Neue Grenzen für HR: Künstliche Intelligenz verändert die Spielregeln

Am 5. Februar hat die Zweiter Workshop der Ausgabe 2024-2025 der Beobachtungsstelle für die Innovationspraxis HRunter dem Titel "Neue Grenzen für HR: Künstliche Intelligenz (KI) verändert die Spielregeln". Durch die Präsentation von Daten aus der Forschung des Observatoriums und eine Workshop-Aktivität in Arbeitsgruppen untersuchte der Workshop die Auswirkungen der künstlichen Intelligenz auf die HR-Abteilungen und die wichtigsten Herausforderungen für die Zukunft.

DIE FORSCHUNG DER STERNWARTE

Einführung in die Künstliche Intelligenz (AI)

Im Jahr 2024 erreicht der Markt für künstliche Intelligenz (KI) in Italien einen Rekordwert von 1,2 Milliarden, was ein Wachstum von 58% gegenüber dem Vorjahr bedeutet und verdeutlicht, wie sehr die KI-Revolution die Karten für viele Unternehmen tatsächlich neu mischt. Aber was ist mit künstlicher Intelligenz gemeint und warum wird heute so viel darüber gesprochen? KI wird als ein Zweig der Informatik definiert, der sich mit der Entwicklung von Hardware- und Softwaresystemen befasst, die mit bestimmten menschenähnlichen Fähigkeiten ausgestattet und in der Lage sind, Entscheidungen, die normalerweise dem Menschen anvertraut werden, autonom zu treffen. Das Konzept der KI wurde 1956 auf der Dartmouth-Konferenz geboren, als John MacCarthy und andere Wissenschaftler begannen, das Ziel zu definieren, Maschinen zu schaffen, die die menschliche Intelligenz nachahmen können. In den folgenden Jahren wurden dann die wichtigsten theoretischen und logischen Grundlagen entwickelt, wie die neuronalen Netze von Frank Rosemberg oder die Algorithmen des symbolischen Lernens. Die begrenzten Rechenkapazitäten jener Zeit verhinderten jedoch ihre effektive praktische Anwendung. Die eigentliche "künstliche" Revolution begann zwischen 2000 und 2010, als die exponentielle Entwicklung leistungsfähiger Rechensysteme (z. B. Grafikprozessoren) das Training komplexer Algorithmen und tiefer neuronaler Netze (z. B. Deep Learning) ermöglichte. Seit 2020 haben die technologische Entwicklung und die enormen Investitionen der großen wirtschaftlichen und technologischen Mächte (z. B. Google, Microsofot, OpenAI) zur Schaffung von KI-Lösungen geführt, die für jedermann leicht zugänglich sind: Chat GPT4o sammelt jede Woche mehr als 200 Millionen aktive Nutzer und bietet Menschen auf der ganzen Welt verschiedene Funktionalitäten, die noch vor wenigen Jahren undenkbar waren. 

Diese massive Verbreitung hat weitreichende und transversale Auswirkungen auf die Gesellschaft, die Organisationen und ihre Mitarbeiter, was sowohl positive als auch negative Folgen haben kann. Einerseits hat die künstliche Intelligenz das Potenzial, die Arbeitswelt völlig zu revolutionieren. Laut Prognosen des Weltwirtschaftsforums wird die KI bis 2025 rund 75 Millionen Arbeitsplätze ersetzen und weitere 133 Millionen neue schaffen. Andererseits wird die Verbreitung von KI auch die Arbeitsweise und die in den Unternehmen von morgen benötigten Fähigkeiten stark beeinflussen. Eine von IBM durchgeführte Studie hat zum Beispiel gezeigt, dass mehr als 40% der Beschäftigten ihre Fähigkeiten aufgrund der Einführung von KI-Tools verbessern müssen, ein Prozentsatz, der auf 77% ansteigt, wenn man Neueinstellungen berücksichtigt. Qualifikationserweiterungen sind besonders notwendig, wenn man bedenkt, in welchem Umfang die Arbeitnehmer diese Lösungen nutzen. In Italien geben laut den Daten des Observatoriums für 2024 26% der Arbeitnehmer zu, dass sie täglich generative KI-Lösungen nutzen, d. h. Systeme der künstlichen Intelligenz, die vorhandene Daten nutzen, um neue Inhalte zu erstellen oder neue Probleme zu lösen - für ihre Arbeitstätigkeiten (d. h. 52%, wenn man die Generation Z betrachtet) und berichten von positiven Auswirkungen auf ihre Arbeitsweise. Allerdings sind 77% von ihnen auch besorgt, dass der Fortschritt der KI ihre Arbeit prekär, obsolet und weniger relevant machen könnte. 

