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RRHH e IA: la evolución a través de la gestión de recursos humanos
El 19 de marzo se celebró el tercer taller de la edición 2023-2024 del Observatorio de Prácticas de Innovación en RRHH, titulado "RRHH e IA: la evolución a través de la gestión de recursos humanos". El taller profundizó en las repercusiones de la inteligencia artificial en el mundo de la gestión de los recursos humanos, mediante la presentación de datos del Observatorio de Investigación y una actividad de taller en grupos de trabajo.
INTRODUCCIÓN A LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL
El 13 de marzo de 2024, el Parlamento de la Unión Europea aprobó el texto de la "AI Act", el reglamento de la UE que introduce una serie de normas en el uso de la inteligencia artificial. Como consecuencia de los rápidos avances tecnológicos de los últimos años, instituciones de todo el mundo se preguntan qué impacto tendrá la inteligencia artificial en la vida cotidiana de las personas y en el mundo laboral. ¿A qué se debe el revuelo y el interés en torno a la IA? En comparación con el pasado, cuando la tecnología afectaba principalmente a las tareas manuales y fácilmente automatizables, hoy, con la llegada de la IA generativa, la transformación abarca sobre todo a los "trabajadores del conocimiento". La IA generativa puede, de hecho, realizar tareas creativas, analíticas y de escritura. En consecuencia, todos los trabajos basados en el lenguaje y la creatividad pueden verse afectados, con importantes implicaciones en términos de productividad. Hay, sin embargo, varios puntos de atención con respecto al uso de estas tecnologías. En primer lugar, los sistemas de IA pueden generar "alucinaciones", es decir, resultados incorrectos pero plausibles. A medida que aumenta la capacidad de la IA, los seres humanos pueden perder el incentivo para esforzarse por obtener resultados mejor, con un efecto negativo en la precisión del resultado. Otro riesgo es la posible pérdida de distintividad del trabajo. En este sentido, un estudio del BCG descubrió que la diversidad de ideas entre los participantes que utilizaban GPT-4 para tareas relacionadas con la innovación era menor que en el grupo que no utilizaba esta tecnología. No ser también subestiman aspectos relacionados con la presencia de posibles sesgos en el entrenamiento de los modelos de IA, las implicaciones éticas y el cumplimiento de la normativa sobre privacidad de datos. A la hora de llevar a cabo este cambio, no hay que subestimar la resistencia por parte de las personas, especialmente si no confían en las predicciones producidas por los algoritmos.
Dirección de RRHH Investigación
El taller continuó con la presentación de algunos datos de las encuestas del Observatorio sobre el tema. De la encuesta sobre la gestión de los RRHH se desprende un hecho interesante. La difusión de las soluciones de Inteligencia Artificial generativa está estimulando la experimentación de nuevas tecnologías por parte de los equipos de RRHH. Hasta el año pasado, los sistemas de Inteligencia Artificial apenas estaban extendidos en la gestión de RRHH. Hoy, sin embargo, aproximadamente 40% de los departamentos de RRHH están experimentando con el uso de soluciones de IA generativa. ¿En qué ámbitos? Principalmente para las actividades de búsqueda de candidatos (por ejemplo, para redactar descripciones de puestos de trabajo) y en el ámbito de la formación (por ejemplo, para diseñar contenidos de formación). El principal beneficio observado es la mejora de la eficacia y la productividad en la realización de actividades. ¿Cuáles son los obstáculos a la adopción? Principalmente el escasas aptitudes de las personas en el uso de estas herramientas y la capacidad de liderazgo de la organización y apoyo este cambio. ¿Qué papel desempeña la dirección de RRHH en esta transformación? El análisis muestra que la principal tarea de RRHH es acompañar a las personas en la evolución de sus competencias y de su papel dentro de la organización. La Inteligencia Artificial Generativa, que tiene el potencial de automatizar actividades y mejorar otras, plantea un reto importante a la Dirección de RRHH: entender cómo rediseñar las funciones de las personas para que no se queden obsoletas y beneficiarse al máximo de estas nuevas tecnologías.
