Nuevas fronteras para los HR: la inteligencia artificial cambia las reglas del juego

El 5 de febrero, el segundo taller de la edición 2024-2025 del Observatorio de Prácticas de Innovación en RRHHtitulado "Nuevas fronteras para los RRHH: la Inteligencia Artificial (IA) cambia las reglas del juego". El taller, a través de la presentación de datos de la Investigación del Observatorio y de una actividad en grupos de trabajo, exploró el impacto de la Inteligencia Artificial en los Departamentos de RRHH y los principales retos para el futuro.

LA INVESTIGACIÓN DEL OBSERVATORIO

Introducción a la Inteligencia Artificial (IA)

En 2024, el mercado de la Inteligencia Artificial (IA) en Italia alcanzó un valor récord de 1.200 millones, registrando un crecimiento de 58% respecto al año anterior y poniendo de manifiesto hasta qué punto la revolución de la IA está cambiando realmente las cartas de muchas organizaciones. Pero, ¿qué se entiende por Inteligencia Artificial y por qué se habla tanto de ella hoy en día? La IA se define como una rama de la informática que estudia el desarrollo de sistemas de hardware y software dotados de capacidades específicas similares a las humanas y capaces de tomar de forma autónoma decisiones que normalmente se confían a los humanos. El concepto de IA nació en 1956 con la Conferencia de Dartmouth, cuando John MacCarthy y otros académicos empezaron a definir el objetivo de crear máquinas capaces de imitar la inteligencia humana. En los años siguientes se desarrollaron los principales fundamentos teóricos y lógicos, como las redes neuronales de Frank Rosemberg o los algoritmos de aprendizaje simbólico. Sin embargo, la limitada capacidad informática de la época impidió su aplicación práctica efectiva. La verdadera revolución "artificial" comenzó entre 2000 y 2010, cuando el desarrollo exponencial de potentes sistemas informáticos (por ejemplo, Unidades de Procesamiento Gráfico) hizo posible el entrenamiento de algoritmos complejos y redes neuronales profundas (por ejemplo, Deep Learning). Desde 2020, la evolución tecnológica y las enormes inversiones de las principales potencias económicas y tecnológicas (por ejemplo, Google, Microsofot, OpenAI) han llevado a la creación de soluciones de IA fácilmente accesibles para todos: Chat GPT4o reúne a más de 200 millones de usuarios activos cada semana y proporciona a personas de todo el mundo diversas funcionalidades impensables pocos años antes. 

Esta difusión masiva tiene un impacto omnipresente y transversal en la sociedad, las organizaciones y sus personas, trayendo consigo posibles efectos tanto positivos como negativos. Por un lado, la Inteligencia Artificial tiene el potencial de revolucionar por completo el mundo laboral. De aquí a 2025, el Foro Económico Mundial prevé que la IA habrá sustituido unos 75 millones de puestos de trabajo y creado otros 133 millones nuevos. Por otra parte, la difusión de la IA también influirá enormemente en las formas de trabajar y en las competencias necesarias en las organizaciones del mañana. Un estudio realizado por IBM, por ejemplo, mostró que más de 40% de su plantilla necesitará actualizar sus habilidades debido a la introducción de herramientas de IA, un porcentaje que se eleva a 77% si se consideran las nuevas contrataciones. La actualización de competencias es especialmente necesaria si se tiene en cuenta el grado en que los trabajadores utilizan estas soluciones. En Italia, según los datos del Observatorio para 2024, de hecho, 26% de los trabajadores admiten utilizar soluciones de IA generativa a diario, es decir. sistemas de inteligencia artificial que utilizan los datos disponibles para crear nuevos contenidos o resolver nuevos problemas - para sus actividades laborales (es decir, 52% si se tiene en cuenta la Generación Z), informando de un impacto positivo en su forma de trabajar. Sin embargo, a 77% de ellos también les preocupa que el avance de la IA pueda hacer que su trabajo sea precario, obsoleto y menos relevante. 