Um die Entwicklung der KI zu kontrollieren und ihre negativen Auswirkungen auf den Menschen zu begrenzen, haben die meisten Länder begonnen, Richtlinien zur Regulierung der KI-Entwicklung zu erlassen. In Europa billigte das Europäische Parlament am 13. März 2024 den Text des KI-Gesetzes, eine EU-Verordnung, die eine Reihe von Regeln für die Nutzung und Entwicklung von künstlicher Intelligenz einführt. In Italien traten das Transparenzdekret (Gesetzesdekret Nr. 104/2022) und der Gesetzesentwurf über künstliche Intelligenz in Kraft, zwei Rechtsvorschriften, die die Einführung von automatisierten Systemen und KI-Lösungen regeln. Trotz der Bemühungen, ihre Entwicklung zu regulieren, sind die Auswirkungen der Künstlichen Intelligenz auf die Gesellschaft und die Arbeitswelt noch ungewiss und von mehreren offenen Debatten geprägt. 

In diesem radikalen Wandel wird die Rolle der Abteilungen HR entscheidenddie den technologischen Wandel in ihren Unternehmen unterstützen und gleichzeitig die Innovationsmöglichkeiten von KI-Lösungen nutzen müssen.

Richtung Forschung HR

Der Workshop wurde mit der Präsentation einiger Daten aus der Forschung des HR Innovation Practice Observatory zu HR-Richtungen fortgesetzt. Die ersten Ergebnisse der Umfrage 2024-2025 zeigen die wachsendes Interesse von HR-Abteilungen in Bezug auf künstliche Intelligenz, wobei etwa 70% der Referenzstichprobe Experimente innerhalb der HR-Abteilung zu verzeichnen haben. Trotz dieses Interesses zeigen unsere Daten auch eine teilweise mangelndes Bewusstsein und Wissen über das Thema: Ein nicht unerheblicher Prozentsatz der Unternehmen gab an, in neue digitale Tools zu investieren, ohne zu wissen, ob diese KI-fähig sind. Derselbe Trend ist bei der Analyse künftiger Absichten zu beobachten: Die Hälfte der HR-Direktionen gab an, dass sie beabsichtigen, ihre Investitionen in KI zu erhöhen, während etwa ein Viertel nicht weiß, was zu tun ist, was ein fehlende Planung der Langfristigkeit. Die begrenzten Kenntnisse und Planungen spiegeln sich auch in den Zielen wider, die sich die HR-Direktionen im Hinblick auf KI-Lösungen gesetzt haben. 

Die meisten der untersuchten Unternehmen (d. h. etwa 4 von 5) gaben an, dass sie KI-Tools zur Verbesserung der operativen Effizienz von HR-Prozessen eingesetzt haben, um Zeit und Kosten zu reduzieren und die sich am häufigsten wiederholenden Aufgaben zu automatisieren. Die strategische Dimension hingegen wird immer noch unterschätzt: Sie nutzen KI, um ihre Fähigkeit zu verbessern, auf die Entwicklung der von den Mitarbeitern geforderten Kompetenzen zu reagieren, ihre Dienstleistungen zu verbessern, um intern und extern attraktiver zu sein, und um dank der Erkenntnisse aus der Analyse der HR-Prozessdaten eine strategischere Rolle bei der Unternehmensleitung zu übernehmen. 

Die Beobachtungsstelle hat auch den Einsatz von KI-Lösungen mit den fünf wichtigsten HR-Makroprozessen abgeglichen. In Bezug auf die Prozesse der Employer Branding sowie Suche und AuswahlDie populärsten KI-Tools bieten Lösungen zur Optimierung der Markenkommunikation mit potenziellen Bewerbern und zur Analyse und Klassifizierung von Lebensläufen, die in verschiedenen Formaten eingehen, und berichten ebenfalls über eine ausgezeichnete Effizienz. Bei Lösungen, die verbale, nonverbale und paralinguistische Sprache während des Auswahlverfahrens analysieren, ist hingegen eine abrupte Verlangsamung aufgrund des KI-Gesetzes eingetreten, das viele dieser Systeme aufgrund des hohen Risikos der Diskriminierung, der Kontrolle und der Verletzung der Privatsphäre als möglicherweise unannehmbar einstuft. Berücksichtigt man jedoch die Prozesse der Einarbeitung, Fortbildung, Entwicklung und KarrieremanagementHR-Direktionen investierten bevorzugt in KI-Lösungen, die die Erstellung von Schulungsinhalten mit Gamification-Logik erleichtern oder Kurse und Entwicklungspfade auf der Grundlage der Qualifikationslücken, Rollen und Interessen der Mitarbeiter vorschlagen. Im Hinblick auf die Zukunft besteht außerdem ein wachsendes Interesse an Tools, die die Erstellung von Schulungsinhalten und/oder Lerntests sowie eine umfassende Erfassung der Fähigkeiten und des Potenzials der Mitarbeiter ermöglichen. Noch recht begrenzt sind schließlich die Lösungen zur Unterstützung der Leistungsmanagement, Verwaltung, im Zusammenhang mit der Sicherheitund für die Wohlfahrtsmanagement von Arbeitnehmern. Zu den beliebtesten unter den HR-Direktionen gehören virtuelle Assistenten, die bei der Erstellung von strukturiertem Feedback für Kollegen und/oder Mitarbeiter behilflich sind, Tools zur Unterstützung der individuellen, teambezogenen und organisatorischen Zielsetzung sowie verschiedene Arten von Chatbots, von solchen, die Fragen zu rechtlichen, vertraglichen und administrativen Aspekten beantworten, bis hin zu solchen, die HR-Fachkräfte bei der Verwaltung von Verwaltungs- und Back-Office-Tätigkeiten unterstützen. 

