Nuove frontiere per l’HR: l’Intelligenza Artificiale cambia le regole del gioco

Il 5 febbraio si è tenuto il secondo workshop dell’edizione 2024-2025 dell’Osservatorio HR Innovation Practice, intitolato “Nuove frontiere per l’HR: l’Intelligenza Artificiale (AI) cambia le regole del gioco”. Il workshop, attraverso la presentazione dei dati provenienti dalla Ricerca dell’Osservatorio e un’attività laboratoriale in gruppi di lavoro, ha approfondito l’impatto dell’Intelligenza Artificiale sui Dipartimenti HR e le principali sfide per il futuro.

LA RICERCA DELL’OSSERVATORIO

Introduzione all’Intelligenza Artificiale (AI)

Nel 2024, il mercato dell’Intelligenza Artificiale (AI) in Italia ha raggiunto un valore record di 1.2 miliardi, registrando una crescita del 58% rispetto all’anno precedente ed evidenziando quanto la rivoluzione dell’AI stia effettivamente cambiando le carte in tavole per molte organizzazioni. Ma cosa si intende per Intelligenza Artificiale e perché ad oggi se ne parla così tanto? L’AI viene definita come un ramo della computer science che studia lo sviluppo di sistemi hardware e software dotati di specifiche capacità tipiche dell’essere umano e in grado di perseguire autonomamente delle decisioni solitamente affidate agli esseri umani. Il concetto di AI nasce nel 1956 con la Conferenza di Dartmouth, quando John MacCarthy e altri studiosi iniziano a definire l’obiettivo di creare delle macchine capaci di imitare l’intelligenza umana. Negli anni successivi vengono quindi sviluppati i principali fondamenti teorici e logici, come ad esempio le reti neurali di Frank Rosemberg o gli algoritmi di apprendimento simbolico. Tuttavia, la limitata capacità di calcolo dell’epoca ne hanno impedito un’effettiva applicazione pratica. La vera rivoluzione “artificiale” riparte tra il 2000 e il 2010, quando lo sviluppo esponenziale di potenti sistemi di calcolo (e.g., Graphic Processing Unit) rende possibile l’addestramento di complessi algoritmi e reti neurali profonde (e.g., Deep Learning). Dal 2020, l’evoluzione tecnologica e gli ingenti investimenti delle grandi potenze economiche e tecnologiche (e.g., Google, Microsofot, OpenAI) portano alla creazione di soluzioni AI facilmente accessibili a tutti: Chat GPT4o colleziona oltre 200 milioni di utenti attivi ogni settimana e fornisce a persone in tutto il mondo diverse funzionalità impensabili fino a pochi anni prima. Questa diffusione massiva ha un impatto pervasivo e trasversale sulla società, le organizzazioni e le persone che le compongono, portando con sé possibili effetti positivi quanto negativi. Da un lato, l’Intelligenza Artificiale ha infatti le potenzialità per rivoluzionare completamente il mondo del lavoro. Entro il 2025, il Word Economic Forum ha previsto che l’AI avrà sostituito circa 75 milioni di posti di lavoro, creandone però altri 133 milioni di nuovi. Dall’altro, la diffusione dell’AI influenzerà notevolmente anche le modalità di lavoro e le competenze necessarie nelle organizzazioni di domani. Uno studio condotto da IBM, per esempio, ha evidenziato come oltre il 40% della loro forza lavoro necessiterà di un aggiornamento delle proprie competenze a causa dell’introduzione di strumenti di AI, percentuale che si alza al 77% se si considerano i nuovi assunti. L’aggiornamento delle competenze è necessario specialmente se si considera il grado di utilizzo di queste soluzioni da parte dei lavoratori. In Italia, secondo i dati 2024 dell’Osservatorio, infatti, il 26% dei lavoratori ammette di usare quotidianamente soluzioni di Generative AI – i.e. sistemi di intelligenza artificiale che usa i dati a disposizione per creare nuovi contenuti o risolvere nuovi problemi – per le proprie attività lavorative (i.e. il 52% se si considera la Generazione Z), riportando un impatto positivo sul loro modo di lavorare. Tuttavia, il 77% di loro è anche preoccupato che l’avanzamento dell’AI possa rendere il loro lavoro precario, obsoleto, e meno rilevante. Per controllarne l’evoluzione e cercare di limitare gli effetti negativi sull’uomo, la maggior parte dei Paesi ha iniziato a definire delle linee guida per regolamentare lo sviluppo dell’AI. In Europa, il 13 marzo 2024, il Parlamento Europe ha approvato il testo dell’AI Act, un regolamento comunitario che introduce una serie di regole nell’utilizzo e nello sviluppo dell’Intelligenza Artificiale. In Italia, inoltre, sono entrati in vigore il Decreto Trasparenza (d.Igs. n. 104/2022) e il Disegno di Legge sull’Intelligenza Artificiale, due normative che regolano l’introduzione di sistemi automatizzati e soluzioni AI. Nonostante gli sforzi per regolamentarne l’evoluzione, l’impatto dell’Intelligenza Artificiale sulla società e sul mondo del lavoro è ancora incerto e caratterizzato da diversi dibattiti ancora aperti. All’interno di questo cambiamento radicale diventa fondamentale il ruolo dei Dipartimenti HR, che devono supportare il cambiamento tecnologico all’interno delle proprie organizzazioni cogliendo, allo stesso tempo, le opportunità di innovazione offerte dalle soluzioni di AI.