Para controlar su desarrollo e intentar limitar sus efectos negativos sobre los seres humanos, la mayoría de los países han empezado a establecer directrices para regular el desarrollo de la IA. En Europa, el 13 de marzo de 2024, el Parlamento Europeo aprobó el texto de la Ley de IA, un reglamento de la UE que introduce una serie de normas en el uso y desarrollo de la Inteligencia Artificial. En Italia, además, entraron en vigor el Decreto de Transparencia (Decreto Legislativo nº 104/2022) y el Proyecto de Ley sobre Inteligencia Artificial, dos textos legislativos que regulan la introducción de sistemas automatizados y soluciones de IA. A pesar de los esfuerzos por regular su desarrollo, el impacto de la Inteligencia Artificial en la sociedad y en el mundo laboral sigue siendo incierto y se caracteriza por varios debates abiertos. 

Dentro de este cambio radical, el papel de los departamentos de RRHH se vuelve crucialque deben apoyar el cambio tecnológico dentro de sus organizaciones y, al mismo tiempo, aprovechar las oportunidades de innovación que ofrecen las soluciones de IA.

Dirección de RRHH Investigación

El taller continuó con la presentación de algunos datos de la investigación del Observatorio de la Práctica de la Innovación en RRHH sobre las Direcciones de RRHH. Las primeras conclusiones de la encuesta 2024-2025 muestran la interés creciente por parte de los departamentos de RRHH con respecto a la Inteligencia Artificial, con aproximadamente 70% de la muestra de referencia con experimentos dentro del departamento de RRHH en su haber. A pesar del interés, nuestros datos también muestran un falta de concienciación y conocimientos sobre el tema: un porcentaje no despreciable de empresas declararon haber invertido en nuevas herramientas digitales sin saber si éstas estaban habilitadas para la IA. La misma tendencia se registra cuando se analizan las intenciones futuras, ya que la mitad de los departamentos de RRHH informan de que les gustaría aumentar sus inversiones en IA y aproximadamente una cuarta parte no sabe qué hacer, lo que pone de manifiesto un falta de planificación a largo plazo. El conocimiento y la planificación limitados también se reflejan en los objetivos que se marcan los departamentos de RRHH con respecto a las soluciones de IA. 

La mayoría de las empresas analizadas (es decir, alrededor de 4 de cada 5) afirmaron haber implementado herramientas de IA para mejorar la eficiencia operativa de los procesos de RRHH, reduciendo tiempo y costes y automatizando las tareas más repetitivas. La dimensión estratégica, en cambio, sigue estando infravalorada: utilizar la IA para mejorar la capacidad de respuesta a la evolución de las competencias requeridas a los empleados, mejorar los servicios ofrecidos para ser más atractivos interna y externamente, y asumir un papel más estratégico ante la alta dirección gracias a las evidencias del análisis de los datos de los procesos de RRHH. 

El Observatorio también trazó un mapa del despliegue de soluciones de IA en relación con los cinco macroprocesos principales de RRHH. En cuanto a los procesos de marca de empleador y búsqueda y selecciónlas herramientas de IA más populares ofrecen soluciones para optimizar la comunicación de la marca a los posibles candidatos y analizar y clasificar los CV recibidos en diversos formatos, y también informan de excelentes niveles de eficacia. En cambio, en el caso de las soluciones que analizan el lenguaje verbal, no verbal y paralingüístico durante el proceso de selección, se ha producido una brusca ralentización debido a la Ley de IA, que clasifica muchos de estos sistemas como posiblemente inaceptables dado el alto riesgo de discriminación, control e invasión de la privacidad. Teniendo en cuenta, sin embargo, los procesos de incorporación, formación, desarrollo y gestión de la carrera profesionalLos departamentos de RRHH han preferido invertir en soluciones de IA que facilitan la creación de contenidos formativos con lógica de gamificación o que sugieren cursos y vías de desarrollo en función de las carencias de competencias, funciones e intereses de las personas. Además, de cara al futuro, existe un interés creciente por herramientas que permitan la creación de contenidos formativos y/o pruebas de aprendizaje y un mapeo exhaustivo de las habilidades y el potencial de los empleados. Por último, siguen siendo bastante limitadas las soluciones que apoyan la gestión del rendimiento, administrativo, relacionados con la seguridady para el gestión del bienestar de los trabajadores. Entre los más populares entre los departamentos de RRHH se encuentran los asistentes virtuales para guiar la creación de comentarios estructurados a compañeros y/o colaboradores, herramientas para apoyar la fijación de objetivos individuales, de equipo y organizativos, y diferentes tipos de chatbots, desde los que responden a preguntas sobre aspectos normativos, contractuales y administrativos hasta los diseñados para apoyar a los profesionales de RRHH en la gestión de actividades administrativas y de back-office. 

