COUP D'ENVOI DU 15E FORUM DES RESSOURCES HUMAINES
14 novembre 2023
ÉVOLUTION DE L'EXPÉRIENCE DES EMPLOYÉS : DÉFIS ET OUTILS
15 janvier 2024
LES PRINCIPAUX DÉFIS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES POUR 2024
11 décembre 2023
LES PRINCIPAUX DÉFIS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES POUR 2024
Le 29 novembre, l'Observatoire des pratiques d'innovation du HR a donné le coup d'envoi de son édition 2023-2024 avec le premier atelier, intitulé "Les principaux défis de la direction du HR pour 2024". Adoptant pour la première fois le format HR Innovation NetL'événement visait à activer la mise en réseau de la communauté de l'Observatoire par le biais de discussions et de débats sur les défis prioritaires de la Direction HR pour l'année à venir.
L'INTRODUCTION DE L'OBSERVATOIRE ET DE LA DIRECTION HR
Les recherches de l'Observatoire ont révélé deux sujets pertinents pour les directions HR en 2023 : la pénurie de talents et les difficultés à trouver des candidats et le phénomène des Grande démission et de faibles niveaux d'engagement des employés. La recherche a porté sur un échantillon de 107 directions HR d'organisations opérant dans le pays et sur un panel de 1 000 travailleurs, statistiquement représentatif du contexte italien. Qu'est-ce qui en est ressorti ?
Au cours de l'année écoulée, bien qu'environ 60% des HR directions de l'échantillon aient prévu d'augmenter leurs effectifs, la quasi-totalité d'entre elles (94%) ont connu une augmentation de leurs effectifs. des difficultés à recruter du personnel. Une situation d'autant plus alarmante que pour 74% des organisations, cette difficulté s'accroît en 2023. Parmi les problèmes critiques les plus importants, on trouve celui de trouver, sur le marché du travail, les compétences techniques et non techniques les mieux adaptées aux exigences des entreprises. L'impact estimé est extrêmement négatif, 12% de l'échantillon devant déjà renoncer à une partie de leur chiffre d'affaires. Les difficultés apparaissent non seulement au niveau de l'embauche de nouveaux salariés, mais aussi en termes de rétention des personnes déjà présentes. En 2023, le phénomène de la grande démission a enregistré des chiffres similaires à ceux de l'année précédente, 46% de l'échantillon de salariés ayant indiqué qu'ils avaient quitté l'organisation ou qu'ils avaient l'intention de le faire à court ou à moyen terme. Ce pourcentage culmine chez les plus jeunes à 77%. Parmi les principales raisons de leur départ, les personnes ont déclaré qu'elles recherchaient de meilleures conditions de travail (économique - pour le 43% - et croissance et opportunités de carrière - pour le 13%), la flexibilité dans la gestion du temps de travail et le bien-être psychophysique. Que se passe-t-il donc dans le monde du travail ? Les recherches menées par l'Observatoire des pratiques d'innovation du HR ont mis en évidence une tendance à l'amélioration des conditions de travail. un décalage important entre les attentesles désirs et les besoins du candidat/employé et les réponses organisationnelles. Ce fossé peut être comblé en redéfinissant la relation entre l'organisation et les travailleurs, en offrant à ces derniers un "bon emploi durable" qui vise à les engager pleinement, à les fidéliser et à les satisfaire. En d'autres termes, il s'agit de créer un environnement qui favorise le bonheur au travail.
À la lumière des grands défis qui ont accompagné la direction HR en 2023, comment les priorités évolueront-elles au cours de l'année à venir ? L'Observatoire a posé la question à certains membres de son conseil consultatif, le comité exécutif du HR qui suit de près la recherche, lors d'une table ronde.
LA TABLE RONDE AVEC LE CONSEIL CONSULTATIF
La table ronde sur les défis prioritaires de la Direction HR pour 2024 a été suivie par Roberto BattagliaIl est le directeur général de la Fondation AIRC, Patrizia BelottiDirecteur des ressources humaines et de l'organisation de Gefran, Gianfranco ChimirriDirecteur des ressources humaines de Sace, Simone MartinaChief People Officer de Cerved et Livio ZingarelliResponsable du personnel chez Philips.
