Nouvelles frontières pour les RH : l'intelligence artificielle change les règles du jeu

Le 5 février, le Deuxième atelier de l'édition 2024-2025 de l'Observatoire des pratiques d'innovation du HRintitulé "Nouvelles frontières pour HR : l'intelligence artificielle (IA) change les règles du jeu". Grâce à la présentation de données issues de la recherche de l'Observatoire et à une activité en groupes de travail, l'atelier a exploré l'impact de l'intelligence artificielle sur les départements du HR et les principaux défis pour l'avenir.

LA RECHERCHE DE L'OBSERVATOIRE

Introduction à l'intelligence artificielle (IA)

En 2024, le marché de l'intelligence artificielle (IA) en Italie a atteint une valeur record de 1,2 milliard, enregistrant une croissance de 58% par rapport à l'année précédente et soulignant à quel point la révolution de l'IA est effectivement en train de rebattre les cartes pour de nombreuses organisations. Mais qu'entend-on par intelligence artificielle et pourquoi en parle-t-on tant aujourd'hui ? L'IA est définie comme une branche de l'informatique qui étudie le développement de systèmes matériels et logiciels dotés de capacités spécifiques semblables à celles de l'homme et capables de prendre de manière autonome des décisions habituellement confiées à l'homme. Le concept d'IA est né en 1956 lors de la conférence de Dartmouth, lorsque John MacCarthy et d'autres chercheurs ont commencé à définir l'objectif de créer des machines capables d'imiter l'intelligence humaine. Dans les années suivantes, les principales bases théoriques et logiques ont été développées, comme les réseaux neuronaux de Frank Rosemberg ou les algorithmes d'apprentissage symbolique. Cependant, les capacités informatiques limitées de l'époque empêchent toute application pratique efficace. La véritable révolution "artificielle" a commencé entre 2000 et 2010, lorsque le développement exponentiel de systèmes informatiques puissants (par exemple, les unités de traitement graphique) a rendu possible l'entraînement d'algorithmes complexes et de réseaux neuronaux profonds (par exemple, l'apprentissage profond). Depuis 2020, l'évolution technologique et les investissements considérables des grandes puissances économiques et technologiques (par exemple, Google, Microsofot, OpenAI) ont conduit à la création de solutions d'IA facilement accessibles à tous : Chat GPT4o recueille plus de 200 millions d'utilisateurs actifs chaque semaine et offre aux personnes du monde entier diverses fonctionnalités qui étaient impensables il y a quelques années seulement. 

Cette diffusion massive a un impact omniprésent et transversal sur la société, les organisations et leur personnel, et peut avoir des effets positifs ou négatifs. D'une part, l'intelligence artificielle a le potentiel de révolutionner complètement le monde du travail. D'ici 2025, le Forum économique mondial prévoit que l'IA aura remplacé environ 75 millions d'emplois et en aura créé 133 millions d'autres. D'autre part, la diffusion de l'IA influencera aussi grandement les méthodes de travail et les compétences nécessaires dans les organisations de demain. Une étude menée par IBM, par exemple, a montré que plus de 40% de leurs effectifs devront améliorer leurs compétences en raison de l'introduction d'outils d'IA, un pourcentage qui passe à 77% si l'on considère les nouvelles embauches. La mise à niveau des compétences est particulièrement nécessaire si l'on considère le degré d'utilisation de ces solutions par les travailleurs. En Italie, selon les données de l'Observatoire pour 2024, 26% des travailleurs admettent en effet utiliser quotidiennement des solutions d'IA générative - c'est-à-dire les systèmes d'intelligence artificielle qui utilisent les données disponibles pour créer de nouveaux contenus ou résoudre de nouveaux problèmes - pour leurs activités professionnelles (c'est-à-dire 52% si l'on considère la génération Z), faisant état d'un impact positif sur leur façon de travailler. Toutefois, 77% d'entre eux craignent également que les progrès de l'IA ne rendent leur travail précaire, obsolète et moins pertinent. 

