EU-Richtlinie 970/23: von der Einhaltung der Vorschriften zum kulturellen Wandel der Vergütung in Organisationen
Mai 7, 2026
44% der Arbeitnehmer nutzen KI, allerdings als operatives Instrument. HR Die Direktionen hinken bei der Einführung hinterher
Mai 13, 2026
Alveriapress
44% der Arbeitnehmer nutzen KI, allerdings als operatives Instrument. HR Die Direktionen hinken bei der Einführung hinterher
Mailand, 12. Mai 2026 - Nach einer Untersuchung des’Politecnico HR Beobachtungsstelle für Innovation in Mailand wird künstliche Intelligenz bei den Arbeitnehmern immer beliebter. Heute nutzt sie fast die Hälfte (44%) aller Arbeitnehmer, das sind 12 Prozentpunkte mehr als vor einem Jahr, allerdings überwiegend nur als Standardwerkzeug oder als Assistent für sich wiederholende Aufgaben und nicht als strategisches Werkzeug für die Ausführung neuer Aufgaben. Im Durchschnitt sparen die Arbeitnehmer 30 Minuten pro Tag, aber nur 9% der Unternehmen verwalten diese gewonnene Zeit auf strukturierte und koordinierte Weise, wobei die Gefahr besteht, dass sie für marginale Aufgaben verschwendet wird, anstatt sie in hochwertige Aktivitäten wie Schulungen oder die Entwicklung neuer Geschäftsbereiche zu investieren. Zwei Anzeichen dafür, dass die Innovation verläuft schneller als die organisatorische Kapazität, sie aufzunehmen. Auch die spontane Nutzung von KI nimmt zu: 34% der Mitarbeiter nutzen Tools, die nicht von ihrer eigenen Organisation gefördert werden, und sogar 51% unterstützen Unternehmenslösungen mit externen Tools, was mit Risiken für die Datensicherheit und den Datenschutz verbunden ist (die Mitarbeiterumfrage wurde in Zusammenarbeit mit Ipsos Doxa durchgeführt).
In Italien gibt es noch keine gemeldeten Fälle von “hybriden Arbeitskräften”, die sich aus Menschen und KI-Agenten zusammensetzen, und die meisten Unternehmen investieren noch nicht in neue Organisationsmodelle, um künstliche Intelligenz auf strategische Weise zu integrieren: allein in 20% der Unternehmen hat KI das Geschäft bereits verändert und nur ein geringer Teil davon ermöglichte neue Dienstleistungen oder Einnahmen. Kaum 1 von 4 Unternehmen hat damit begonnen, Prozesse mit dieser Technologie neu zu gestalten.
Gegenwärtig gibt es in Italien keine Anzeichen für einen systematischen Anstieg der Arbeitslosigkeit unter den am stärksten von der IV betroffenen Arbeitnehmern. Es gibt jedoch einen Trend zur Zunahme von Einstiegsprofilen (Anstieg in 12% der Unternehmen und Rückgang in 5%) und einen Rückgang bei den über 50-Jährigen (Rückgang in 6%, ohne Anzeichen von Wachstum), im Gegensatz zum US-Markt, wo der Fortschritt der KI stattdessen zu einer Verringerung der Juniorrollen mit leicht automatisierbaren Aufgaben zugunsten einer Zunahme der Senioren führt. In Italien nur 49% der Unternehmen wissen, dass sie kurz- bis mittelfristig mindestens 5% ihrer Arbeitskräfte umschichten oder umschulen müssen, und nur 15% geben an, dass sie über die geeigneten Fähigkeiten verfügen, um ihre Aufgaben und Kompetenzen weiterzuentwickeln.
Sie sind die Suchergebnisse der’Beobachtungsstelle HR Innovation, gestern auf der Konferenz vorgestellt "Don't Look Up: Wir bereiten uns auf die Zukunft der Arbeit vor?”. Einer von mehr als 50 verschiedenen Forschungssträngen der Digital Innovation Observatories der POLIMI School of Management, die sich mit allen wichtigen Fragen der digitalen Innovation in Unternehmen und der öffentlichen Verwaltung befassen.
“Obwohl die Einführung von KI bereits potenziell signifikante Auswirkungen zeigt, insbesondere in Bezug auf die Zeitersparnis bei der Arbeit, ist ihre tatsächliche Einführung immer noch oberflächlich und wird vor allem von den Organisationen schlecht kontrolliert. Derzeit sind die Produktivitätsvorteile noch bescheiden, und es werden keine systemweiten Auswirkungen auf die Beschäftigung gemessen, nicht einmal auf die potenziell am stärksten gefährdeten Gruppen von Arbeitnehmern. Um die Chancen, die sich aus diesem Wandel ergeben, nicht zu verpassen und seine Auswirkungen bewusst zu steuern, ist es dringend erforderlich, dass die Organisationen und insbesondere die HR-Direktionen endlich einen Wandel in Bezug auf das Bewusstsein und die Verwaltungskapazitäten vollziehen - bekräftigt Mariano Corso, Wissenschaftlicher Leiter der Beobachtungsstelle für Innovation HR -. Der sich vollziehende Wandel wird von allen Arbeitnehmern verlangen, dass sie ihre Fähigkeiten und ihre Arbeitsweise aktualisieren. Sie müssen lernen, mit den neuen Lösungen umzugehen, aber vor allem müssen sie verstehen, wie sie mit den Maschinen interagieren können, die zunehmend Kollegen oder sogar Chefs sein werden. Tatsächlich scheinen italienische Unternehmen heute nur wenig in diesen Wandel zu investieren, fast so, als hätten sie die Tragweite der KI unterschätzt. Mehr noch als die Ersetzung des Menschen und die Auswirkungen auf die Beschäftigung besteht die eigentliche Gefahr darin, dass die Unternehmen nicht in der Lage sind, ihr Betriebsmodell weiterzuentwickeln, da sie weiterhin an einer Vision von KI als reinem Betriebsmittel festhalten, ohne sich auf die Zukunft der Arbeit vorzubereiten”.
