Gestión estratégica del cambio: procesos, funciones e incentivos antes de la narración
24 de junio de 2026
1 de julio de 2026
Más allá del cumplimiento normativo: la transparencia salarial como herramienta estratégica HR | Informe
El 26 de junio Se celebró una sesión de análisis en profundidad dedicada a un tema cada vez más importante para las organizaciones: la transparencia salarial. Los protagonistas del encuentro Filippo Cannavò (Responsable de HRO Service & Training de Alveria) y Andrea Ferrante (CRO de Quiris Holding), que han compartido el camino emprendido por la empresa para convertir una obligación normativa en una palanca estratégica para la evolución de la función HR.
Del cumplimiento normativo a la oportunidad organizativa
Uno de los mensajes clave que se desprenden de la intervención es claro: La transparencia salarial no puede abordarse como un mero cumplimiento normativo. Reducirla a una mera cuestión de “cumplimiento normativo” supone exponerse a riesgos elevados, ya que la complejidad organizativa no se presta a interpretaciones superficiales. Como ha subrayado Andrea Ferrante, la transparencia es “una bomba” si no se controla: puede generar tensiones y malentendidos, pero representa una oportunidad extraordinaria si se gestiona como un auténtico proyecto de gestión del cambio. En este sentido, Quiris Holding ha decidido utilizar la Directiva europea como motor de transformación, aprovechando la ocasión para acelerar un proceso que ya está en marcha: la evolución de una empresa familiar a una organización gerencial.
El proyecto “Más allá de la transparencia salarial”
Este enfoque se ha aplicado de forma concreta en el proyecto “Más allá de la transparencia salarial”, lo que ha permitido a Quiris Holding conseguir un importante reconocimiento a los HR Premios a la innovación, en la categoría “Gestión HR basada en datos y proactiva”. El proyecto surge en un contexto de fuerte crecimiento empresarial y tiene como objetivo crear un modelo de gestión de personal más objetivo, transparente y basado en datos. Por lo tanto, no se trata solo de analizar las remuneraciones, sino de replantearse en profundidad todo el sistema organizativo.
El papel facilitador de la tecnología
Un elemento clave de este proceso ha sido la adopción de la plataforma HCMS por Alveria, lo que ha permitido:
- definir de forma estructurada las funciones organizativas
- crear grupos homogéneos de posiciones
- analizar y supervisar las diferencias salariales
- distinguir entre las diferencias explicadas y las no explicadas
Este enfoque basado en datos permite no solo identificar posibles desajustes, sino también comprender sus causas. La posibilidad de explicar las diferencias salariales constituye, de hecho, un paso fundamental, sobre todo cuando estas superan determinados umbrales o se convierten en objeto de atención normativa.
El punto de partida: las posiciones, no los niveles
Otra idea relevante se refiere al punto de partida del análisis: No se trata del nivel contractual, sino del puesto dentro de la organización. Tal y como ha señalado Filippo Cannavò, limitarse a los niveles previstos en los convenios colectivos nacionales (CCNL) conlleva el riesgo de ocultar aspectos críticos, como situaciones de clasificación por debajo del valor real del puesto.
Por este motivo, es fundamental adoptar una “doble visión”:
- por un lado, las restricciones normativas y contractuales
- por un lado, una evaluación organizativa basada en las competencias, las responsabilidades y las condiciones laborales
Equidad interna, referencia externa y políticas empresariales
El proyecto también ha puesto de manifiesto la necesidad de distinguir entre:
- equidad interna, relacionada con la coherencia entre los puestos y las remuneraciones
- equidad externa, basada en la comparación con el mercado
Las empresas deben definir su propia política de ponderación de los puestos, estableciendo la importancia relativa de factores como las competencias, las responsabilidades y la antigüedad. No existen restricciones normativas estrictas al respecto: se trata de una decisión estratégica y cultural.
Transparencia y cultura organizativa
Un tema central Uno de los aspectos que surgió durante la reunión se refiere a la gestión de la comunicación interna. De hecho, la transparencia genera inevitablemente preguntas y debates entre los empleados. Si no se gestiona adecuadamente, esta dinámica puede dar lugar a la creación de “lagunas de información” que se llenan con percepciones y convicciones personales. Tal y como subraya Ferrante, es fundamental no dejar estos espacios sin cubrir, sino gestionarlos mediante herramientas, datos y una comunicación estructurada.
Un controlador de transformación HR
El caso Quiris demuestra cómo la integración entre datos, tecnología y cultura organizativa puede propiciar una nueva evolución de la función HR.
La transparencia salarial queda así:
- una herramienta para una mayor equidad
- un impulsor del cambio organizativo
- un apoyo a la toma de decisiones directivas
- un elemento clave para atraer y retener el talento
En definitiva, el paso “más allá del cumplimiento normativo” supone una decisión estratégica: transformar una obligación normativa en una oportunidad concreta para construir organizaciones más conscientes, estructuradas y sostenibles.