L'un des sujets abordés a été la objectif en tant qu'élément permettant de fidéliser les personnes au contexte organisationnel et de donner un nouveau sens à leur travail. Aujourd'hui, il est essentiel pour les organisations que leur modèle d'entreprise combine à la fois les performances économiques et sociales, ces dernières étant liées à l'objectif et au sens que les gens souhaitent associer à leur travail. Via les leviers de la formation, de la communication et de l'implication les organisations ont la possibilité d'entretenir une nouvelle objectif dans leur propre peuple, en leur donnant la possibilité de "laisser leur marque". Comment ? Par exemple, en collaborant avec des entreprises du troisième secteur et en activant des projets de bénévolat.
Un autre défi prioritaire pour 2024 concerne la capacité des organisations à être plus attrayante, notamment en ce qui concerne les profils techniques et numériques, dans un contexte de pénurie de talents et de grande difficulté à les retenir. Ces obstacles entraînent inévitablement des pertes d'efficacité dans les processus de production, ce qui nuit à l'expérience des employés et des clients et, par conséquent, à la marque. Réfléchir à l'attraction des talents, c'est d'abord comprendre ce qu'est l'attraction des talents. talent. Partant du principe que tous les individus sont des détenteurs et des porteurs de talents, il devient crucial d'attirer les talents de chacun et de les mettre en avant en définissant une proposition de valeur pour l'employé qui corresponde aux souhaits des individus.
La table ronde s'est poursuivie par une discussion approfondie sur la impacts de l'IAen ce qui concerne le potentiel des outils basés sur l'IA pour la direction HR et le développement de nouvelles compétences et de nouveaux rôles. Ces derniers mois, l'avènement de l'IA générative a ouvert de nouveaux scénarios d'automatisation des activités de travail, même dans des départements auparavant moins impactés (comme le marketing, les ventes, la recherche et le développement et le HR). La gestion de ce changement nécessite une stratégie HR axée sur les éléments suivantsrequalification et le requalification de leurs collaborateurs, en leur donnant les outils appropriés. Le premier défi pour la direction HR est donc celle de intégrer la technologie dans le travail quotidien des gens. La deuxième consiste à devenir l'"adopteur précoce" au sein de l'organisation, déterminer les avantages et d'identifier les risques potentiels. L'IA peut contribuer à "augmenter" les compétences des personnes - et non à les remplacer - créant ainsi un impact positif pour la société dans son ensemble.
Une autre frontière pour les préoccupations de la direction HR l'utilisation des données relatives aux personnes et aux processus, en en tirant de la valeur en termes d'amélioration de la prise de décision. Dans le contexte organisationnel actuel, où la proximité physique avec les personnes est remplacée par de nouveaux modèles de travail "hybrides", les approches décisionnelles "fondées sur les données" peuvent aider les gestionnaires et l'encadrement de HR à prendre des décisions objectives et impartiales. Cela ouvre la voie à une série d'autres considérations concernant : les données qu'il est logique de traiter, l'utilisation légitime qui peut en être faite, les résultats à obtenir et, enfin, la manière de distribuer et de transmettre les éléments probants qui en ressortent. Les données deviennent alors la condition préalable fondamentale à la prise de décisioni, de mesurer les indicateurs stratégiques et de comprendre les relations de cause à effet de certains facteurs.
Enfin, La table ronde s'est conclue par un débat approfondi sur les thèmes suivantsl'évolution de laL'expérience des employés, le rendre cohérent avec les attentes des personnes et le relier à la stratégie de l'organisation en matière de ressources humaines. Aujourd'hui, valoriser ses collaborateurs et se préoccuper de leur expérience signifie dépasser les frontières de l'organisation, s'occuper des problèmes de santé et de sécurité. Expérience des personnes 360 large - non seulement de l'expérience des personnes au travail (expérience des employés), mais aussi des besoins et des demandes qui se manifestent à l'extérieur. Pour maximiser la valeur créée pour les personnes, il est non seulement important de personnaliser l'expérience, mais aussi leur apporter un soutien. Le manager devient un véritable coach, capable de faire émerger le potentiel et d'accompagner les nouveaux défis. Dans ce nouveau paradigme, le rôle de l'agent de maîtrise est devenu plus important. communicationn'est plus orientée vers l'extérieur ou l'intérieur de l'organisation, vers les employés, les candidats ou les clients, mais cohérente sur tous les fronts et s'adressant à toutes les personnes.
CONCLUSIONS
À quoi faut-il donc s'attendre pour 2024 en termes de priorités pour la direction HR ? Le défi est doubled'une part, en s'engageant à tester les frontières de l'innovation, en donnant le bon exemple, et d'autre part, en connectant de plus en plus les personnes et les organisations, en interceptant les désirs, les besoins et les attentes.