"Technologische Entwicklungen sowie tiefgreifende demografische, soziale und geopolitische Veränderungen werfen Fragen über die Zukunft der Arbeitswelt und des HR-Managements auf. - sagt Martina Mauri, Direktor der Beobachtungsstelle für Innovation HR -. Eine der großen Herausforderungen besteht heute darin, die Aufgaben von Arbeitnehmern, die in den Arbeitsmarkt eintreten, und ihren Weg zu Wachstum und Erfahrungserwerb neu zu überdenken. Die Unternehmen sind auch aufgefordert, neue Lernmodelle zu entwickeln, um ihre Fähigkeiten kontinuierlich und flexibel zu aktualisieren und die kognitiven Fähigkeiten und die Entscheidungsfindung der Menschen weiter zu schulen, um dem Risiko eines Verlusts von individuellem und organisatorischem Know-how durch KI entgegenzuwirken. Die Technologien müssen genutzt werden, um alternative Organisationsmodelle zu schaffen, die anders funktionieren. KI auf ein Instrument zur Kosteneffizienz und zur Verringerung des Humankapitals zu reduzieren, wäre eine kurzsichtige Sichtweise, die den wirklichen Nutzen der Integration außer Acht lässt: die Neugestaltung von Projekten rund um eine symbiotische Zusammenarbeit zwischen Mensch und Maschine”.
Der Einsatz von KI bei Arbeitnehmern
Die Nutzung von KI durch Arbeitnehmer steigt innerhalb eines Jahres von 32% auf 44%. Die Branchen mit der höchsten Verbreitung sind IKT, Medien und Telekommunikation (65%), die mit der niedrigsten der Einzelhandel (31%). Die meisten Arbeitnehmer betrachten künstliche Intelligenz jedoch nur als Standardarbeitsmittel (50%) oder höchstens als Assistent für sich wiederholende und langweilige Aufgaben (44%). Der Einsatz von KI konzentriert sich auf bereichsübergreifende Tätigkeiten wie die Erstellung von Inhalten (64%), das Wissensmanagement (56%) und in geringerem Maße auf die Analyse und Problemlösung (37%).
Italienische Arbeitnehmer stehen der KI positiv gegenüber und sehen konkrete Vorteile für ihre tägliche Arbeit: 44% stellen Verbesserungen bei Geschwindigkeit und Volumen fest, 42% bei der Qualität des Outputs und 41% beim Management der Arbeitsbelastung. Vorteile gibt es auch bei der Entwicklung neuer Fähigkeiten (45%) und der Ideenfindung (41%). Insgesamt wird eine durchschnittliche Zeitersparnis von 30 Minuten pro Tag erzielt, die bei denjenigen, die diese Werkzeuge täglich nutzen, auf 40 Minuten ansteigt. Trotz der zunehmenden Häufigkeit der KI-Nutzung und der Verbesserung der Lösungen im vergangenen Jahr ist die Zeitersparnis im Vergleich zum Vorjahr im Wesentlichen unverändert geblieben.
Die strukturelle Integration von Mensch und Maschine befindet sich noch in einem embryonalen Stadium. Der vorherrschende Ansatz ist ein Ansatz, bei dem die Qualitätskontrolle und die Validierung der Ergebnisse in der manuellen Verantwortung des Bedieners verbleiben (83%). Eine Haltung des vorsichtigen Experimentierens ermöglicht es, das Werkzeug zu testen, birgt aber das Risiko, das Ausmaß der strukturellen Veränderungen zu unterschätzen.
Auswirkungen auf Rollen und Kompetenzen
Die größte Sorge der Arbeitnehmer im Hinblick auf den Einsatz von KI ist die zunehmende Abhängigkeit von der Technologie (16%), die zu einer Erosion der Kompetenzen führen könnte. Die Daten derjenigen, die das Programm nutzen, zeigen diese Tendenz jedoch noch nicht: die Auswirkungen auf die Lernfähigkeit sind positiv und die Zukunftsaussichten zeigen Möglichkeiten für die berufliche Entwicklung und die Laufbahn auf (29% im positiven Bereich, gegenüber 19% im negativen Bereich).
Aus organisatorischer Sicht bedeutet die Umwandlung der für KI erforderlichen Fähigkeiten heute vor allem eine Anstieg der Nachfrage nach IT-Spezialisten, 43% der Unternehmen berichtet, ist aber überwiegend negatives Gleichgewicht zwischen kreativen und Inhaltsproduktionsprofilen (in 12% der Organisationen).