La Ricerca sulle Direzioni HR

Il workshop è proseguito con la presentazione di alcuni dati provenienti dalla ricerca dell’Osservatorio HR Innovation Practice sulle Direzioni HR. Le prime rilevazione dell’indagine 2024-2025 mostrano il crescente interesse da parte delle Direzioni HR rispetto all’Intelligenza Artificiale, con circa il 70% del campione di riferimento che ha all’attivo sperimentazioni all’interno del dipartimento HR. Nonostante l’interesse, i nostri dati evidenziano anche una parziale mancanza di consapevolezza e conoscenza sul tema: una percentuale non irrilevante di aziende ha riportato di aver investito in nuovi strumenti digitali senza sapere se questi fossero abilitati da AI. Lo stesso andamento viene registrato analizzando le intenzioni future, con metà delle Direzioni HR che ha riportato di voler aumentare i propri investimenti in AI e circa un quarto che non sa cosa fare, evidenziando una mancata pianificazione di lungo periodo. La limitata conoscenza e pianificazione si riflette anche negli obiettivi che le Direzioni HR si sono poste rispetto alle soluzioni AI. La maggior parte delle aziende analizzate (i.e. circa 4 su 5) ha dichiaro di aver implementato strumenti di AI per migliorare l’efficienza operativa dei processi HR, riducendo tempi e costi e automatizzando le attività più ripetitive. Ancora poco considerata invece la dimensione strategica: utilizzare l’AI per migliorare la propria capacità di rispondere all’evoluzione delle competenze richiesta ai dipendenti, migliorare i servizi offerti per essere più attrattivi internamente ed esternamente, ed assumere un ruolo più strategico con il Top-Management grazie alle evidenze derivanti dall’analisi dei dati dei processi HR. L’Osservatorio ha inoltre mappato la diffusione delle soluzioni AI rispetto ai cinque principali macro-processi HR. Per quanto riguarda i processi di employer branding, e ricerca e selezione, gli strumenti di AI più diffusi offrono soluzioni per ottimizzare la comunicazione del brand a potenziali candidati e analizzare e classificare i CV ricevuti in vari formati, riportando anche ottimi livelli di efficacia. Per soluzioni che analizzano il linguaggio verbale, non verbale, e la paralinguistica durante l’iter di selezione, invece, si è riscontrato un brusco rallentamento dovuto all’AI Act, che classifica molti di questi sistemi come possibilmente inaccettabili visto l’alto rischio di discriminazione, controllo, ed invasione della privacy. Considerando, invece, i processi di onboarding, formazione, sviluppo, e gestione delle carriere, le Direzioni HR hanno preferito investire in soluzioni di AI che facilitano la creazione di contenuti formativi con logiche di gamification o che suggeriscono corsi e percorsi di sviluppo sulla base dei gap di competenze, dei ruoli, e degli interessi delle persone. Inoltre, rispetto al futuro, cresce molto l’interesse per gli strumenti che permettono la creazione di contenuti formativi e/o test di verifica dell’apprendimento e una mappatura completa delle competenze e del potenziale dei dipendenti. Ancora piuttosto limitate, infine, le soluzioni a supporto dei processi di performance management, amministrativi, relativi alla sicurezza, e per la gestione del benessere dei lavoratori. Tra le più diffuse tra le Direzioni HR riportiamo gli assistenti virtuali per guidare la creazione di feedback strutturati verso colleghi e/o collaboratori, strumenti a supporto della definizione degli obiettivi individuali, di team, ed organizzativi, e diverse tipologie di chatbot, da quelli che rispondono a domande sugli aspetti normativi, contrattuali ed amministrativi a quelli progettati per supportare i professionisti HR nella gestione delle attività amministrative e nelle attività di backoffice. Ma quali sono i principali benefici portati da queste soluzioni? In linea con gli obiettivi di implementazione, oltre la metà delle Direzioni HR con sperimentazioni attive riporta effetti positivi sull’efficienza e sulla produttività del dipartimento, oltre che sull’innovazione e sulla creatività. Ancora limitati, purtroppo, gli effetti diretti sul benessere dei dipendenti. Infine, la ricerca ha analizzato le modalità di gestione dei progetti di AI all’interno delle Direzioni HR, considerando le quattro fasi principali evidenziate nella letteratura scientifica: analisi dei rischi, redazione di policy e linee guida, formazione, e monitoraggio dell’impatto. Per quanto riguarda l’analisi dei rischi, la maggior parte delle Direzione HR svolge un’analisi relativa alla compliance rispetto alle normative vigenti, mentre meno della metà effettua un’analisi che consideri anche le implicazioni etiche, di sicurezza e di privacy. L’immaturità nell’analisi dei rischi si riflette anche sulla redazione di policy e linee guida, definite da meno della metà delle Direzioni HR analizzate. Anche per quanto riguarda lo sviluppo delle competenze, la maggior parte delle Direzioni HR ha organizzato incontri di sensibilizzazione rispetto all’impatto dell’AI nel proprio business e nell’organizzazione, per fornire un linguaggio comune all’organizzazione ai gruppi di lavoro, e di presentazione del prodotto adottato da AI, mostrandone utilizzo e finalità d’uso, mentre sono ancora poco diffusi corsi formativi veri e proprio, specialmente riguardo le tecniche di prompting e/o utilizzo, le normative e la protezione dei dati sensibili, e le implicazioni etiche dell’AI nel proprio lavoro. Gli ultimi dati dell’indagine 2024-2025 evidenziano anche come la maggior parte delle Direzioni HR non abbiano ancora previsto attività formali di monitoraggio rispetto agli effetti che le soluzioni di AI possono avere su organizzazione e dipendenti.