Aber was sind die Hauptvorteile die durch diese Lösungen erreicht werden? In Übereinstimmung mit den Umsetzungszielen berichten mehr als die Hälfte der HR-Direktionen mit aktiven Experimenten über positive Auswirkungen auf die Effizienz und Produktivität der Abteilungen sowie auf Innovation und Kreativität. Leider sind die direkten Auswirkungen auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter noch begrenzt. Schließlich wurde analysiert, wie KI-Projekte innerhalb der HR-Direktionen verwaltet werden, wobei die vier in der Literatur hervorgehobenen Hauptphasen berücksichtigt wurden: Risikoanalyse, Ausarbeitung von Strategien und Richtlinien, Schulung und Überwachung der Auswirkungen. 

In Bezug auf Risikoanalysedie Mehrheit der HR-Direktionen führt eine Analyse durch, die sich auf die Einhaltung der geltenden Vorschriften bezieht, während weniger als die Hälfte eine Analyse durchführt, die auch ethische, sicherheitsrelevante und datenschutzrechtliche Aspekte berücksichtigt. Die Unausgereiftheit der Risikoanalyse spiegelt sich auch in den Ausarbeitung von Politiken und Leitlinienvon weniger als der Hälfte der untersuchten HR-Direktionen definiert. Auch in Bezug auf KompetenzentwicklungDie Mehrheit der HR-Direktionen hat Treffen organisiert, um das Bewusstsein für die Auswirkungen von KI in ihrem Unternehmen und ihrer Organisation zu schärfen, um Arbeitsgruppen eine gemeinsame Sprache für die Organisation zur Verfügung zu stellen und um das von der KI übernommene Produkt vorzustellen und seine Verwendung und seinen Zweck aufzuzeigen, während tatsächliche Schulungen immer noch selten sind, insbesondere zu Souffleur- und/oder Verwendungstechniken, Vorschriften und Schutz sensibler Daten sowie zu den ethischen Auswirkungen von KI in ihrer Arbeit. Die neuesten Daten aus der Umfrage 2024-2025 zeigen auch, dass die Mehrheit der HR-Direktionen noch nicht vorgesehen hat formale Überwachungsaktivitäten im Hinblick auf die Auswirkungen, die KI-Lösungen auf Organisationen und Mitarbeiter haben können.

Welche Zukunftsperspektiven gibt es also?

In der abschließenden Phase der Präsentation betonte die Beobachtungsstelle die doppelte Rolle der Direktion HR im Rahmen des durch die künstliche Intelligenz herbeigeführten Wandels. Einerseits ist es wichtig, dass die HR-Direktionen den technologischen Wandel ermöglichen und unterstützen. innerhalb der Organisation, um die Kultur, das Wissen und das Bewusstsein für KI-Themen unter den Mitarbeitern und HR-Fachleuten zu verbreiten. Andererseits müssen die HR-Direktionen in der Lage sein, die durch KI-Lösungen gebotenen Innovationsmöglichkeiten zu nutzendie Innovation und Verbesserung ihrer Dienstleistungen und die Entwicklung von Fähigkeiten, um deren Auswirkungen und mögliche Entwicklungen zu verstehen.

Künstliche Intelligenz bietet den HR-Direktionen daher eine noch nie dagewesene Möglichkeiti: Förderung des technologischen Wandels und Innovation von Dienstleistungen für ein effizienteres und strategisches Personalmanagement.

Alveria ist der ideale Partner, um diesen Wandel zu bewältigen. Mit unseren fortschrittlichen digitalen Werkzeugen unterstützen wir das HR bei der Verbesserung von Prozessen, der Datenanalyse und der Interaktion mit den Mitarbeitern, wodurch die Verwaltung intuitiver und effizienter wird. Entdecken Sie, wie AI Ihr HR revolutionieren kann! Buchen Sie eine kostenlose Demo und Ihr Unternehmen in die Zukunft zu führen.

Quelle: Beobachtungsstelle für HR-Innovationspraxis