Die Annahme von KI ist unter den Arbeitnehmern nicht homogen, sondern proportional zum Bildungsniveau und wird hauptsächlich von großen Unternehmen vorangetrieben. Diejenigen, die die KI nicht nutzen oder nur über geringe Kenntnisse verfügen, zeigen sich besorgter über ihre Auswirkungen (+8 Prozentpunkte). Aber die Unternehmen tun immer noch wenig, um sie zu unterstützen: 57% der Arbeitnehmer beklagen das Fehlen von Unternehmensinitiativen zur Begleitung der KI, wobei sich die Interventionen oft auf einfache Leitlinien und nicht auf strukturierte Lernpfade beschränken.
Wohlbefinden und Zielsetzung
Engagement und Wohlbefinden sind im Vergleich zum letzten Jahr weiter gesunken. Insbesondere sinkt der Prozentsatz der voll engagierten Personen auf 15%, während der Prozentsatz der Personen, die sich bei der Arbeit in allen drei untersuchten Dimensionen des Wohlbefindens (körperlich, in der Beziehung und psychisch) wohlfühlen, bei 8% stehen bleibt. Die Zahl der freiwilligen Rücktritte bleibt hochEtwa zwei von fünf Arbeitnehmern in Italien haben ihren Arbeitsplatz gewechselt oder beabsichtigen, dies in Kürze zu tun. Eine der Determinanten des Wohlbefindens ist der “Sinn”.”, Sinn und Bedeutung der Arbeit: In Unternehmen, die in der Lage sind, eine klare Zielsetzung zu vermitteln, erreicht die Zahl der Beschäftigten 83%, während sie dort, wo dies nicht der Fall ist, drastisch sinkt (9%). Der Zweck steht für einer der wichtigsten Werte, um die Generation Z anzuziehen.
Die Krise des Managers
In einem Szenario, in dem “intelligente” Lösungen potenziell in der Lage sind, ganze Betriebs- und Entscheidungsprozesse autonom zu steuern, befindet sich die Figur des Managers in der Krise. Organisationen arbeiten zunehmend mit flache“ Organisationsmodelle, wenige Hierarchieebenen, dezentralisierte Entscheidungsprozesse, und zunehmend autonome und eigenverantwortliche Arbeitnehmer. Die Generation Z ist auch weniger an Führungspositionen interessiert, die oft mit übermäßiger Verantwortung, Stress und einer negativen Work-Life-Balance verbunden sind.. In den kommenden Jahren werden viele Manager wahrscheinlich keine hierarchischen Vorgesetzten mehr sein, sondern Fachleute für die Verwaltung und Harmonisierung intelligenter Menschen und Systeme.
Obwohl italienische Manager den neuen Technologien optimistischer gegenüberstehen als der durchschnittliche Arbeitnehmer, sind sie nicht bereit, diesen Übergang anzuführen. Einer von fünf Managern kennt die ethischen Implikationen des Einsatzes von KI nicht, und 22% fehlen die Fähigkeiten, um zu verstehen, welche Aufgaben an eine Maschine und welche an einen Menschen delegiert werden sollen. Und aus diesem Grund, so die italienischen HR Manager Die Entwicklung von Managementzahlen ist eine der größten Herausforderungen der kommenden Jahre.
Talentmangel und Langlebigkeit
75% der italienischen Unternehmen haben Schwierigkeiten, neues Personal einzustellen. Und der Talentmangel ist eng mit dem Missverhältnis zwischen Qualifikationsangebot und -nachfrage verknüpft: Die größten Schwierigkeiten, die richtigen Qualifikationen zu finden, konzentrieren sich auf technische Profile, wobei sie im digitalen Bereich und bei Facharbeitern besonders häufig auftreten. Die demografischen Prognosen deuten jedoch darauf hin, dass sich das Problem langfristig zu einem Mangel an spezifischen Qualifikationen entwickeln könnte (Talentmangel) bis hin zum allgemeinen Arbeitskräftemangel (Mangel an Arbeitskräften). Bei den derzeitigen Geburtenraten (1,2 Kinder pro Frau) wird es im Jahr 2040 3 Millionen weniger Italiener geben, und im Jahr 2080 wird die Bevölkerung auf unter 46 Millionen sinken.
Um Maßnahmen zu ergreifen, müssen die Unternehmen ein Arbeitsmodell entwickeln, das ein längeres Arbeitsleben und den Generationswechsel begünstigt. Die Unternehmen tun heute wenig in dieser Hinsicht. Die meisten Bemühungen zielen darauf ab, jüngere Arbeitnehmer anzuwerben, zu halten und zu unterstützen, nur 12% der Unternehmen haben spezielle Projekte für ältere Generationen.
Organisationen müssen dann ihre Attraktivität verbessern. Dabei setzen sie immer weniger auf die Gehälter, um neue Mitarbeiter zu gewinnen (-12 Prozentpunkte im Vergleich zum Vorjahr), und immer mehr auf die Verbesserung der Sozialleistungen (+2 Punkte). Organisatorisches Wohlbefinden ist der Hauptgrund für einen Arbeitsplatzwechsel (20%).
Damit der Arbeitsmarkt jedoch nachhaltig bleibt, muss das Humankapital durch technologisches Kapital ergänzt werden. Heute sind durchschnittlich 12% der Arbeitstätigkeiten automatisiert, mit Spitzenwerten von 40% in der Medienbranche. Für 45% der Unternehmen ist die Einführung dieser Technologien eine direkte Reaktion auf den Personalmangel oder die Schwierigkeit, bestimmte Qualifikationen auf dem Markt zu finden.
