Obligaciones de información sobre la transparencia salarial: quién debe comunicar qué
1 de octubre de 2026
1 de octubre de 2026
Sanciones por la transparencia salarial: qué riesgos corren las empresas que incumplan la normativa
Las organizaciones de hoy en día luchan cada vez más por encontrar "talento", pero el verdadero problema no es la escasez de personas capaces: es la dificultad para reconocer, activar y potenciar el potencial ya presente. Los sistemas tradicionales de HR, las descripciones rígidas de los puestos de trabajo y los modelos de evaluación centrados únicamente en los resultados esperados tienden a hacer invisibles las competencias transversales, las habilidades informales y los talentos no requeridos explícitamente por la función.
El resultado es una enorme dispersión del valor:
- competencias no detectadas
- personas infrautilizadas
- potencial que no emerge
- motivación que se reduce
Paralelamente, crece la necesidad de modelos organizativos más flexibles, basados en la confianza, la autonomía, la movilidad interna y el desarrollo continuo.
¿POR QUÉ PARTICIPAR EN EL SEMINARIO WEB?
Descubrir cómo superar una visión "elitista" del talento y cambiar a un modelo de Gestión del talento generalizada, en la que no sólo se selecciona el potencial de las personas, sino que sobre todo se libera.
El seminario web le ayudará a comprender:
- porque a menudo el talento ya está presente, pero no es visible
- cómo influyen (o limitan) los sistemas organizativos la expresión de las competencias
- cómo diseñar contextos que fomenten el crecimiento y el surgimiento del potencial
Participando en el seminario web descubrirá
- porque el talento no suele aflorar en los sistemas tradicionales de evaluación
- cómo diseñar una "pirámide invertida" que aumente el potencial desde abajo
- el papel del contexto en la visibilidad o invisibilidad del talento
- cómo evitar los efectos distorsionadores de la meritocracia elitista
- qué palancas organizativas activar para liberar el talento generalizado
CUANDO
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- 14 de mayo - 17:00 - 18:00 horas → Para inscribirse, escriba a rsardo@alveria.it antes del viernes 11 de mayo de 2026.
Lo que verá en detalle
Herramientas para descubrir y explotar el potencial
Profundizaremos cómo hacer visibles unas competencias que a menudo no están cartografiadas de los sistemas tradicionales: competencias blandas, competencias transversales, experiencias informales y talentos latentes que pueden generar valor para la organización si se interceptan correctamente.
Enfoques avanzados de la arquitectura del empleo y la movilidad interna
Exploraremos modelos organizativos más flexibles, como el entramado de puestos de trabajo y las vías de crecimiento no lineal, que fomentan el desarrollo horizontal y vertical de las personas y aumentan la capacidad de la organización para adaptarse al cambio.
Modelos de competencias de lectura más allá del papel formal
Veremos cómo superar la lógica de la descripción tradicional del puesto de trabajo adoptar sistemas más dinámicos de mapeo de habilidades y análisis de competencias, capaces de interceptar lo que las personas saben hacer realmente, incluso más allá de los límites de su función actual.
Demostración de HCMS sobre: Gestión del talento
Una demostración práctica de la plataforma HCMS por Alveria aplicada a los procesos de gestión del talento, para ver cómo la tecnología apoya la identificación, mejora y desarrollo del potencial de las personas dentro de la organización.
Preguntas y respuestas en directo - Espacio dedicado a sus preguntas con respuestas en directo
ORADORES
Filippo Cannavò - Jefe HRO Servicio y Formación Alveria
Michela Mariani - Gestor de proyectos HCMS Alveria
Antonella Romani - Consultor Formador y Coach ISMO
¿A QUIÉN VA DIRIGIDO EL SEMINARIO WEB?
El seminario web está dirigido a:
- HR Manager y HR Business Partner
- Especialista en adquisición y desarrollo de talentos
- Directores de Organización y Desarrollo
- Directivos interesados en equipos de alto rendimiento
- Profesionales implicados en procesos de evaluación, rendimiento y desarrollo de personas
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El futuro de las organizaciones no depende de cuántos talentos tengan, sino de cuántas etapas puedan construir.
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En resumen
- El Decreto Legislativo 96/2026 no establece cuantías específicas: en caso de discriminaciones constatadas, remite al artículo 41 del Código de Igualdad de Oportunidades.
- El artículo 41 prevé la revocación de las ayudas públicas y, en los casos más graves o de reincidencia, la exclusión durante un máximo de dos años de las ayudas y los contratos públicos.
- La discriminación salarial (art. 28 del Código) se sancionaba con una multa de entre 250 y 1.500 euros, que el Decreto Legislativo 8/2016 convirtió en una sanción administrativa de entre 5.000 y 10.000 euros.
