbilden
- homogene Cluster von Positionen bilden
- die Gehaltsunterschiede analysieren und überwachen
- zwischen erklärten und unerklärten Lücken unterscheiden
Dieser datengestützte Ansatz ermöglicht es nicht nur, eventuelle Abweichungen zu erkennen, sondern auch deren Ursachen zu verstehen. Die Möglichkeit, Lohnunterschiede zu erklären, stellt in der Tat einen entscheidenden Schritt dar, insbesondere wenn diese bestimmte Schwellenwerte überschreiten oder in den Fokus der Gesetzgebung rücken.
Der Ausgangspunkt: die Positionen, nicht die Stufen
Eine weitere wichtige Erkenntnis betrifft den Ausgangspunkt der Analyse: nicht die vertragliche Einstufung, sondern die organisatorische Position. Wie Filippo Cannavò hervorhebt, besteht die Gefahr, dass sich durch die Beschränkung auf die in den nationalen Tarifverträgen vorgesehenen Stufen kritische Punkte verbergen, wie beispielsweise eine Einstufung unterhalb des tatsächlichen Werts der Position.
Aus diesem Grund ist es von entscheidender Bedeutung, eine “doppelte Sichtweise”:
- einerseits die gesetzlichen und vertraglichen Auflagen
- andererseits eine organisatorische Bewertung auf der Grundlage von Kompetenzen, Verantwortlichkeiten und Arbeitsbedingungen
Interne Fairness, externe Benchmarks und Unternehmensrichtlinien
Das Projekt hat zudem deutlich gemacht, dass zwischen folgenden Punkten unterschieden werden muss:
- interne Gerechtigkeit, die mit der Übereinstimmung zwischen Funktionen und Vergütungen zusammenhängt
- externe Gerechtigkeit, basierend auf einem Marktvergleich
Unternehmen sind aufgefordert, eigene Richtlinien für die Gewichtung von Positionen festzulegen, wobei das relative Gewicht von Faktoren wie Kompetenzen, Verantwortungsbereich und Dienstalter festgelegt wird. In dieser Hinsicht gibt es keine starren gesetzlichen Vorgaben: Es handelt sich um eine strategische und kulturelle Entscheidung.
Transparenz und Unternehmenskultur
Ein zentrales Thema Ein Thema, das während des Treffens zur Sprache kam, betrifft das Management der internen Kommunikation. Transparenz führt nämlich unweigerlich zu Fragen und Diskussionen unter den Mitarbeitern. Wird diese Dynamik nicht gesteuert, kann sie zur Entstehung von “Informationslücken” die durch persönliche Wahrnehmungen und Überzeugungen ausgefüllt werden. Wie Ferrante betont, ist es von entscheidender Bedeutung, diese Lücken nicht unbesetzt zu lassen, sondern sie mithilfe von Instrumenten, Daten und strukturierter Kommunikation zu steuern.
Ein HR-Transformations-Treiber
Der Fall Quiris zeigt, wie die Verzahnung von Daten, Technologie und Unternehmenskultur eine neue Entwicklung der HR-Funktion ermöglichen kann.
Die Lohntransparenz sieht dann wie folgt aus:
- ein Instrument für mehr Gerechtigkeit
- ein Motor für den organisatorischen Wandel
- eine Unterstützung bei Managemententscheidungen
- ein entscheidender Faktor, um Talente zu gewinnen und zu binden
Letztendlich stellt der Schritt “über die Compliance hinaus” eine strategische Entscheidung dar: eine gesetzliche Verpflichtung in eine konkrete Chance zu verwandeln, um bewusstere, besser strukturierte und nachhaltigere Organisationen aufzubauen.
BERATUNG, SCHULUNG ZUR DIGITALISIERUNG DES PERSONALWESENS UND UNTERNEHMENSLÖSUNGEN ENTDECKEN SIE DIE ALVERIA-METHODE UND BEREITEN SIE SICH AUF DEN WANDEL VOR.
Am 26. Juni Es fand eine Vertiefungsveranstaltung zu einem Thema statt, das für Organisationen zunehmend an Bedeutung gewinnt: Lohntransparenz. Die Hauptakteure des Treffens Filippo Cannavò (Leiter des Bereichs HRO Service & Training bei Alveria) und Andrea Ferrante (CRO der Quiris Holding), die gemeinsam Der Weg, den das Unternehmen eingeschlagen hat, um eine gesetzliche Verpflichtung in einen strategischen Hebel für die Weiterentwicklung des Bereichs HR zu verwandeln.
Von der Compliance zur organisatorischen Chance
Eine der Kernaussagen, die sich aus dem Vortrag ergab, ist klar: Die Lohntransparenz darf nicht als bloße Erfüllung gesetzlicher Vorschriften betrachtet werden. Sie auf “Compliance” zu reduzieren, bedeutet, sich hohen Risiken auszusetzen, denn die organisatorische Komplexität lässt sich nicht oberflächlich betrachten. Wie Andrea Ferrante betont, ist Transparenz “eine Bombe”, wenn sie nicht gesteuert wird: Sie kann Spannungen und Missverständnisse hervorrufen, stellt aber eine außergewöhnliche Chance dar, wenn sie als echtes Change-Management-Projekt gehandhabt wird. In diesem Sinne, Die Quiris Holding hat beschlossen, die europäische Richtlinie als Motor für den Wandel zu nutzen, wobei wir die Gelegenheit nutzen, um einen bereits im Gange befindlichen Wandel zu beschleunigen: die Entwicklung vom Familienunternehmen hin zu einer managementorientierten Organisation.