Die HR-Innovation Auszeichnung
Die Informationsstelle verlieh die HR-Innovationspreise 2026 an Organisationen, die innovative Lösungen eingeführt haben, die die Verwaltung und Entwicklung von Humanressourcen erheblich verbessern. Die Gewinner sind Intesa Sanpaolo-Gruppe in der Kategorie “KI-Potenzial in HR”, La Piadineria in dieser auf die Generation Z ausgerichteten Talent-Attraktion“, SEA in “Kompetenzen im Mittelpunkt von Karriere und Entwicklung” und Quiris in der Kategorie “Datengesteuerte und proaktive HR-Lenkung”.
In der Kategorie “KI-Potenzial in HR”, Die Intesa Sanpaolo Group gewann für ihr Programm "HR 2030", das eine strukturelle Umgestaltung der HR-Funktion durch die Einführung KI-gestützter digitaler Lösungen, einschließlich eines virtuellen Multi-Agenten-Assistenten und fortschrittlicher Analysetools, initiierte, um Verwaltungsprozesse zu automatisieren und die strategische Rolle der HR-Abteilung neu zu beleben. Die anderen Finalisten sind 24h-Hilfe mit einer einzigen Plattform, die die Verwaltung der HR-Prozesse zentralisiert und KI-Funktionen zur Unterstützung der Rekrutierung mit Tools zur Lebenslaufanalyse und automatischen Profilsynthese integriert, und Chiesi mit dem Projekt “Road to Agentic AI”, das zur Entwicklung von "Aidee" führte, einem KI-Agenten, der zuverlässige und kontextbezogene Antworten zu HR-Prozessen und -Richtlinien liefert, die Belastung durch wiederkehrende Fragen verringert und die Organisation näher an ein HR-Agentenmodell heranführt.
In der Kategorie “Talentanwerbung für die Generation Z”.”, La Piadineria gewann für die Einführung von "La Giovanna", einem KI-Agenten auf WhatsApp, der organisatorische Unterstützung bei der Vorauswahl (Verfügbarkeit, Erfahrung, Interesse) bietet. Die Lösung verwaltet alle Bewerbungen und koordiniert die Treffen schnell, so dass der Prozess skalierbar ist und das persönliche Gespräch in der Bewerbungsphase im Mittelpunkt steht. Die anderen Finalisten sind Fastweb+Vodafone mit dem Projekt "StaGen of Tomorrow | Power ON your career with Fastweb + Vodafone", bei dem eine digitale Plattform eingeführt wurde, die auf die Suche nach Stellenangeboten für GenZ spezialisiert ist, mit KI-Tools zur Überprüfung von Bewerbungen und einem persönlichen Assessment-Tag, Leonardo mit “O.P.E.N.”, einer immersiven virtuellen Umgebung, die Schülern und jungen Menschen im Allgemeinen durch Avatare, interaktive Herausforderungen und spielerische Inhalte MINT-Berufe näher bringt.
In der Kategorie “Kompetenzen im Mittelpunkt von Karriere und Entwicklung”, SEA gewann mit dem Projekt "Mapping to Mobility", das eine digitale Plattform für das Kompetenz-Mapping einführte, die horizontale und vertikale Wachstumspfade für Mitarbeiter ermöglicht und die Grundlage für ein integriertes Modell für das Talentmanagement sowie für Schulungs- und Leistungsmanagementprozesse schafft. Ebenfalls Finalist Zigierre mit der Cigierre Academy, einer internen Schulungseinrichtung, die strukturierte Lernpfade, digitale Inhalte auf Abruf und Coaching-Sitzungen zur Stärkung der Führungskompetenzen fördert.
In der Kategorie “Datengesteuerte und proaktive HR-Lenkung”.” Quiris ist der Gewinner mit dem Projekt “Beyond Pay Transparency", das eine Plattform für die objektive Klassifizierung von Rollen und die Überwachung von Gehaltsunterschieden eingeführt hat, mit dem Ziel, ein zunehmend datengesteuertes Personalmanagement zu ermöglichen. Die Finalisten sind außerdem Coop-Allianz 3.0 mit einem strukturierten Weg der Digitalisierung und Zentralisierung von HR-Prozessen auf einer einzigen Plattform, dem Aufbau einer integrierten Datenbank zur Unterstützung von Entscheidungsprozessen und künftigen KI-Anwendungen, und Wamgroup, mit dem Projekt “Wamgroup Global Payroll: from local operations to global intelligence”, das die Verwaltung von Lohn- und Personaldaten aus 40 Ländern in einer einzigen digitalen Infrastruktur zentralisiert und weltweit vergleichbare Analysen zur Verfügung stellt.
Der HR-Innovations-IMPACT-Preis 2026 ging nach SKY Italien für das Projekt "Sky4You", das zur Entwicklung einer digitalen Infrastruktur beigetragen hat, die den Zugang zu Wohlfahrts- und Wellness-Diensten des Unternehmens zentralisiert und personalisiert. Anhand von Profil- und Navigationsdaten schlägt die Plattform jedem Mitarbeiter gezielte Dienste vor und verbessert so die Zufriedenheit und die Entscheidungshilfe für das HR.
Die Daten können dem HR Innovation Observatory des Politecnico di Milano als Quelle entnommen werden, wobei die entsprechenden Link.
Eine kostenlose Infografik mit den wichtigsten Forschungsdaten ist jetzt verfügbar und kann über diese Seite weitergegeben werden Link.