Investigación sobre los trabajadores
En la investigación del Observatorio también participó un panel representativo de 1.500 trabajadores de cuello blanco y azul en el contexto italiano. Acerca de una de cada cuatro personas ya utiliza herramientas basadas en IA generativas para llevar a cabo sus actividades laborales, aunque en distintos grados. El porcentaje aumenta significativamente entre los miembros de la Generación Z, donde el uso alcanza a más de una de cada dos personas. En concreto, ¿para qué sirve AI Gen? Actividades variadas: desde redacción de documentos en generación de ideas e análisis de datosaunque una gran parte de la muestra utiliza la tecnología como sustituto de los motores de búsqueda, con lo que no aprovecha plenamente su potencial. En cuanto a la percepción de la tecnología por parte de los ciudadanos, el panorama es variado: cerca de la mitad de la muestra afirma estar preocupada por la precarización de su empleo o perder la empleabilidad futura en el mercado laboral, mientras que la otra mitad lo ve como una oportunidad mejorar sus competencias y trabajar de forma más eficaz. Entre los beneficios, el Observatorio observa una coincidencia entre las percepciones de los trabajadores y los departamentos de RRHH: se hace hincapié en el aumento de la productividad y la eficiencia. En el caso de las personas, surge el tema de la reducción de la carga de trabajo, lo que indica un posible impacto positivo en su salud mental y su bienestar. Además, la encuesta muestra un gran interés por parte de las personas en formarse sobre estas tecnologías: la mayoría, de hecho, expresa su deseo de participar en cursos de formación sobre el tema.
¿Qué perspectivas hay entonces para el futuro?
En la fase final de la presentación, el Observatorio destacó cómo la Inteligencia Artificial en este momento histórico puede ayudar a las organizaciones en dos frentes. Por un lado puede ayudar a respuesta al problema de la escasez de talentoes decir, la falta de profesionalidad con las competencias requeridas, muy fuerte en algunos perfiles, especialmente con altas competencias digitales. ¿Cómo? Automatizando tareas repetitivas y liberando así tiempo y energía para actividades de mayor valor añadido. Además, el uso de sistemas de IA también puede llevar a una menor dependencia de competencias difíciles de encontrar en el mercadopermitir a algunos trabajadores realizar actividades para las que de otro modo no tendrían las competencias necesarias. Por otra parte, el uso de sistemas de Inteligencia Artificial puede facilitar también el rediseño de los contextos organizativos fomentando el bienestar de las personas y el atractivo de las organizaciones. ¿Cómo? Equilibrando las cargas de trabajo, fomentando la experimentación con nuevas formas de organizar el trabajo, como la semana reducida, y aumentando el atractivo para las nuevas generaciones.
Para acompañar adecuadamente esta transformación no bastan los esfuerzos individuales de las personas, las organizaciones y el sistema del país. Es necesario trabajar en equipo para diseñar una estrategia eficaz y no desaprovechar esta oportunidad.
CONSULTORÍA, FORMACIÓN EN DIGITALIZACIÓN DE HR Y SOLUCIONES EMPRESARIALES DESCUBRA EL MÉTODO ALVERIA Y PREPÁRESE PARA EL CAMBIO.
El 19 de marzo se celebró el tercer taller de la edición 2023-2024 del Observatorio de Prácticas de Innovación en RRHH, titulado "RRHH e IA: la evolución a través de la gestión de recursos humanos". El taller profundizó en los impactos de la inteligencia artificial en el mundo de la gestión de recursos humanos, a través de la presentación de datos de la Investigación del Observatorio y de una actividad de taller en grupos de trabajo.
INTRODUCCIÓN A LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL Y SU COMPORTAMIENTO EN RRHH
El 13 de marzo de 2024 el Parlamento de la Unión Europea aprobó el texto de la "AI Act", el reglamento de la UE que introduce una serie de normas en el uso de la inteligencia artificial. Tras los rápidos avances tecnológicos de los últimos años, las instituciones de todo el mundo se preguntan cuáles serán las repercusiones de laInteligencia artificial en la vida cotidiana de las personas y en el mundo laboral. ¿A qué se debe el revuelo y el interés en torno a la IA? En comparación con el pasado, cuando la tecnología afectaba principalmente a las tareas manuales y fácilmente automatizables, hoy, con la llegada de la IA generativa, la transformación abarca sobre todo a los "trabajadores del conocimiento".
La IA generativa puede, de hecho, realizar tareas creativas, analíticas y de escritura. En consecuencia, todos los trabajos basados en el lenguaje y la creatividad pueden verse afectados, con importantes implicaciones en términos de productividad. Hay, sin embargo, varios puntos de atención con respecto al uso de estas tecnologías. En primer lugar, los sistemas de IA pueden generar "alucinaciones", es decir, resultados incorrectos pero plausibles. A medida que aumenta la capacidad de la IA, los humanos pueden perder el incentivo de esforzarse por producir mejores resultados, con el consiguiente efecto negativo sobre la precisión de la producción.
Otro riesgo es la posible pérdida de distintividad del trabajo. A este respecto, un estudio del BCG descubrió que la diversidad de ideas entre los participantes que utilizaron GPT-4 para tareas relacionadas con la innovación era inferior en 41% que entre el grupo que no utilizó esta tecnología. Tampoco hay que subestimar los aspectos relacionados con la presencia de posibles sesgos en el entrenamiento de los modelos de IA, las implicaciones éticas y el cumplimiento de la normativa sobre privacidad de datos. La resistencia por parte de las personas no debe subestimarse a la hora de realizar este cambio, especialmente si no confían en las predicciones producidas por los algoritmos.