Quali prospettive quindi per il futuro?

Nella fase conclusiva della presentazione, l’Osservatorio ha sottolineato il duplice ruolo che la Direzione HR assume all’interno della trasformazione portata dall’Intelligenza Artificiale. Da un lato, è fondamentale che le Direzioni HR abilitino e supportino il cambiamento tecnologico all’interno dell’organizzazione, diffondendo cultura, conoscenza, e consapevolezza sulle tematiche AI tra i dipendenti e i professionisti HR. Dall’altro lato, le Direzioni HR devono saper cogliere le opportunità di innovazione offerte dalle soluzioni di AI, innovando e migliorando i loro servizi e sviluppando le competenze per comprenderne impatti e possibili evoluzioni.

L’Intelligenza Artificiale offre dunque alle Direzioni HR un’opportunità senza precedenti: guidare il cambiamento tecnologico e innovare i servizi per una gestione delle risorse umane più efficiente e strategica.

Alveria è il partner ideale per affrontare questa trasformazione. Con i nostri strumenti digitali avanzati, supportiamo le HR nel migliorare processi, analisi dei dati e interazione con i dipendenti, rendendo la gestione più intuitiva ed efficiente.

👉 Scopri come l’AI può rivoluzionare la tua HR! Prenota una demo gratuita e porta la tua organizzazione nel futuro.

Fonte: Osservatorio Hr Innovation Practice