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El 26 de junio Se celebró una sesión de análisis en profundidad dedicada a un tema cada vez más importante para las organizaciones: la transparencia salarial. Los protagonistas del encuentro Filippo Cannavò (Responsable de HRO Service & Training de Alveria) y Andrea Ferrante (CRO de Quiris Holding), que han compartido el camino emprendido por la empresa para convertir una obligación normativa en una palanca estratégica para la evolución de la función HR.
Del cumplimiento normativo a la oportunidad organizativa
Uno de los mensajes clave que se desprenden de la intervención es claro: La transparencia salarial no puede abordarse como un mero cumplimiento normativo. Reducirla a una mera cuestión de “cumplimiento normativo” supone exponerse a riesgos elevados, ya que la complejidad organizativa no se presta a interpretaciones superficiales. Como ha subrayado Andrea Ferrante, la transparencia es “una bomba” si no se controla: puede generar tensiones y malentendidos, pero representa una oportunidad extraordinaria si se gestiona como un auténtico proyecto de gestión del cambio. En este sentido, Quiris Holding ha decidido utilizar la Directiva europea como motor de transformación, aprovechando la ocasión para acelerar un proceso que ya está en marcha: la evolución de una empresa familiar a una organización gerencial.
El proyecto “Más allá de la transparencia salarial”
Este enfoque se ha aplicado de forma concreta en el proyecto “Más allá de la transparencia salarial”, lo que ha permitido a Quiris Holding conseguir un importante reconocimiento a los HR Premios a la innovación, en la categoría “Gestión HR basada en datos y proactiva”. El proyecto surge en un contexto de fuerte crecimiento empresarial y tiene como objetivo crear un modelo de gestión de personal más objetivo, transparente y basado en datos. Por lo tanto, no se trata solo de analizar las remuneraciones, sino de replantearse en profundidad todo el sistema organizativo.
El papel facilitador de la tecnología
Un elemento clave de este proceso ha sido la adopción de la plataforma HCMS por Alveria, lo que ha permitido:
- definir de forma estructurada las funciones organizativas
- crear grupos homogéneos de posiciones
- analizar y supervisar las diferencias salariales
- distinguir entre las diferencias explicadas y las no explicadas
Este enfoque basado en datos permite no solo identificar posibles desajustes, sino también comprender sus causas. La posibilidad de explicar las diferencias salariales constituye, de hecho, un paso fundamental, sobre todo cuando estas superan determinados umbrales o se convierten en objeto de atención normativa.
El punto de partida: las posiciones, no los niveles
Otra idea relevante se refiere al punto de partida del análisis: No se trata del nivel contractual, sino del puesto dentro de la organización. Tal y como ha señalado Filippo Cannavò, limitarse a los niveles previstos en los convenios colectivos nacionales (CCNL) conlleva el riesgo de ocultar aspectos críticos, como situaciones de clasificación por debajo del valor real del puesto.
Por este motivo, es fundamental adoptar una “doble visión”:
- por un lado, las restricciones normativas y contractuales
- por un lado, una evaluación organizativa basada en las competencias, las responsabilidades y las condiciones laborales
Equidad interna, referencia externa y políticas empresariales
El proyecto también ha puesto de manifiesto la necesidad de distinguir entre:
- equidad interna, relacionada con la coherencia entre los puestos y las remuneraciones
- equidad externa, basada en la comparación con el mercado
Las empresas deben definir su propia política de ponderación de los puestos, estableciendo la importancia relativa de factores como las competencias, las responsabilidades y la antigüedad. No existen restricciones normativas estrictas al respecto: se trata de una decisión estratégica y cultural.
Transparencia y cultura organizativa
Un tema central Uno de los aspectos que surgió durante la reunión se refiere a la gestión de la comunicación interna. De hecho, la transparencia genera inevitablemente preguntas y debates entre los empleados. Si no se gestiona adecuadamente, esta dinámica puede dar lugar a la creación de “lagunas de información” que se llenan con percepciones y convicciones personales. Tal y como subraya Ferrante, es fundamental no dejar estos espacios sin cubrir, sino gestionarlos mediante herramientas, datos y una comunicación estructurada.
Un controlador de transformación HR
El caso Quiris demuestra cómo la integración entre datos, tecnología y cultura organizativa puede propiciar una nueva evolución de la función HR.
La transparencia salarial queda así:
- una herramienta para una mayor equidad
- un impulsor del cambio organizativo
- un apoyo a la toma de decisiones directivas
- un elemento clave para atraer y retener el talento
En definitiva, el paso “más allá del cumplimiento normativo” supone una decisión estratégica: transformar una obligación normativa en una oportunidad concreta para construir organizaciones más conscientes, estructuradas y sostenibles.