CONSEIL, FORMATION À LA NUMÉRISATION DES RESSOURCES HUMAINES ET SOLUTIONS D'ENTREPRISE DÉCOUVREZ LA MÉTHODE ALVERIA ET PRÉPAREZ-VOUS AU CHANGEMENT.
Le 29 novembre, l'Observatoire des pratiques d'innovation du HR a donné le coup d'envoi de son édition 2023-2024 avec le premier atelier, intitulé "Les principaux défis de la Direction du HR pour 2024". Adoptant pour la première fois le format HR Innovation Net, l'événement visait à activer la mise en réseau de la communauté de l'Observatoire par le biais de discussions et de débats sur les défis prioritaires de la Direction HR pour l'année à venir.
L'INTRODUCTION DE L'OBSERVATOIRE ET DE LA DIRECTION HR
Les recherches de l'Observatoire ont révélé deux sujets pertinents pour les directions HR en 2023 : la pénurie de talents et les difficultés à trouver des candidats et le phénomène des Grande démission et de faibles niveaux d'engagement des employés. La recherche a porté sur un échantillon de 107 directions HR d'organisations opérant dans le pays et sur un panel de 1 000 travailleurs, statistiquement représentatif du contexte italien. Qu'est-ce qui en est ressorti ?
Au cours de l'année écoulée, bien qu'environ 60% des HR directions de l'échantillon aient prévu d'augmenter leurs effectifs, la quasi-totalité d'entre elles (94%) ont connu une augmentation de leurs effectifs. des difficultés à recruter du personnel. Une situation d'autant plus alarmante que pour 74% des organisations, cette difficulté s'accroît en 2023. Parmi les problèmes critiques les plus importants, on trouve celui de trouver, sur le marché du travail, les compétences techniques et non techniques les mieux adaptées aux exigences des entreprises. L'impact estimé est extrêmement négatif, 12% de l'échantillon devant déjà renoncer à une partie de leur chiffre d'affaires. Les difficultés apparaissent non seulement au niveau de l'embauche de nouveaux salariés, mais aussi en termes de rétention des personnes déjà présentes. En 2023, le phénomène de la grande démission a enregistré des chiffres similaires à ceux de l'année précédente, 46% de l'échantillon de salariés ayant indiqué qu'ils avaient quitté l'organisation ou qu'ils avaient l'intention de le faire à court ou à moyen terme. Ce pourcentage culmine chez les plus jeunes à 77%. Parmi les principales raisons de leur départ, les personnes ont déclaré qu'elles recherchaient de meilleures conditions de travail (économique - pour le 43% - et croissance et opportunités de carrière - pour le 13%), la flexibilité dans la gestion du temps de travail et le bien-être psychophysique. Que se passe-t-il donc dans le monde du travail ? Les recherches menées par l'Observatoire des pratiques d'innovation du HR ont mis en évidence une tendance à l'amélioration des conditions de travail. un décalage important entre les attentesles désirs et les besoins du candidat/employé et les réponses organisationnelles. Ce fossé peut être comblé en redéfinissant la relation entre l'organisation et les travailleurs, en offrant à ces derniers un "bon emploi durable" qui vise à les engager pleinement, à les fidéliser et à les satisfaire. En d'autres termes, il s'agit de créer un environnement qui favorise le bonheur au travail.
À la lumière des grands défis qui ont accompagné la direction HR en 2023, comment les priorités évolueront-elles au cours de l'année à venir ? L'Observatoire a posé la question à certains membres de son conseil consultatif, le comité exécutif du HR qui suit de près la recherche, lors d'une table ronde.
LA TABLE RONDE AVEC LE CONSEIL CONSULTATIF
La table ronde sur les défis prioritaires de la Direction HR pour 2024 a été suivie par Roberto BattagliaIl est le directeur général de la Fondation AIRC, Patrizia BelottiDirecteur des ressources humaines et de l'organisation de Gefran, Gianfranco ChimirriDirecteur des ressources humaines de Sace, Simone MartinaChief People Officer de Cerved et Livio ZingarelliResponsable du personnel chez Philips.
