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HR e AI: l’evoluzione che passa dalla gestione delle risorse umane
Il 19 marzo si è tenuto il terzo workshop dell’edizione 2023-2024 dell’Osservatorio HR Innovation Practice, intitolato “HR e AI: l’evoluzione che passa dalla gestione delle risorse umane”. Il workshop ha approfondito gli impatti dell’intelligenza artificiale sul mondo della gestione delle risorse umane, attraverso la presentazione dei dati provenienti dalla Ricerca dell’Osservatorio e un’attività laboratoriale in gruppi di lavoro.
L’INTRODUZIONE ALL'INTELLIGENZA ARTIFICIALE
Il 13 marzo 2024 il Parlamento dell’Unione Europea ha approvato il testo dell’“AI Act”, il regolamento comunitario che introduce una serie di regole nell’utilizzo dell’intelligenza artificiale. A seguito dei rapidi sviluppi tecnologici degli ultimi anni, le istituzioni di tutto il mondo si stanno domandando quali saranno gli impatti dell’Intelligenza Artificiale nella vita quotidiana delle persone e nel mondo del lavoro. A cosa è dovuto il clamore e l’interesse intorno all'AI? Rispetto al passato, quando la tecnologia impattava principalmente le attività manuali e facilmente automatizzabili, oggi, con l’avvento dell’Intelligenza Artificiale generativa, la trasformazione abbraccia principalmente i “lavoratori della conoscenza”. L’AI generativa può, infatti, svolgere compiti creativi, analitici e di scrittura. Di conseguenza, tutti i lavori basati sul linguaggio e sulla creatività possono essere impattati, con importanti risvolti in termini di produttività. Diversi sono però i punti di attenzione rispetto all’utilizzo di queste tecnologie. Innanzitutto, sistemi di AI possono generare “allucinazioni”, ovvero risultati errati, ma comunque plausibili. Man mano che la capacità dell’Intelligenza Artificiale aumenta, gli esseri umani potrebbero perdere l'incentivo a sforzarsi per produrre risultati migliori, con una ricaduta negativa sull’accuratezza dell’output. Un ulteriore rischio è rappresentato dalla possibile perdita di distintività del lavoro. A questo proposito, da uno studio di BCG è emerso che la diversità di idee tra i partecipanti che hanno utilizzato GPT-4 per compiti legati all’innovazione è inferiore del 41% rispetto al gruppo che non ha utilizzato tale tecnologia. Da non sottovalutare sono anche gli aspetti legati alla presenza di possibili bias nell’addestramento dei modelli di AI, ai risvolti etici e alla compliance con le normative vigenti in termini di privacy dei dati. Nel portare avanti questo cambiamento non vanno sottovalutate le resistenze da parte delle persone, specialmente se non ripongono fiducia nelle previsioni prodotte dagli algoritmi.
La Ricerca sulle Direzioni HR
Il workshop è proseguito con la presentazione di alcuni dati provenienti da rilevazioni dell’Osservatorio sul tema. Dall’indagine sulle Direzione HR emerge un dato interessante. La diffusione di soluzioni di Intelligenza Artificiale generativa sta di fatto incentivando la sperimentazione da parte dei team HR di nuove tecnologie. Fino allo scorso anno sistemi di Intelligenza Artificiale erano poco diffusi all’interno della Direzione HR. Oggi, invece, circa il 40% delle Direzione HR sta sperimentando l’utilizzo di soluzioni di AI generativa. In quali ambiti? In primis per le attività di ricerca di candidati (es. per scrivere le job description) e nell’area della formazione (es. per progettare contenuti formativi). Il principale beneficio riscontrato è il miglioramento dell'efficienza e della produttività nello svolgimento delle attività. Quali sono invece le barriere che ne frenano l'adozione? Principalmente le scarse competenze delle persone nell’utilizzare questi strumenti e la capacità dell’organizzazione di guidare e supportare questo cambiamento. Quale ruolo gioca la Direzione HR in questa trasformazione? Dall’analisi emerge che il compito principale dell’HR è quello di accompagnare le persone nell’evoluzione delle proprie competenze e del proprio ruolo all’interno dell’organizzazione. L’intelligenza Artificiale generativa avendo il potenziale di automatizzare attività e di migliorarne altre ha pone una grande sfida per la Direzione HR: comprendere come riprogettare i ruoli delle persone affinché non diventino obsoleti e traggano i maggiori benefici da queste nuove tecnologie.