BERATUNG, SCHULUNG ZUR DIGITALISIERUNG DES PERSONALWESENS UND UNTERNEHMENSLÖSUNGEN ENTDECKEN SIE DIE ALVERIA-METHODE UND BEREITEN SIE SICH AUF DEN WANDEL VOR.
Mailand, 12. Mai 2026 - Nach einer Untersuchung des’Politecnico HR Beobachtungsstelle für Innovation in Mailand wird künstliche Intelligenz bei den Arbeitnehmern immer beliebter. Heute nutzt sie fast die Hälfte (44%) aller Arbeitnehmer, das sind 12 Prozentpunkte mehr als vor einem Jahr, allerdings überwiegend nur als Standardwerkzeug oder als Assistent für sich wiederholende Aufgaben und nicht als strategisches Werkzeug für die Ausführung neuer Aufgaben. Im Durchschnitt sparen die Arbeitnehmer 30 Minuten pro Tag, aber nur 9% der Unternehmen verwalten diese gewonnene Zeit auf strukturierte und koordinierte Weise, wobei die Gefahr besteht, dass sie für marginale Aufgaben verschwendet wird, anstatt sie in hochwertige Aktivitäten wie Schulungen oder die Entwicklung neuer Geschäftsbereiche zu investieren. Zwei Anzeichen dafür, dass die Innovation verläuft schneller als die organisatorische Kapazität, sie aufzunehmen. Auch die spontane Nutzung von KI nimmt zu: 34% der Mitarbeiter nutzen Tools, die nicht von ihrer eigenen Organisation gefördert werden, und sogar 51% unterstützen Unternehmenslösungen mit externen Tools, was mit Risiken für die Datensicherheit und den Datenschutz verbunden ist (die Mitarbeiterumfrage wurde in Zusammenarbeit mit Ipsos Doxa durchgeführt).
In Italien gibt es noch keine gemeldeten Fälle von “hybriden Arbeitskräften”, die sich aus Menschen und KI-Agenten zusammensetzen, und die meisten Unternehmen investieren noch nicht in neue Organisationsmodelle, um künstliche Intelligenz auf strategische Weise zu integrieren: allein in 20% der Unternehmen hat KI das Geschäft bereits verändert und nur ein geringer Teil davon ermöglichte neue Dienstleistungen oder Einnahmen. Kaum 1 von 4 Unternehmen hat damit begonnen, Prozesse mit dieser Technologie neu zu gestalten.
Gegenwärtig gibt es in Italien keine Anzeichen für einen systematischen Anstieg der Arbeitslosigkeit unter den am stärksten von der IV betroffenen Arbeitnehmern. Es gibt jedoch einen Trend zur Zunahme von Einstiegsprofilen (Anstieg in 12% der Unternehmen und Rückgang in 5%) und einen Rückgang bei den über 50-Jährigen (Rückgang in 6%, ohne Anzeichen für ein Wachstum), im Gegensatz zum US-Markt, wo der Fortschritt der KI stattdessen eine Verringerung der Juniorrollen mit leicht automatisierbaren Aufgaben zugunsten eines Anstiegs bei den Senioren bewirkt. In Italien nur 49% der Unternehmen wissen, dass sie kurz- bis mittelfristig mindestens 5% ihrer Arbeitskräfte umschichten oder umschulen müssen, und nur 15% geben an, dass sie über die geeigneten Fähigkeiten verfügen, um ihre Aufgaben und Kompetenzen weiterzuentwickeln.
Sie sind die Suchergebnisse der’Beobachtungsstelle HR Innovation, gestern auf der Konferenz vorgestellt "Don't Look Up: Wir bereiten uns auf die Zukunft der Arbeit vor?”. Einer von mehr als 50 verschiedenen Forschungssträngen der Digital Innovation Observatories der POLIMI School of Management, die sich mit allen wichtigen Fragen der digitalen Innovation in Unternehmen und der öffentlichen Verwaltung befassen.
“Obwohl die Einführung von KI bereits potenziell signifikante Auswirkungen zeigt, insbesondere in Bezug auf die Zeitersparnis bei der Arbeit, ist ihre tatsächliche Einführung immer noch oberflächlich und wird vor allem von den Organisationen schlecht kontrolliert. Derzeit sind die Produktivitätsvorteile noch bescheiden, und es werden keine systemweiten Auswirkungen auf die Beschäftigung gemessen, nicht einmal auf die potenziell am stärksten gefährdeten Gruppen von Arbeitnehmern. Um die Chancen, die sich aus diesem Wandel ergeben, nicht zu verpassen und seine Auswirkungen bewusst zu steuern, ist es dringend erforderlich, dass die Organisationen und insbesondere die HR-Direktionen endlich einen Wandel in Bezug auf das Bewusstsein und die Verwaltungskapazitäten vollziehen - bekräftigt Mariano Corso, Wissenschaftlicher Leiter der Beobachtungsstelle für Innovation HR -. Der sich vollziehende Wandel wird von allen Arbeitnehmern verlangen, dass sie ihre Fähigkeiten und ihre Arbeitsweise aktualisieren. Sie müssen lernen, mit den neuen Lösungen umzugehen, aber vor allem müssen sie verstehen, wie sie mit den Maschinen interagieren können, die zunehmend Kollegen oder sogar Chefs sein werden. Tatsächlich scheinen italienische Unternehmen heute nur wenig in diesen Wandel zu investieren, fast so, als hätten sie die Tragweite der KI unterschätzt. Mehr noch als die Ersetzung des Menschen und die Auswirkungen auf die Beschäftigung besteht die eigentliche Gefahr darin, dass die Unternehmen nicht in der Lage sind, ihr Betriebsmodell weiterzuentwickeln, da sie weiterhin an einer Vision von KI als reinem Betriebsmittel festhalten, ohne sich auf die Zukunft der Arbeit vorzubereiten”.