Afin de contrôler son développement et d'essayer de limiter ses effets négatifs sur l'homme, la plupart des pays ont commencé à définir des lignes directrices pour réglementer le développement de l'IA. En Europe, le 13 mars 2024, le Parlement européen a approuvé le texte de l'AI Act, un règlement de l'UE introduisant un ensemble de règles dans l'utilisation et le développement de l'intelligence artificielle. En Italie, par ailleurs, le décret sur la transparence (décret législatif n° 104/2022) et le projet de loi sur l'intelligence artificielle, deux textes législatifs réglementant l'introduction de systèmes automatisés et de solutions d'IA, sont entrés en vigueur. Malgré les efforts déployés pour réglementer son développement, l'impact de l'intelligence artificielle sur la société et le monde du travail reste incertain et se caractérise par plusieurs débats encore ouverts. 

Dans le cadre de ce changement radical, le rôle des départements HR devient crucial.qui doivent accompagner le changement technologique au sein de leurs organisations tout en saisissant les opportunités d'innovation offertes par les solutions d'IA.

Recherche de direction HR

L'atelier s'est poursuivi par la présentation de certaines données issues de la recherche de l'Observatoire des pratiques d'innovation du HR sur les orientations du HR. Les premiers résultats de l'enquête 2024-2025 montrent que les un intérêt croissant par les départements HR en ce qui concerne l'intelligence artificielle, avec environ 70% de l'échantillon de référence ayant à leur actif des expériences au sein du département HR. Malgré cet intérêt, nos données montrent également un intérêt partiel pour l'intelligence artificielle. manque de sensibilisation et des connaissances sur le sujet : un pourcentage non négligeable d'entreprises ont déclaré avoir investi dans de nouveaux outils numériques sans savoir s'ils étaient compatibles avec l'IA. La même tendance se dégage de l'analyse des intentions futures : la moitié des directions du HR déclarent avoir l'intention d'accroître leurs investissements dans l'IA, tandis qu'un quart d'entre elles ne savent pas quoi faire, ce qui met en évidence un manque de connaissances et d'expérience sur le sujet. le manque de planification à long terme. Le manque de connaissances et de planification se reflète également dans les objectifs que les directions du HR se sont fixés en matière de solutions d'IA. 

La plupart des entreprises analysées (soit environ 4 sur 5) ont déclaré avoir mis en œuvre des outils d'IA pour améliorer l'efficacité opérationnelle des processus HR, en réduisant les délais et les coûts et en automatisant les tâches les plus répétitives. La dimension stratégique, en revanche, est encore sous-estimée : l'utilisation de l'IA pour améliorer leur capacité à répondre à l'évolution des compétences requises des employés, pour améliorer leurs services afin d'être plus attractifs en interne et en externe, et pour jouer un rôle plus stratégique auprès de la direction générale grâce aux preuves issues de l'analyse des données des processus HR. 