- El trabajador que haya sido objeto de discriminación puede solicitar al juez que se ponga fin a dicha conducta y que se le indemnice (Código, art. 38).
Una empresa que incumpla las obligaciones en materia de transparencia salarial se expone a sanciones administrativas, a la pérdida de ayudas públicas y a acciones judiciales: el Decreto Legislativo 96/2026 remite al Código de Igualdad de Oportunidades. Las sanciones por incumplimiento de la transparencia salarial, o sanciones por la transparencia salarial, no figuran en una lista independiente en el decreto.
La guía describe las sanciones, las infracciones, las consecuencias civiles, los controles y la prevención.
Sanciones por falta de transparencia salarial: qué establecen la directiva y el decreto
En Italia, las sanciones en materia de transparencia salarial son las previstas en el Código de Igualdad de Oportunidades, a las que hace referencia el Decreto Legislativo 96/2026, que no establece cuantías específicas.
¿Qué establece la directiva?. La Directiva (UE) 2023/970 exige a los Estados miembros «sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias» (art. 23, apartado 1), incluidas multas (apartado 2), que tengan en cuenta las circunstancias agravantes o atenuantes (apartado 3) y prevean medidas en caso de infracciones reiteradas (apartado 4).
¿Qué establece el Decreto Legislativo 96/2026?. Las sanciones previstas en la Directiva sobre transparencia salarial se incorporan con dos aplazamientos:
- art. 13: A los casos de discriminación constatados se les aplica el artículo 41 del Decreto Legislativo 198/2006;
- art. 12: Las infracciones están sujetas a la protección judicial prevista en el Decreto Legislativo 198/2006
Las sanciones previstas en el Decreto Legislativo 96/2026 deben interpretarse, por tanto, en el marco del Código de Igualdad de Oportunidades:
| Medida | Contenido | Referencia Decreto Legislativo 198/2006 |
| Revocación de la ayuda pública | Decidida por el ministro que la concedió | art. 41, apartado 1 |
| Exclusión de las ayudas y de los contratos públicos | Hasta dos años, en los casos más graves o en caso de reincidencia | art. 41, apartado 1 |
| Sanción por discriminación salarial | De 5.000 a 10.000 euros (antes, multa de 250 a 1.500 euros) | art. 41, apartado 2; Decreto Legislativo 8/2016, art. 1 |
| Incumplimiento de la orden judicial | Multa de hasta 50 000 euros o prisión de hasta seis meses | art. 38, apartado 4 |
Las disposiciones del artículo 41, apartado 1, se aplican a quienes disfruten de prestaciones o contratos públicos, salvo que se llegue a un acuerdo (artículos 36 y 37 del Código).
¿Qué infracciones se sancionan?
El incumplimiento de la transparencia salarial se sanciona cuando se convierte en una discriminación constatada. La tabla solo recoge las infracciones con una consecuencia prevista en la normativa.
| Infracción | Consecuencia | Referencia |
| Discriminación constatada | Artículo 41 del Código: revocación de las prestaciones, exclusión de hasta dos años | Decreto Legislativo 96/2026, art. 13 |
| Incumplimiento de la prohibición de discriminación salarial | Sanción administrativa de entre 5.000 y 10.000 euros | Código, artículos 28 y 41, apartado 2; Decreto Legislativo 8/2016 |
| Incumplimiento de la orden judicial | Multa de hasta 50 000 euros o prisión de hasta seis meses | Código, art. 38, apartado 4 |
| Trato desfavorable hacia quienes ejercen los derechos previstos en el decreto | Protección contra la victimización | Decreto Legislativo 96/2026, art. 12, apartado 2; Código, art. 41-bis |
¿A qué se expone una empresa que no cumple con las obligaciones de transparencia en sentido estricto?:
- Obligaciones de información. En lo que respecta a la información a los candidatos, las respuestas a los empleados y la notificación de la diferencia, el decreto no prevé sanciones con un importe específico (artículos 5, 7 y 9).
- Evaluación conjunta. Tampoco se sanciona de forma independiente la falta de adopción de medidas correctoras; en ausencia de acuerdo, intervienen la Inspección y los organismos de igualdad (art. 10, apartado 4).
- Efecto indirecto. El incumplimiento de estas obligaciones puede tener consecuencias en un juicio, ya que debilita la prueba de la existencia de criterios salariales neutrales.
Las sanciones administrativas en materia de transparencia salarial se aplican, por tanto, a la discriminación constatada, y no al mero cumplimiento formal.
¿Por qué circulan por Internet cifras diferentes?
Si quieres profundizar en la búsqueda en Internet sobre las multas por la transparencia salarial Es posible que se apliquen multas diferentes a las aquí descritas, como sanciones de entre 1.000 y 5.000 euros por anuncios sin remuneración. Algunos análisis son anteriores al texto definitivo del decreto, publicado en el Boletín Oficial n.º 125, de 1 de junio de 2026.