La Ricerca sui lavoratori
La Ricerca dell’Osservatorio ha coinvolto anche un panel rappresentativo di 1500 lavoratori del contesto italiano, white e blue collar. Circa una persona su quattro utilizza già strumenti basati sull'Intelligenza Artificiale generativa per svolgere le proprie attività lavorative, seppur in misura variabile. La percentuale aumenta notevolmente tra i membri della Generazione Z, dove l’utilizzo raggiunge più di una persona su due. Nello specifico, per cosa viene utilizzata l’AI Gen? Una varietà di attività: dalla scrittura di documenti alla generazione di idee e analisi dei dati, anche se larga parte del campione utilizza la tecnologia come sostituta dei motori di ricerca, non sfruttandone quindi a pieno le potenzialità. Riguardo alla percezione delle persone rispetto alla tecnologia, emerge un quadro variegato: circa la metà del campione si dice preoccupata che il proprio lavoro diventi precario o di perdere impiegabilità futura nel mercato del lavoro, mentre l'altra metà la vede come un'opportunità per migliorare le proprie competenze e lavorare più efficientemente. Tra i benefici, l’Osservatorio rileva un allineamento tra le percezioni dei lavoratori e delle Direzioni HR: l’enfasi è sull’aumento della produttività e dell’efficienza. Per le persone emerge, poi, il tema della riduzione dei carichi di lavoro, indicando un possibile impatto positivo sulla salute mentale e sul loro benessere. Inoltre, dall’indagine emerge un forte interesse da parte delle persone a formarsi su queste tecnologie: la maggioranza, infatti, esprime il desiderio di partecipare a corsi di formazione in materia.
Quali prospettive quindi per il futuro?
Nella fase conclusiva della presentazione, l’Osservatorio ha sottolineato come l’Intelligenza Artificiale in questo momento storico possa aiutare le organizzazioni su due fronti. Da un lato può aiutare a rispondere al problema del Talent Shortage, ovvero la mancanza di professionalità con le competenze ricercate, molto forte su alcuni profili, soprattutto con elevate competenze digitali. In che modo? Automatizzando le attività ripetitive e liberando così tempo ed energie per attività a maggior valore aggiunto. Inoltre, l’utilizzo di sistemi di AI può portate anche a una minore dipendenza da professionalità difficili da reperire sul mercato, abilitando alcuni lavoratori a svolgere attività per cui altrimenti non avrebbero le competenze. Dall’altro lato l’utilizzo di sistemi di Ai può facilitare anche la riprogettazione dei contesti organizzativi favorendo il benessere delle persone e l’attrattività delle organizzazioni. In che modo? Bilanciando i carichi di lavoro, favorendo la sperimentazione di nuovi modi di organizzare il lavoro come la settimana corta e aumentando l’attrattività per le nuove generazioni.
Per accompagnare adeguatamente questa trasformazione, gli sforzi singoli di individui, organizzazioni e sistema Paese non sono sufficienti. È necessario il gioco di squadra per progettare una strategia efficace e non perdere questa opportunità.
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Il 19 marzo si è tenuto il terzo workshop dell’edizione 2023-2024 dell’Osservatorio HR Innovation Practice, intitolato “HR e AI: l’evoluzione che passa dalla gestione delle risorse umane”. Il workshop ha approfondito gli impatti dell’intelligenza artificiale sul mondo della gestione delle risorse umane, attraverso la presentazione dei dati provenienti dalla Ricerca dell’Osservatorio e un’attività laboratoriale in gruppi di lavoro.
L’INTRODUZIONE ALL’INTELLIGENZA ARTIFICIALE E COME SI COMPORTA NELLE HR
Il 13 marzo 2024 il Parlamento dell’Unione Europea ha approvato il testo dell’“AI Act”, il regolamento comunitario che introduce una serie di regole nell’utilizzo dell’intelligenza artificiale. A seguito dei rapidi sviluppi tecnologici degli ultimi anni, le istituzioni di tutto il mondo si stanno domandando quali saranno gli impatti dell’Intelligenza Artificiale nella vita quotidiana delle persone e nel mondo del lavoro. A cosa è dovuto il clamore e l’interesse intorno all’AI? Rispetto al passato, quando la tecnologia impattava principalmente le attività manuali e facilmente automatizzabili, oggi, con l’avvento dell’Intelligenza Artificiale generativa, la trasformazione abbraccia principalmente i “lavoratori della conoscenza”.
L’AI generativa può, infatti, svolgere compiti creativi, analitici e di scrittura. Di conseguenza, tutti i lavori basati sul linguaggio e sulla creatività possono essere impattati, con importanti risvolti in termini di produttività. Diversi sono però i punti di attenzione rispetto all’utilizzo di queste tecnologie. Innanzitutto, sistemi di AI possono generare “allucinazioni”, ovvero risultati errati, ma comunque plausibili. Man mano che la capacità dell’Intelligenza Artificiale aumenta, gli esseri umani potrebbero perdere l’incentivo a sforzarsi per produrre risultati migliori, con una ricaduta negativa sull’accuratezza dell’output.
Un ulteriore rischio è rappresentato dalla possibile perdita di distintività del lavoro. A questo proposito, da uno studio di BCG è emerso che la diversità di idee tra i partecipanti che hanno utilizzato GPT-4 per compiti legati all’innovazione è inferiore del 41% rispetto al gruppo che non ha utilizzato tale tecnologia. Da non sottovalutare sono anche gli aspetti legati alla presenza di possibili bias nell’addestramento dei modelli di AI, ai risvolti etici e alla compliance con le normative vigenti in termini di privacy dei dati. Nel portare avanti questo cambiamento non vanno sottovalutate le resistenze da parte delle persone, specialmente se non ripongono fiducia nelle previsioni prodotte dagli algoritmi.