L'un des sujets abordés a été la objectif en tant qu'élément permettant de fidéliser les personnes au contexte organisationnel et de donner un nouveau sens à leur travail. Aujourd'hui, il est essentiel pour les organisations que leur modèle d'entreprise combine à la fois les performances économiques et sociales, ces dernières étant liées à l'objectif et au sens que les personnes souhaitent associer à leur travail. Via les leviers de la formation, de la communication et de l'implication les organisations ont la possibilité de donner une nouvelle raison d'être à leurs employés en leur donnant l'occasion de "laisser leur marque". Comment ? Par exemple, en collaborant avec des entreprises du troisième secteur et en activant des projets de bénévolat.
Un autre défi prioritaire pour 2024 concerne la capacité des organisations à être plus attrayante, notamment à l'égard des profils techniques et numériques, à un moment où les talents se font rares et où il est très difficile de les fidéliser. Ces obstacles entraînent inévitablement une perte d'efficacité des processus de production, ce qui nuit à l'expérience des employés et des clients et, par conséquent, à la marque. Réfléchir à l'attraction des talents, c'est d'abord comprendre ce qu'est le talent. Partant du principe que tous les individus sont des détenteurs et des porteurs de talents, il devient crucial d'attirer les talents de chacun et de les mettre en avant en définissant une proposition de valeur pour l'employé qui corresponde aux souhaits des individus.
La table ronde s'est poursuivie par une discussion approfondie sur la impacts de l'IAen termes de potentiel des outils basés sur l'IA pour la gestion des HR et le développement de nouvelles compétences et de nouveaux rôles. Ces derniers mois, l'avènement de l'IA générative a ouvert de nouveaux scénarios d'automatisation des activités de travail, même dans des départements auparavant moins impactés (tels que le marketing, les ventes, la recherche et le développement et le HR). La gestion de ce changement au sein de l'entreprise nécessite une stratégie HR axée sur l'amélioration et le renouvellement des compétences de ses propres employés, en leur donnant les outils appropriés. Le premier défi pour la direction HR est donc celle de intégrer la technologie dans le travail quotidien des gens. La deuxième consiste à devenir l'"adopteur précoce" au sein de l'organisation, déterminer les avantages et d'identifier les risques potentiels. L'IA peut contribuer à "augmenter" les compétences des personnes - et non à les remplacer - créant ainsi un impact positif pour la société dans son ensemble.
Une autre frontière pour les préoccupations de la direction HR l'utilisation des données relatives aux personnes et aux processus, en en tirant de la valeur en termes d'amélioration de la prise de décision. Dans le contexte organisationnel actuel, où la proximité physique avec les personnes est remplacée par de nouveaux modèles de travail "hybrides", les approches décisionnelles "basées sur les données" peuvent aider les responsables et les gestionnaires de HR à prendre des décisions objectives et impartiales. Cela ouvre la voie à une série d'autres considérations concernant : les données qu'il est logique de traiter, l'utilisation légitime qui peut en être faite, les résultats à obtenir et, enfin, la manière de distribuer et de transmettre les éléments probants qui en ressortent. Les données deviennent alors la condition préalable fondamentale à la prise de décisioni, de mesurer les indicateurs stratégiques et de comprendre les relations de cause à effet de certains facteurs.
Enfin, la table ronde s'est conclue par une discussion approfondie sur l'évolution de la politique de l'UE en matière d'environnement.L'expérience des employés, afin de la rendre cohérente avec les attentes des personnes et de la relier à la stratégie de l'organisation en matière de ressources humaines. Aujourd'hui, valoriser ses collaborateurs et se préoccuper de leur expérience signifie dépasser les frontières de l'organisation et s'occuper de l'expérience des personnes dans son ensemble - non seulement l'expérience des personnes au travail (expérience des employés), mais aussi les besoins et les demandes qui se manifestent en dehors de l'entreprise. Pour maximiser la valeur créée pour les personnes, il est non seulement important de personnaliser l'expérience, mais aussi leur apporter un soutien. Le manager devient un véritable coach, capable de faire émerger le potentiel et d'accompagner les nouveaux défis. Dans ce nouveau paradigme, le rôle de l'agent de maîtrise est devenu plus important. communicationn'est plus orientée vers l'extérieur ou l'intérieur de l'organisation, vers les employés, les candidats ou les clients, mais cohérente sur tous les fronts et s'adressant à toutes les personnes.
CONCLUSIONS
À quoi faut-il donc s'attendre pour 2024 en termes de priorités pour la direction HR ? Le défi est doubled'une part, en s'engageant à tester les frontières de l'innovation, en donnant le bon exemple, et d'autre part, en connectant de plus en plus les personnes et les organisations, en interceptant les désirs, les besoins et les attentes.