Pero ¿cuáles son los principales ventajas que aportan estas soluciones? De acuerdo con los objetivos de aplicación, más de la mitad de los departamentos de RRHH con experimentos activos informan de efectos positivos en la eficiencia y la productividad de los departamentos, así como en la innovación y la creatividad. Por desgracia, los efectos directos sobre el bienestar de los empleados siguen siendo limitados. Por último, la investigación analizó cómo se gestionan los proyectos de IA en los departamentos de RRHH, teniendo en cuenta las cuatro fases principales destacadas en la bibliografía: análisis de riesgos, elaboración de políticas y directrices, formación y supervisión del impacto. 

En cuanto a análisis de riesgosLa mayoría de los departamentos de RRHH realizan un análisis relacionado con el cumplimiento de la normativa vigente, mientras que menos de la mitad realiza un análisis que también tiene en cuenta las implicaciones éticas, de seguridad y de privacidad. La inmadurez en el análisis de riesgos también se refleja en la elaboración de políticas y directricesdefinida por menos de la mitad de los departamentos de RRHH analizados. También en lo que respecta a desarrollo de competenciasla mayoría de los departamentos de RRHH han organizado reuniones para concienciar sobre el impacto de la IA en su empresa y organización, para proporcionar un lenguaje común de la organización a los grupos de trabajo, y para presentar el producto adoptado por la IA, mostrando su uso y finalidad, mientras que los cursos de formación propiamente dichos siguen siendo poco comunes, especialmente sobre técnicas de incitación y/o uso, normativa y protección de datos sensibles, y las implicaciones éticas de la IA en su trabajo. Los últimos datos de la encuesta 2024-2025 también muestran que la mayoría de los departamentos de RRHH aún no han previsto actividades formales de supervisión con respecto a los efectos que las soluciones de IA pueden tener en las organizaciones y los empleados.

¿Qué perspectivas hay entonces para el futuro?

En la fase final de la presentación, el Observatorio hizo hincapié en el doble papel que desempeña la gestión de RRHH dentro de la transformación provocada por la Inteligencia Artificial. Por un lado, es crucial que los departamentos de RRHH permitan y apoyen el cambio tecnológico dentro de la organización, difundiendo la cultura, los conocimientos y la concienciación sobre los problemas de la IA entre los empleados y los profesionales de RRHH. Por otro lado, los departamentos de RRHH deben ser capaces de aprovechar las oportunidades de innovación que ofrecen las soluciones de IAinnovar y mejorar sus servicios y desarrollar las competencias necesarias para comprender sus repercusiones y posibles evoluciones.

Por tanto, la Inteligencia Artificial ofrece a los departamentos de RRHH una oportunidad sin precedentesi: impulsar el cambio tecnológico e innovar los servicios para una gestión de los recursos humanos más eficaz y estratégica.

Alveria es el socio ideal para afrontar esta transformación. Con nuestras avanzadas herramientas digitales, ayudamos a RRHH a mejorar los procesos, el análisis de datos y la interacción con los empleados, haciendo que la gestión sea más intuitiva y eficiente. Descubra cómo la IA puede revolucionar sus recursos humanos. Reserve una demostración gratuita y lleve a su organización hacia el futuro.

Fuente: Observatorio de prácticas de innovación en RH