La Ricerca sulle Direzioni HR
Il workshop è proseguito con la presentazione di alcuni dati provenienti da rilevazioni dell’Osservatorio sul tema. Dall’indagine sulle Direzione HR emerge un dato interessante. La diffusione di soluzioni di Intelligenza Artificiale generativa sta di fatto incentivando la sperimentazione da parte dei team HR di nuove tecnologie. Fino allo scorso anno sistemi di Intelligenza Artificiale erano poco diffusi all’interno della Direzione HR.
Oggi, invece, circa il 40% delle Direzione HR sta sperimentando l’utilizzo di soluzioni di AI generativa. In quali ambiti? In primis per le attività di ricerca di candidati (es. per scrivere le job description) e nell’area della formazione (es. per progettare contenuti formativi). Il principale beneficio riscontrato è il miglioramento dell’efficienza e della produttività nello svolgimento delle attività. Quali sono invece le barriere che ne frenano l’adozione? Principalmente le scarse competenze delle persone nell’utilizzare questi strumenti e la capacità dell’organizzazione di guidare e supportare questo cambiamento.
Quale ruolo gioca la Direzione HR in questa trasformazione? Dall’analisi emerge che il compito principale dell’HR è quello di accompagnare le persone nell’evoluzione delle proprie competenze e del proprio ruolo all’interno dell’organizzazione. L’intelligenza Artificiale generativa avendo il potenziale di automatizzare attività e di migliorarne altre ha pone una grande sfida per la Direzione HR: comprendere come riprogettare i ruoli delle persone affinché non diventino obsoleti e traggano i maggiori benefici da queste nuove tecnologie.
La Ricerca sui lavoratori
La Ricerca dell’Osservatorio ha coinvolto anche un panel rappresentativo di 1500 lavoratori del contesto italiano, white e blue collar. Circa una persona su quattro utilizza già strumenti basati sull’Intelligenza Artificiale generativa per svolgere le proprie attività lavorative, seppur in misura variabile. La percentuale aumenta notevolmente tra i membri della Generazione Z, dove l’utilizzo raggiunge più di una persona su due.
Nello specifico, per cosa viene utilizzata l’AI Gen? Una varietà di attività: dalla scrittura di documenti alla generazione di idee e analisi dei dati, anche se larga parte del campione utilizza la tecnologia come sostituta dei motori di ricerca, non sfruttandone quindi a pieno le potenzialità. Riguardo alla percezione delle persone rispetto alla tecnologia, emerge un quadro variegato: circa la metà del campione si dice preoccupata che il proprio lavoro diventi precario o di perdere impiegabilità futura nel mercato del lavoro, mentre l’altra metà la vede come un’opportunità per migliorare le proprie competenze e lavorare più efficientemente.
Tra i benefici, l’Osservatorio rileva un allineamento tra le percezioni dei lavoratori e delle Direzioni HR: l’enfasi è sull’aumento della produttività e dell’efficienza. Per le persone emerge, poi, il tema della riduzione dei carichi di lavoro, indicando un possibile impatto positivo sulla salute mentale e sul loro benessere. Inoltre, dall’indagine emerge un forte interesse da parte delle persone a formarsi su queste tecnologie: la maggioranza, infatti, esprime il desiderio di partecipare a corsi di formazione in materia.
Quali prospettive quindi per il futuro?
Nella fase conclusiva della presentazione, l’Osservatorio ha sottolineato come l’Intelligenza Artificiale in questo momento storico possa aiutare le organizzazioni su due fronti. Da un lato può aiutare a rispondere al problema del Talent Shortage, ovvero la mancanza di professionalità con le competenze ricercate, molto forte su alcuni profili, soprattutto con elevate competenze digitali.
In che modo? Automatizzando le attività ripetitive e liberando così tempo ed energie per attività a maggior valore aggiunto. Inoltre, l’utilizzo di sistemi di AI può portate anche a una minore dipendenza da professionalità difficili da reperire sul mercato, abilitando alcuni lavoratori a svolgere attività per cui altrimenti non avrebbero le competenze.
Dall’altro lato l’utilizzo di sistemi di Ai può facilitare anche la riprogettazione dei contesti organizzativi favorendo il benessere delle persone e l’attrattività delle organizzazioni. In che modo? Bilanciando i carichi di lavoro, favorendo la sperimentazione di nuovi modi di organizzare il lavoro come la settimana corta e aumentando l’attrattività per le nuove generazioni.
Per accompagnare adeguatamente questa trasformazione, gli sforzi singoli di individui, organizzazioni e sistema Paese non sono sufficienti. È necessario il gioco di squadra per progettare una strategia efficace e non perdere questa opportunità.