SOURCE: Observatoire des pratiques d'innovation RH
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LES PRINCIPAUX DÉFIS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES POUR 2024
11 décembre 2023
Ressources humaines
LES PRINCIPAUX DÉFIS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES POUR 2024
Le 29 novembre, l'Observatoire des pratiques d'innovation du HR a donné le coup d'envoi de son édition 2023-2024 avec le premier atelier, intitulé "Les principaux défis de la Direction du HR pour 2024". Adoptant pour la première fois le format HR Innovation Net, l'événement visait à activer la mise en réseau de la communauté de l'Observatoire par le biais de discussions et de débats sur les défis prioritaires de la Direction HR pour l'année à venir.
L'INTRODUCTION DE L'OBSERVATOIRE
Les recherches de l'Observatoire ont révélé deux sujets pertinents pour les directions HR en 2023 : la pénurie de talents et les difficultés à trouver des candidats et le phénomène des Grande démission et de faibles niveaux d'engagement des employés. La recherche a porté sur un échantillon de 107 directions HR d'organisations opérant dans le pays et sur un panel de 1 000 travailleurs, statistiquement représentatif du contexte italien. Qu'est-ce qui en est ressorti ?
Au cours de l'année écoulée, bien qu'environ 60% des HR directions de l'échantillon aient prévu d'augmenter leurs effectifs, la quasi-totalité d'entre elles (94%) ont connu une augmentation de leurs effectifs. des difficultés à recruter du personnel. Une situation d'autant plus alarmante que pour 74% des organisations, cette difficulté s'accroît en 2023. Parmi les problèmes critiques les plus importants, on trouve celui de trouver, sur le marché du travail, les compétences techniques et non techniques les mieux adaptées aux exigences des entreprises. L'impact estimé est extrêmement négatif, 12% de l'échantillon devant déjà renoncer à une partie de leur chiffre d'affaires. Les difficultés apparaissent non seulement au niveau de l'embauche de nouveaux salariés, mais aussi en termes de rétention des personnes déjà présentes. En 2023, le phénomène de la grande démission a enregistré des chiffres similaires à ceux de l'année précédente, 46% de l'échantillon de salariés ayant indiqué qu'ils avaient quitté l'organisation ou qu'ils avaient l'intention de le faire à court ou à moyen terme. Ce pourcentage culmine chez les plus jeunes à 77%. Parmi les principales raisons de leur départ, les personnes ont déclaré qu'elles recherchaient de meilleures conditions de travail (économique - pour le 43% - et croissance et opportunités de carrière - pour le 13%), la flexibilité dans la gestion du temps de travail et le bien-être psychophysique. Que se passe-t-il donc dans le monde du travail ? Les recherches menées par l'Observatoire des pratiques d'innovation du HR ont mis en évidence une tendance à l'amélioration des conditions de travail. un décalage important entre les attentesles désirs et les besoins du candidat/employé et les réponses organisationnelles. Ce fossé peut être comblé en redéfinissant la relation entre l'organisation et les travailleurs, en offrant à ces derniers un "bon emploi durable" qui vise à les engager pleinement, à les fidéliser et à les satisfaire. En d'autres termes, il s'agit de créer un environnement qui favorise le bonheur au travail.
À la lumière des grands défis qui ont accompagné la direction HR en 2023, comment les priorités évolueront-elles au cours de l'année à venir ? L'Observatoire a posé la question à certains membres de son conseil consultatif, le comité exécutif du HR qui suit de près la recherche, lors d'une table ronde.
LA TABLE RONDE AVEC LE CONSEIL CONSULTATIF
La table ronde sur les défis prioritaires de la Direction HR pour 2024 a été suivie par Roberto BattagliaIl est le directeur général de la Fondation AIRC, Patrizia BelottiDirecteur des ressources humaines et de l'organisation de Gefran, Gianfranco ChimirriDirecteur des ressources humaines de Sace, Simone MartinaChief People Officer de Cerved et Livio ZingarelliResponsable du personnel chez Philips.
L'un des sujets abordés a été la objectif en tant qu'élément permettant de fidéliser les personnes au contexte organisationnel et de donner un nouveau sens à leur travail. Aujourd'hui, il est essentiel pour les organisations que leur modèle d'entreprise combine à la fois les performances économiques et sociales, ces dernières étant liées à l'objectif et au sens que les personnes souhaitent associer à leur travail. Via les leviers de la formation, de la communication et de l'implication les organisations ont la possibilité de donner une nouvelle raison d'être à leurs employés en leur donnant l'occasion de "laisser leur marque". Comment ? Par exemple, en collaborant avec des entreprises du troisième secteur et en activant des projets de bénévolat.