Dirección de RRHH Investigación
El taller continuó con la presentación de algunos datos de las encuestas del Observatorio sobre el tema. De la encuesta sobre la gestión de los RRHH se desprende un hecho interesante. La difusión de las soluciones de Inteligencia Artificial generativa está estimulando la experimentación de nuevas tecnologías por parte de los equipos de RRHH. Hasta el año pasado, los sistemas de Inteligencia Artificial apenas estaban extendidos en la gestión de RRHH.
En la actualidad, alrededor del 40% de los departamentos de RRHH están experimentando con el uso de soluciones de IA generativa. ¿En qué áreas? Principalmente para actividades de búsqueda de candidatos (por ejemplo, para redactar descripciones de puestos) y en el ámbito de la formación (por ejemplo, para diseñar contenidos formativos). El principal beneficio observado es la mejora de la eficiencia y la productividad en la realización de actividades. ¿Cuáles son, sin embargo, los obstáculos para su adopción? Principalmente, la falta de competencias de las personas para utilizar estas herramientas y la capacidad de la organización para liderar y apoyar este cambio.
¿Qué papel desempeña la dirección de RRHH en esta transformación? El análisis muestra que la principal tarea de RRHH es acompañar a las personas en la evolución de sus competencias y de su papel dentro de la organización. La Inteligencia Artificial Generativa, al tener el potencial de automatizar actividades y mejorar otras, plantea un gran reto a la Dirección de RRHH: entender cómo rediseñar los roles de las personas para que no se queden obsoletos y se beneficien al máximo de estas nuevas tecnologías.
Investigación sobre los trabajadores
En la investigación del Observatorio también participó un panel representativo de 1500 trabajadores de cuello blanco y azul en el contexto italiano. Aproximadamente una de cada cuatro personas ya utiliza herramientas basadas en Inteligencia Artificial generativa para llevar a cabo sus actividades laborales, aunque en distintos grados. El porcentaje aumenta significativamente entre los miembros de la Generación Z, donde el uso alcanza a más de uno de cada dos.
Concretamente, ¿para qué se utiliza AI Gen? Una gran variedad de actividades: desde redactar documentos hasta generar ideas y analizar datos, aunque una gran parte de la muestra utiliza la tecnología como sustituto de los motores de búsqueda, con lo que no aprovecha todo su potencial. En cuanto a la percepción de la tecnología por parte de los ciudadanos, se observa un panorama mixto: aproximadamente la mitad de la muestra afirma estar preocupada por la precarización de su trabajo o por la pérdida de empleabilidad futura en el mercado laboral, mientras que la otra mitad la ve como una oportunidad para mejorar sus competencias y trabajar de forma más eficiente.
Entre los beneficios, el Observatorio observa una alineación entre las percepciones de los trabajadores y la dirección de RRHH: se hace hincapié en el aumento de la productividad y la eficiencia. En cuanto a las personas, destaca la reducción de la carga de trabajo, lo que indica un posible impacto positivo en su salud mental y su bienestar. Además, la encuesta muestra un gran interés por parte de las personas en formarse sobre estas tecnologías: la mayoría, de hecho, expresa su deseo de participar en cursos de formación sobre el tema.
¿Qué perspectivas hay entonces para el futuro?
En la fase final de la presentación, el Observatorio destacó cómo la Inteligencia Artificial en este momento histórico puede ayudar a las organizaciones en dos frentes. Por un lado, puede ayudar a dar respuesta al problema de la Escasez de Talento, es decir, la falta de profesionales con las competencias buscadas, que es muy fuerte en algunos perfiles, especialmente con altas competencias digitales.
¿Cómo? Automatizando las tareas repetitivas y liberando así tiempo y energía para actividades de mayor valor añadido. Además, el uso de sistemas de IA también puede conducir a una menor dependencia de competencias difíciles de encontrar en el mercado, permitiendo a algunos trabajadores realizar tareas para las que de otro modo no tendrían las competencias necesarias.
Por otro lado, el uso de sistemas de Inteligencia Artificial también puede facilitar el rediseño de los contextos organizativos al fomentar el bienestar de las personas y el atractivo de las organizaciones. ¿Cómo? Equilibrando las cargas de trabajo, favoreciendo la experimentación de nuevas formas de organizar el trabajo como la semana corta y aumentando el atractivo para las nuevas generaciones.
Para acompañar adecuadamente esta transformación no bastan los esfuerzos individuales de las personas, las organizaciones y el sistema del país. Es necesario trabajar en equipo para diseñar una estrategia eficaz y no desaprovechar esta oportunidad.