Das Projekt “Jenseits der Lohntransparenz”.”
Dieser Ansatz fand im Projekt konkrete Anwendung “Beyond Pay Transparency”, wodurch die Quiris Holding einen bedeutenden Anerkennung an die HR Innovationspreise, in der Kategorie “Datengestützte und proaktive Führung bei HR”. Das Projekt entstand vor dem Hintergrund eines starken Unternehmenswachstums und hat sich zum Ziel gesetzt, ein objektiveres, transparenteres und datengestütztes Personalmanagementmodell zu entwickeln. Es geht also nicht nur darum, die Vergütungen zu analysieren, sondern das gesamte Organisationssystem grundlegend zu überdenken.
Die ermöglichende Rolle der Technologie
Ein wesentlicher Bestandteil dieses Prozesses war die Einführung der Plattform HCMS von Alveria, wodurch es möglich wurde:
- die organisatorischen Rollen strukturiert abbilden
- homogene Cluster von Positionen bilden
- die Gehaltsunterschiede analysieren und überwachen
- zwischen erklärten und unerklärten Lücken unterscheiden
Dieser datengestützte Ansatz ermöglicht es nicht nur, eventuelle Abweichungen zu erkennen, sondern auch deren Ursachen zu verstehen. Die Möglichkeit, Lohnunterschiede zu erklären, stellt in der Tat einen entscheidenden Schritt dar, insbesondere wenn diese bestimmte Schwellenwerte überschreiten oder in den Fokus der Gesetzgebung rücken.
Der Ausgangspunkt: die Positionen, nicht die Stufen
Eine weitere wichtige Erkenntnis betrifft den Ausgangspunkt der Analyse: nicht die vertragliche Einstufung, sondern die organisatorische Position. Wie Filippo Cannavò hervorhebt, besteht die Gefahr, dass sich durch die Beschränkung auf die in den nationalen Tarifverträgen vorgesehenen Stufen kritische Punkte verbergen, wie beispielsweise eine Einstufung unterhalb des tatsächlichen Werts der Position.
Aus diesem Grund ist es von entscheidender Bedeutung, eine “doppelte Sichtweise”:
- einerseits die gesetzlichen und vertraglichen Auflagen
- andererseits eine organisatorische Bewertung auf der Grundlage von Kompetenzen, Verantwortlichkeiten und Arbeitsbedingungen
Interne Fairness, externe Benchmarks und Unternehmensrichtlinien
Das Projekt hat zudem deutlich gemacht, dass zwischen folgenden Punkten unterschieden werden muss:
- interne Gerechtigkeit, die mit der Übereinstimmung zwischen Funktionen und Vergütungen zusammenhängt
- externe Gerechtigkeit, basierend auf einem Marktvergleich
Unternehmen sind aufgefordert, eigene Richtlinien für die Gewichtung von Positionen festzulegen, wobei das relative Gewicht von Faktoren wie Kompetenzen, Verantwortungsbereich und Dienstalter festgelegt wird. In dieser Hinsicht gibt es keine starren gesetzlichen Vorgaben: Es handelt sich um eine strategische und kulturelle Entscheidung.
Transparenz und Unternehmenskultur
Ein zentrales Thema Ein Thema, das während des Treffens zur Sprache kam, betrifft das Management der internen Kommunikation. Transparenz führt nämlich unweigerlich zu Fragen und Diskussionen unter den Mitarbeitern. Wird diese Dynamik nicht gesteuert, kann sie zur Entstehung von “Informationslücken” die durch persönliche Wahrnehmungen und Überzeugungen ausgefüllt werden. Wie Ferrante betont, ist es von entscheidender Bedeutung, diese Lücken nicht unbesetzt zu lassen, sondern sie mithilfe von Instrumenten, Daten und strukturierter Kommunikation zu steuern.
Ein HR-Transformations-Treiber
Der Fall Quiris zeigt, wie die Verzahnung von Daten, Technologie und Unternehmenskultur eine neue Entwicklung der HR-Funktion ermöglichen kann.
Die Lohntransparenz sieht dann wie folgt aus:
- ein Instrument für mehr Gerechtigkeit
- ein Motor für den organisatorischen Wandel
- eine Unterstützung bei Managemententscheidungen
- ein entscheidender Faktor, um Talente zu gewinnen und zu binden
Letztendlich stellt der Schritt “über die Compliance hinaus” eine strategische Entscheidung dar: eine gesetzliche Verpflichtung in eine konkrete Chance zu verwandeln, um bewusstere, besser strukturierte und nachhaltigere Organisationen aufzubauen.