"Technologische Entwicklungen sowie tiefgreifende demografische, soziale und geopolitische Veränderungen werfen Fragen über die Zukunft der Arbeitswelt und des HR-Managements auf. - sagt Martina Mauri, Direktor der Beobachtungsstelle für Innovation HR -. Eine der großen Herausforderungen besteht heute darin, die Aufgaben von Arbeitnehmern, die in den Arbeitsmarkt eintreten, und ihren Weg zu Wachstum und Erfahrungserwerb neu zu überdenken. Die Unternehmen sind auch aufgefordert, neue Lernmodelle zu entwickeln, um ihre Fähigkeiten kontinuierlich und flexibel zu aktualisieren und die kognitiven Fähigkeiten und die Entscheidungsfindung der Menschen weiter zu schulen, um dem Risiko eines Verlusts von individuellem und organisatorischem Know-how durch KI entgegenzuwirken. Die Technologien müssen genutzt werden, um alternative Organisationsmodelle zu schaffen, die anders funktionieren. KI auf ein Instrument zur Kosteneffizienz und zur Verringerung des Humankapitals zu reduzieren, wäre eine kurzsichtige Sichtweise, die den wirklichen Nutzen der Integration außer Acht lässt: die Neugestaltung von Projekten rund um eine symbiotische Zusammenarbeit zwischen Mensch und Maschine”.
Der Einsatz von KI bei Arbeitnehmern
Die Nutzung von KI durch Arbeitnehmer steigt innerhalb eines Jahres von 32% auf 44%. Die Branchen mit der höchsten Verbreitung sind IKT, Medien und Telekommunikation (65%), die mit der niedrigsten der Einzelhandel (31%). Die meisten Arbeitnehmer betrachten künstliche Intelligenz jedoch nur als Standardarbeitsmittel (50%) oder höchstens als Assistent für sich wiederholende und langweilige Aufgaben (44%). Der Einsatz von KI konzentriert sich auf bereichsübergreifende Tätigkeiten wie die Erstellung von Inhalten (64%), das Wissensmanagement (56%) und in geringerem Maße auf die Analyse und Problemlösung (37%).
Italienische Arbeitnehmer stehen der KI positiv gegenüber und sehen konkrete Vorteile für ihre tägliche Arbeit: 44% stellen Verbesserungen bei Geschwindigkeit und Volumen fest, 42% bei der Qualität des Outputs und 41% beim Management der Arbeitsbelastung. Vorteile gibt es auch bei der Entwicklung neuer Fähigkeiten (45%) und der Ideenfindung (41%). Insgesamt wird eine durchschnittliche Zeitersparnis von 30 Minuten pro Tag erzielt, die bei denjenigen, die diese Werkzeuge täglich nutzen, auf 40 Minuten ansteigt. Trotz der zunehmenden Häufigkeit der KI-Nutzung und der Verbesserung der Lösungen im vergangenen Jahr ist die Zeitersparnis im Vergleich zum Vorjahr im Wesentlichen unverändert geblieben.
Die strukturelle Integration von Mensch und Maschine befindet sich noch in einem embryonalen Stadium. Der vorherrschende Ansatz ist ein Ansatz, bei dem die Qualitätskontrolle und die Validierung der Ergebnisse in der manuellen Verantwortung des Bedieners verbleiben (83%). Eine Haltung des vorsichtigen Experimentierens ermöglicht es, das Werkzeug zu testen, birgt aber das Risiko, das Ausmaß der strukturellen Veränderungen zu unterschätzen.
Auswirkungen auf Rollen und Kompetenzen
Die größte Sorge der Arbeitnehmer im Hinblick auf den Einsatz von KI ist die zunehmende Abhängigkeit von der Technologie (16%), die zu einer Erosion der Kompetenzen führen könnte. Die Daten derjenigen, die das Programm nutzen, zeigen diese Tendenz jedoch noch nicht: die Auswirkungen auf die Lernfähigkeit sind positiv und die Zukunftsaussichten zeigen Möglichkeiten für die berufliche Entwicklung und die Laufbahn auf (29% im positiven Bereich, gegenüber 19% im negativen Bereich).
Aus organisatorischer Sicht bedeutet die Umwandlung der für KI erforderlichen Fähigkeiten heute vor allem eine Anstieg der Nachfrage nach IT-Spezialisten, 43% der Unternehmen berichtet, ist aber überwiegend negatives Gleichgewicht zwischen kreativen und Inhaltsproduktionsprofilen (in 12% der Organisationen).
Die Annahme von KI ist unter den Arbeitnehmern nicht homogen, sondern proportional zum Bildungsniveau und wird hauptsächlich von großen Unternehmen vorangetrieben. Diejenigen, die die KI nicht nutzen oder nur über geringe Fähigkeiten verfügen, zeigen sich besorgter über ihre Auswirkungen (+8 Prozentpunkte). Aber die Unternehmen tun immer noch wenig, um sie zu unterstützen: 57% der Arbeitnehmer beklagen das Fehlen von Unternehmensinitiativen zur Begleitung der KI, wobei sich die Interventionen oft auf einfache Leitlinien und nicht auf strukturierte Lernpfade beschränken.