L'Observatoire a également cartographié le déploiement des solutions d'IA par rapport aux cinq principaux macro-processus de HR. En ce qui concerne les processus de l'image de marque de l'employeur, la recherche et la sélectionLes outils d'IA les plus populaires offrent des solutions pour optimiser la communication de la marque aux candidats potentiels et pour analyser et classer les CV reçus sous différents formats, et affichent également d'excellents niveaux d'efficacité. En revanche, pour les solutions d'analyse du langage verbal, non verbal et paralinguistique au cours du processus de sélection, on observe un ralentissement brutal en raison de la loi sur l'IA, qui considère nombre de ces systèmes comme potentiellement inacceptables en raison du risque élevé de discrimination, de contrôle et d'atteinte à la vie privée. Toutefois, si l'on considère les processus de l'intégration, la formation, le développement et la gestion de carrièreLes départements HR ont préféré investir dans des solutions d'IA qui facilitent la création de contenu de formation avec une logique de gamification ou qui suggèrent des cours et des parcours de développement basés sur les lacunes en matière de compétences, les rôles et les intérêts des personnes. En outre, en ce qui concerne l'avenir, il y a un intérêt croissant pour les outils qui permettent la création de contenus de formation et/ou de tests d'apprentissage et une cartographie complète des compétences et du potentiel des employés. Enfin, les solutions qui soutiennent le processus d'apprentissage en ligne sont encore assez limitées. gestion des performances, administratif, liées à la sécuritéet pour les gestion de l'aide sociale des travailleurs. Parmi les plus populaires au sein des directions de HR figurent les assistants virtuels qui guident la création d'un retour d'information structuré à l'intention des collègues et/ou des collaborateurs, les outils d'aide à la définition d'objectifs individuels, d'équipe et organisationnels, ainsi que différents types de chatbots, depuis ceux qui répondent aux questions sur les aspects réglementaires, contractuels et administratifs jusqu'à ceux conçus pour aider les professionnels de HR à gérer les activités administratives et de back-office. 

Mais quels sont les principaux avantages Quels sont les effets positifs de ces solutions ? Conformément aux objectifs de mise en œuvre, plus de la moitié des directions du HR ayant mené des expériences actives font état d'effets positifs sur l'efficacité et la productivité des services, ainsi que sur l'innovation et la créativité. Les effets directs sur le bien-être des employés restent malheureusement limités. Enfin, la recherche a analysé la manière dont les projets d'IA sont gérés au sein des directions du HR, en tenant compte des quatre phases principales mises en évidence dans la littérature : l'analyse des risques, l'élaboration de politiques et de lignes directrices, la formation et le contrôle de l'impact. 

En ce qui concerne les l'analyse des risquesla majorité des directions de HR effectuent une analyse liée au respect des réglementations en vigueur, tandis que moins de la moitié d'entre elles effectuent une analyse qui prend également en compte les implications en matière d'éthique, de sécurité et de respect de la vie privée. L'immaturité de l'analyse des risques se reflète également dans le nombre de directeurs de HR qui effectuent une analyse de la conformité aux réglementations en vigueur. l'élaboration de politiques et de lignes directricesdéfini par moins de la moitié des directions HR analysées. De même, en ce qui concerne les développement des compétencesLa majorité des directions du HR ont organisé des réunions pour sensibiliser à l'impact de l'IA dans leur entreprise et leur organisation, pour fournir un langage commun à l'organisation aux groupes de travail, et pour présenter le produit adopté par l'IA, en montrant son utilisation et sa finalité, tandis que les formations réelles sont encore peu courantes, en particulier sur les techniques d'incitation et/ou d'utilisation, les réglementations et la protection des données sensibles, et les implications éthiques de l'IA dans leur travail. Les dernières données de l'enquête 2024-2025 montrent également que la majorité des directions du HR n'ont pas encore prévu de formation à l'IA. activités de suivi formelles en ce qui concerne les effets que les solutions d'IA peuvent avoir sur les organisations et les employés.

Quelles sont donc les perspectives d'avenir ?

Dans la phase finale de la présentation, l'Observatoire a souligné le double rôle de la Direction HR dans la transformation induite par l'Intelligence Artificielle. D'une part, il est essentiel que les directions de HR permettent et soutiennent le changement technologique au sein de l'organisation, en diffusant la culture, les connaissances et la sensibilisation aux questions liées à l'IA parmi les employés et les professionnels de HR. D'autre part, les directions du HR doivent être en mesure de saisir les opportunités d'innovation offertes par les solutions d'IAd'innover et d'améliorer leurs services et de développer les compétences nécessaires pour comprendre leurs impacts et leurs évolutions possibles.

L'intelligence artificielle offre donc aux directions du HR une opportunité sans précédenti : conduire le changement technologique et innover en matière de services pour une gestion plus efficace et stratégique des ressources humaines.

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Source : Observatoire des pratiques d'innovation en matière de ressources humaines