Un autre défi prioritaire pour 2024 concerne la capacité des organisations à être plus attrayante, notamment à l'égard des profils techniques et numériques, à un moment où les talents se font rares et où il est très difficile de les fidéliser. Ces obstacles entraînent inévitablement une perte d'efficacité des processus de production, ce qui nuit à l'expérience des employés et des clients et, par conséquent, à la marque. Réfléchir à l'attraction des talents, c'est d'abord comprendre ce qu'est le talent. Partant du principe que tous les individus sont des détenteurs et des porteurs de talents, il devient crucial d'attirer les talents de chacun et de les mettre en avant en définissant une proposition de valeur pour l'employé qui corresponde aux souhaits des individus.
La table ronde s'est poursuivie par une discussion approfondie sur la impacts de l'IAen termes de potentiel des outils basés sur l'IA pour la gestion des HR et le développement de nouvelles compétences et de nouveaux rôles. Ces derniers mois, l'avènement de l'IA générative a ouvert de nouveaux scénarios d'automatisation des activités de travail, même dans des départements auparavant moins impactés (tels que le marketing, les ventes, la recherche et le développement et le HR). La gestion de ce changement au sein de l'entreprise nécessite une stratégie HR axée sur l'amélioration et le renouvellement des compétences de ses propres employés, en leur donnant les outils appropriés. Le premier défi pour la direction HR est donc celle de intégrer la technologie dans le travail quotidien des gens. La deuxième consiste à devenir l'"adopteur précoce" au sein de l'organisation, déterminer les avantages et d'identifier les risques potentiels. L'IA peut contribuer à "augmenter" les compétences des personnes - et non à les remplacer - créant ainsi un impact positif pour la société dans son ensemble.
Une autre frontière pour les préoccupations de la direction HR l'utilisation des données relatives aux personnes et aux processus, en en tirant de la valeur en termes d'amélioration de la prise de décision. Dans le contexte organisationnel actuel, où la proximité physique avec les personnes est remplacée par de nouveaux modèles de travail "hybrides", les approches décisionnelles "basées sur les données" peuvent aider les responsables et les gestionnaires de HR à prendre des décisions objectives et impartiales. Cela ouvre la voie à une série d'autres considérations concernant : les données qu'il est logique de traiter, l'utilisation légitime qui peut en être faite, les résultats à obtenir et, enfin, la manière de distribuer et de transmettre les éléments probants qui en ressortent. Les données deviennent alors la condition préalable fondamentale à la prise de décisioni, de mesurer les indicateurs stratégiques et de comprendre les relations de cause à effet de certains facteurs.
Enfin, la table ronde s'est conclue par une discussion approfondie sur l'évolution de la politique de l'UE en matière d'environnement.L'expérience des employés, afin de la rendre cohérente avec les attentes des personnes et de la relier à la stratégie de l'organisation en matière de ressources humaines. Aujourd'hui, valoriser ses collaborateurs et se préoccuper de leur expérience signifie dépasser les frontières de l'organisation et s'occuper de l'expérience des personnes dans son ensemble - non seulement l'expérience des personnes au travail (expérience des employés), mais aussi les besoins et les demandes qui se manifestent en dehors de l'entreprise. Pour maximiser la valeur créée pour les personnes, il est non seulement important de personnaliser l'expérience, mais aussi leur apporter un soutien. Le manager devient un véritable coach, capable de faire émerger le potentiel et d'accompagner les nouveaux défis. Dans ce nouveau paradigme, le rôle de l'agent de maîtrise est devenu plus important. communicationn'est plus orientée vers l'extérieur ou l'intérieur de l'organisation, vers les employés, les candidats ou les clients, mais cohérente sur tous les fronts et s'adressant à toutes les personnes.
CONCLUSIONS
À quoi faut-il donc s'attendre pour 2024 en termes de priorités pour la direction HR ? Le défi est doubled'une part, en s'engageant à tester les frontières de l'innovation, en donnant le bon exemple, et d'autre part, en connectant de plus en plus les personnes et les organisations, en interceptant les désirs, les besoins et les attentes.
SOURCEHR Observatoire des pratiques d'innovation
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