Wohlbefinden und Zielsetzung
Engagement und Wohlbefinden sind im Vergleich zum letzten Jahr weiter gesunken. Insbesondere sinkt der Prozentsatz der voll engagierten Personen auf 15%, während der Prozentsatz der Personen, die sich bei der Arbeit in allen drei untersuchten Dimensionen des Wohlbefindens (körperlich, in der Beziehung und psychisch) wohlfühlen, bei 8% stehen bleibt. Die Zahl der freiwilligen Rücktritte bleibt hochEtwa zwei von fünf Arbeitnehmern in Italien haben ihren Arbeitsplatz gewechselt oder beabsichtigen, dies in Kürze zu tun. Eine der Determinanten des Wohlbefindens ist der “Sinn”.”, Sinn und Bedeutung der Arbeit: In Unternehmen, die in der Lage sind, eine klare Zielsetzung zu vermitteln, erreicht die Zahl der Beschäftigten 83%, während sie dort, wo dies nicht der Fall ist, drastisch sinkt (9%). Der Zweck steht für einer der wichtigsten Werte, um die Generation Z anzuziehen.
Die Krise des Managers
In einem Szenario, in dem “intelligente” Lösungen potenziell in der Lage sind, ganze Betriebs- und Entscheidungsprozesse autonom zu steuern, befindet sich die Figur des Managers in der Krise. Organisationen arbeiten zunehmend mit flache“ Organisationsmodelle, wenige Hierarchieebenen, dezentralisierte Entscheidungsprozesse, und zunehmend autonome und eigenverantwortliche Arbeitnehmer. Die Generation Z ist auch weniger an Führungspositionen interessiert, die oft mit übermäßiger Verantwortung, Stress und einer negativen Work-Life-Balance verbunden sind.. In den kommenden Jahren werden viele Manager wahrscheinlich keine hierarchischen Vorgesetzten mehr sein, sondern Fachleute für die Verwaltung und Harmonisierung intelligenter Menschen und Systeme.
Obwohl italienische Manager den neuen Technologien optimistischer gegenüberstehen als der durchschnittliche Arbeitnehmer, sind sie nicht bereit, diesen Übergang anzuführen. Einer von fünf Managern kennt die ethischen Implikationen des Einsatzes von KI nicht, und 22% fehlen die Fähigkeiten, um zu verstehen, welche Aufgaben an eine Maschine und welche an einen Menschen delegiert werden sollen. Und aus diesem Grund, so die italienischen HR Manager Die Entwicklung von Managementzahlen ist eine der größten Herausforderungen der kommenden Jahre.
Talentmangel und Langlebigkeit
75% der italienischen Unternehmen haben Schwierigkeiten, neues Personal einzustellen. Und der Talentmangel ist eng mit dem Missverhältnis zwischen Qualifikationsangebot und -nachfrage verknüpft: Die größten Schwierigkeiten, die richtigen Qualifikationen zu finden, konzentrieren sich auf technische Profile, wobei sie im digitalen Bereich und bei Facharbeitern besonders häufig auftreten. Die demografischen Prognosen deuten jedoch darauf hin, dass sich das Problem langfristig zu einem Mangel an spezifischen Qualifikationen entwickeln könnte (Talentmangel) bis hin zum allgemeinen Arbeitskräftemangel (Mangel an Arbeitskräften). Bei den derzeitigen Geburtenraten (1,2 Kinder pro Frau) wird es im Jahr 2040 3 Millionen weniger Italiener geben, und im Jahr 2080 wird die Bevölkerung auf unter 46 Millionen sinken.
Um Maßnahmen zu ergreifen, müssen die Unternehmen ein Arbeitsmodell entwickeln, das ein längeres Arbeitsleben und den Generationswechsel begünstigt. Die Unternehmen tun heute wenig in dieser Hinsicht. Die meisten Bemühungen zielen darauf ab, jüngere Arbeitnehmer anzuwerben, zu halten und zu unterstützen, nur 12% der Unternehmen haben spezielle Projekte für ältere Generationen.
Organisationen müssen dann ihre Attraktivität verbessern. Dabei setzen sie immer weniger auf die Gehälter, um neue Mitarbeiter zu gewinnen (-12 Prozentpunkte im Vergleich zum Vorjahr), und immer mehr auf die Verbesserung der Sozialleistungen (+2 Punkte). Organisatorisches Wohlbefinden ist der Hauptgrund für einen Arbeitsplatzwechsel (20%).
Damit der Arbeitsmarkt jedoch nachhaltig bleibt, muss das Humankapital durch technologisches Kapital ergänzt werden. Heute sind durchschnittlich 12% der Arbeitstätigkeiten automatisiert, mit Spitzenwerten von 40% in der Medienbranche. Für 45% der Unternehmen ist die Einführung dieser Technologien eine direkte Reaktion auf den Personalmangel oder die Schwierigkeit, bestimmte Qualifikationen auf dem Markt zu finden.
