RH et IA : l'évolution à travers la gestion des ressources humaines

Le 19 mars s'est tenu le troisième atelier de l'édition 2023-2024 de l'Observatoire des pratiques d'innovation HR, intitulé "HR et IA : l'évolution à travers la gestion des ressources humaines". L'atelier s'est penché sur les impacts de l'intelligence artificielle sur le monde de la gestion des ressources humaines, par la présentation des données de l'Observatoire de la recherche et un atelier de travail en groupes de travail.

INTRODUCTION À L'INTELLIGENCE ARTIFICIELLE

Le 13 mars 2024, le Parlement de l'Union européenne a approuvé le texte de l'"AI Act", le règlement de l'UE introduisant un ensemble de règles dans l'utilisation de l'intelligence artificielle. En raison de l'évolution technologique rapide de ces dernières années, les institutions du monde entier s'interrogent sur l'impact qu'aura l'intelligence artificielle sur la vie quotidienne des gens et sur le monde du travail. À quoi sont dus l'engouement et l'intérêt pour l'IA ? Par rapport au passé, où la technologie avait principalement un impact sur les tâches manuelles et facilement automatisables, aujourd'hui, avec l'avènement de l'IA générative, la transformation englobe principalement les "travailleurs du savoir". L'IA générative peut en effet effectuer des tâches créatives, analytiques et rédactionnelles. Par conséquent, tous les métiers basés sur le langage et la créativité peuvent être impactés, avec des implications importantes en termes de productivité. Il existe cependant plusieurs points d'attention quant à l'utilisation de ces technologies. Tout d'abord, les systèmes d'IA peuvent générer des "hallucinations", c'est-à-dire des résultats erronés mais néanmoins plausibles. Au fur et à mesure que les capacités de l'IA augmentent, l'homme peut la perte de l'incitation à rechercher des résultats Le risque de perte de qualité est plus grand, ce qui a un effet négatif sur l'exactitude du résultat. Un autre risque est la perte possible du caractère distinctif du travail. À cet égard, une étude du BCG a révélé que la diversité des idées parmi les participants qui utilisaient le GPT-4 pour des tâches liées à l'innovation était plus faible que dans le groupe qui n'utilisait pas cette technologie. Ne pas être sous-estiment également les aspects liés à la présence d'éventuels biais dans la formation des modèles d'IA, les implications éthiques et le respect des réglementations en matière de protection de la vie privée. Dans le cadre de ce changement, il ne faut pas sous-estimer la résistance des individus, surtout s'ils ne font pas confiance aux prédictions produites par les algorithmes.

Recherche de direction HR

L'atelier s'est poursuivi par la présentation de quelques données issues des enquêtes de l'Observatoire sur le sujet. Un fait intéressant ressort de l'enquête sur HR Direction. La diffusion de solutions d'intelligence artificielle générative stimule en fait l'expérimentation de nouvelles technologies par les équipes du HR. Jusqu'à l'année dernière, les systèmes d'intelligence artificielle n'étaient pas très répandus au sein de la direction HR. Aujourd'hui, cependant, Environ 40% de la direction HR expérimente l'utilisation de solutions d'IA générative. Dans quels domaines ? Principalement pour les activités de recherche de candidats (par exemple, pour la rédaction de descriptions d'emploi) et dans le domaine de la formation (par exemple, pour concevoir le contenu de la formation). Le principal avantage observé est l'amélioration de l'efficacité et de la productivité dans la réalisation des activités. Quels sont les obstacles à l'adoption ? Principalement le compétences insuffisantes des personnes dans l'utilisation de ces outils et la la capacité de l'organisation à diriger et soutenir ce changement. Quel rôle joue le management des HR dans cette transformation ? L'analyse montre que la tâche principale du HR est d'accompagner les personnes dans l'évolution de leurs compétences et de leur rôle au sein de l'organisation. L'intelligence artificielle générative, qui a le potentiel d'automatiser des activités et d'en améliorer d'autres, représente un grand défi pour la direction du HR : comprendre comment redéfinir les rôles des personnes afin qu'ils ne deviennent pas obsolètes et tirer le meilleur parti de ces nouvelles technologies.

Recherche sur les travailleurs

Les recherches de l'Observatoire ont également porté sur un panel représentatif de 1 500 cols blancs et cols bleus dans le contexte italien. A propos de une personne sur quatre utilise déjà des outils basés sur l'IA Le pourcentage augmente de manière significative chez les membres de la génération Z, où l'utilisation atteint plus d'une personne sur deux. Le pourcentage augmente considérablement chez les membres de la génération Z, où l'utilisation atteint plus d'une personne sur deux. Plus précisément, A quoi sert AI Gen ? Une variété d'activités : de la rédaction de documents à la génération d'idées et l'analyse des donnéesmême si une grande partie de l'échantillon utilise la technologie comme substitut aux moteurs de recherche, n'exploitant donc pas pleinement son potentiel. En ce qui concerne la perception de la technologie par les citoyens, l'image qui se dégage est variée : près de la moitié des personnes interrogées se disent inquiètes de voir leur emploi se précariser ou de perdre leur employabilité future sur le marché du travail, tandis que les l'autre moitié y voit une opportunité d'améliorer leurs compétences et de travailler plus efficacement. Parmi les avantages, l'Observatoire note une concordance entre les perceptions des travailleurs et la direction de HR : l'accent est mis sur l'augmentation de la productivité et de l'efficacité. Pour les personnes, le thème de la réduction de la charge de travail émerge, indiquant un impact positif possible sur leur santé mentale et leur bien-être. Par ailleurs, l'enquête révèle un fort intérêt de la part des personnes pour la formation à ces technologies : la majorité d'entre elles exprime en effet le souhait de participer à des cours de formation sur le sujet.

Quelles sont donc les perspectives d'avenir ?

Dans la phase finale de la présentation, l'Observatoire a souligné comment l'intelligence artificielle, en ce moment historique, peut aider les organisations sur deux fronts. D'une part, elle peut aider répondre au problème de la pénurie de talentsc'est-à-dire le manque de professionnalisme avec les compétences requises, très fort sur certains profils, en particulier avec des compétences numériques élevées. Comment ? En automatisant les tâches répétitives et en libérant ainsi du temps et de l'énergie pour des activités à plus forte valeur ajoutée. De plus, l'utilisation de systèmes d'IA peut également conduire à une augmentation de la productivité. moins de dépendance à l'égard de compétences difficiles à trouver sur le marchépermettre à certains travailleurs d'effectuer des activités pour lesquelles ils ne disposeraient pas autrement des compétences nécessaires. D'autre part, l'utilisation de systèmes d'aide à la décision peut faciliter également la reconfiguration des contextes organisationnels en favorisant le bien-être des personnes et l'attractivité des organisations. Comment ? En équilibrant les charges de travail, en encourageant l'expérimentation de nouveaux modes d'organisation du travail tels que la semaine courte et en augmentant l'attractivité pour les jeunes générations.

Pour accompagner correctement cette transformation, les efforts individuels des personnes, des organisations et du système national ne suffisent pas. Un travail d'équipe est nécessaire pour élaborer une stratégie efficace et ne pas rater cette occasion.

Source : Observatoire des pratiques d'innovation en matière de ressources humaines