Die HR-Innovation Auszeichnung
Die Informationsstelle verlieh die HR-Innovationspreise 2026 an Organisationen, die innovative Lösungen eingeführt haben, die die Verwaltung und Entwicklung von Humanressourcen erheblich verbessern. Die Gewinner sind Intesa Sanpaolo-Gruppe in der Kategorie “KI-Potenzial in HR”, La Piadineria in dieser auf die Generation Z ausgerichteten Talent-Attraktion“, SEA in “Kompetenzen im Mittelpunkt von Karriere und Entwicklung” und Quiris in der Kategorie “Datengesteuerte und proaktive HR-Lenkung”.
In der Kategorie “KI-Potenzial in HR”, Die Intesa Sanpaolo Group gewann für ihr Programm “HR 2030”, das eine strukturelle Umgestaltung der HR-Funktion durch die Einführung KI-gestützter digitaler Lösungen, einschließlich eines virtuellen Multi-Agenten-Assistenten und fortschrittlicher Analysetools, initiierte, um Verwaltungsprozesse zu automatisieren und die strategische Rolle der HR-Abteilung neu zu beleben. Die anderen Finalisten sind 24h-Hilfe mit einer einzigen Plattform, die die Verwaltung der HR-Prozesse zentralisiert und KI-Funktionen zur Unterstützung der Rekrutierung mit Tools zur Lebenslaufanalyse und automatischen Profilsynthese integriert, und Chiesi mit dem Projekt “Road to Agentic AI”, das zur Entwicklung von “Aidee” führte, einem KI-Agenten, der zuverlässige und kontextbezogene Antworten zu HR-Prozessen und -Richtlinien liefert, die Belastung durch wiederkehrende Fragen verringert und die Organisation näher an ein HR-Agentenmodell heranführt.
In der Kategorie “Talentanwerbung für die Generation Z”.”, La Piadineria gewann für die Einführung von “La Giovanna”, einem KI-Agenten auf WhatsApp, der organisatorische Unterstützung bei der Vorauswahl (Verfügbarkeit, Erfahrung, Interesse) bietet. Die Lösung verwaltet alle Bewerbungen und koordiniert die Treffen schnell, so dass der Prozess skalierbar ist und das persönliche Gespräch in der Bewerbungsphase im Mittelpunkt steht. Die anderen Finalisten sind Fastweb+Vodafone mit dem Projekt “StaGen of Tomorrow | Power ON your career with Fastweb + Vodafone”, bei dem eine digitale Plattform eingeführt wurde, die auf die Suche nach Stellenangeboten für GenZ spezialisiert ist, mit KI-Tools zur Überprüfung von Bewerbungen und einem persönlichen Assessment-Tag, Leonardo mit “O.P.E.N.”, einer immersiven virtuellen Umgebung, die Schülern und jungen Menschen im Allgemeinen durch Avatare, interaktive Herausforderungen und spielerische Inhalte MINT-Berufe näher bringt.
In der Kategorie “Kompetenzen im Mittelpunkt von Karriere und Entwicklung”, SEA gewann mit dem Projekt “Mapping to Mobility”, bei dem eine digitale Plattform für das Kompetenz-Mapping eingeführt wurde, die horizontale und vertikale Wachstumspfade für Mitarbeiter ermöglicht und die Grundlage für ein integriertes Modell für das Talentmanagement sowie für Schulungs- und Leistungsmanagementprozesse schafft. Ebenfalls Finalist Zigierre mit der Cigierre Academy, einer internen Schulungseinrichtung, die strukturierte Lernpfade, digitale Inhalte auf Abruf und Coaching-Sitzungen zur Stärkung der Führungskompetenzen fördert.
In der Kategorie “Datengesteuerte und proaktive HR-Lenkung”.” Quiris ist der Gewinner mit dem Projekt “Beyond Pay Transparency”, das eine Plattform für die objektive Klassifizierung von Rollen und die Überwachung von Gehaltsunterschieden eingeführt hat, mit dem Ziel, ein zunehmend datengesteuertes Personalmanagement zu ermöglichen. Die Finalisten sind außerdem Coop-Allianz 3.0 mit einem strukturierten Weg der Digitalisierung und Zentralisierung von HR-Prozessen auf einer einzigen Plattform, dem Aufbau einer integrierten Datenbank zur Unterstützung von Entscheidungsprozessen und künftigen KI-Anwendungen, und Wamgroup, mit dem Projekt “Wamgroup Global Payroll: from local operations to global intelligence”, das die Verwaltung von Lohn- und Personaldaten aus 40 Ländern in einer einzigen digitalen Infrastruktur zentralisiert und weltweit vergleichbare Analysen zur Verfügung stellt.
Der HR-Innovations-IMPACT-Preis 2026 ging nach SKY Italien für das Projekt “Sky4You”, das zur Entwicklung einer digitalen Infrastruktur beigetragen hat, die den Zugang zu Wohlfahrts- und Wellness-Diensten des Unternehmens zentralisiert und personalisiert. Anhand von Profil- und Navigationsdaten schlägt die Plattform jedem Mitarbeiter gezielte Dienste vor und verbessert so die Zufriedenheit und die Entscheidungshilfe für das HR.
Die Daten können dem HR Innovation Observatory des Politecnico di Milano als Quelle entnommen werden, wobei die entsprechenden Link.
Eine kostenlose Infografik mit den wichtigsten Forschungsdaten ist jetzt verfügbar und kann über diese Seite weitergegeben werden Link.
Quelle:
HR Beobachtungsstelle für Innovation
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