El decreto publicado no establece importes concretos: en el caso de las discriminaciones constatadas, el artículo 13 remite al artículo 41 del Código, y las obligaciones de transparencia (artículos 5, 7 y 9) no prevén sanciones económicas independientes. Antes de dar por fiable una cantidad, siempre conviene comprobar que la fuente cite el Decreto Legislativo 96/2026 y el artículo del que se extrae dicha cantidad.
Además de las sanciones: indemnización y consecuencias civiles para la empresa
¿A qué se expone, pues, una empresa que no cumple con los requisitos de transparencia salarial? Esto puede acarrear incluso consecuencias civiles.
- Recurso urgente. Si el juez laboral considera que existe discriminación, ordenará, mediante resolución de ejecución inmediata, el cese de dicha conducta, la reparación de sus efectos y, previa solicitud, la indemnización, incluso por daños no patrimoniales (Código, art. 38, apartado 1).
- Indemnización íntegra. La Directiva exige una indemnización «real y efectiva» (art. 16).
- Quién puede actuar. También pueden actuar los representantes de los trabajadores, los sindicatos, las asociaciones legítimas (Decreto Legislativo 96/2026, art. 12, apartado 1) y los consejeros y consejeras de igualdad (Código, arts. 36 y 37).
- Carga de la prueba. Si el trabajador aporta pruebas, incluso estadísticas, que hagan suponer que existe discriminación, el empresario debe demostrar lo contrario (art. 40 del Código).
¿Quién se encarga de supervisar y aplicar las sanciones?
La supervisión corresponde a las oficinas territoriales de empleo y al juez.
- Verificación. La Dirección Territorial de Trabajo comunica los casos de discriminación constatados a los ministros que hayan concedido ayudas o adjudicado contratos (art. 41 del Código).
- Sanciones despenalizadas. La circular del Ministerio de Trabajo n.º 6, de 5 de febrero de 2016, ofrece orientaciones a los inspectores para su aplicación, también en lo que respecta al artículo 41, apartado 2.
- Inspección y organismos de igualdad. Intervienen en la evaluación conjunta y en el acceso a los datos (Decreto Legislativo 96/2026, artículos 10 y 11).
El organismo de seguimiento recopila datos sobre la brecha, pero el decreto no lo designa como autoridad sancionadora (art. 14).
Cómo reducir el riesgo de sanciones
El riesgo se reduce al hacer que las decisiones salariales sean verificables.
- Se han cumplido los plazos. Salario inicial o rango salarial en las ofertas de empleo, respuesta a los empleados en un plazo de dos meses, notificación de la diferencia en los plazos (art. 9).
- Datos documentados. Los datos salariales se comprueban antes de cada comunicación y se conservan siguiendo unas normas fijas.
- Criterios escritos. Criterios de remuneración y promoción objetivos y neutrales en cuanto al género, que también pueden servir como prueba (art. 40 del Código).
- Actualización normativa. Seguimiento de los decretos de aplicación y de las modificaciones del régimen sancionador.
A software sespecífico En lo que respecta a la transparencia salarial, ayuda a documentar datos y criterios, pero el cumplimiento normativo depende de las decisiones de la empresa.
Preguntas frecuentes
¿Corren el riesgo de recibir sanciones por falta de transparencia salarial las empresas con menos de 100 empleados?
Sí. La obligación de comunicar la brecha salarial se aplica a partir de 100 empleados (Decreto Legislativo 96/2026, art. 9), pero las obligaciones para con los candidatos y los empleados se aplican a todos (artículos 5 y 7), al igual que la prohibición de discriminación salarial sancionada por el Código (artículos 28, 38 y 41).
¿Se impone alguna multa por publicar ofertas de empleo sin remuneración?
En el texto actual, no. El Decreto Legislativo 96/2026 obliga a informar a los candidatos sobre la remuneración inicial o el rango salarial correspondiente (art. 5), sin prever una sanción pecuniaria independiente por el incumplimiento. Sin embargo, puede tenerse en cuenta en un juicio por discriminación: si se constata la discriminación, se aplica el artículo 41 del Código (artículo 13 del decreto). La Directiva (UE) 2023/970 exige sanciones que incluyan multas (art. 23): habrá que estar atentos a cualquier modificación del régimen sancionador.
¿Quién es responsable de las sanciones por falta de transparencia salarial: la empresa o el representante legal?
Depende de la medida. La revocación de las ayudas y la exclusión de los contratos públicos afectan a la empresa que haya obtenido la ayuda (Código, art. 41, apartado 1). En cuanto a las sanciones administrativas pecuniarias y a la multa prevista en el artículo 38, la responsabilidad de la persona y la posible responsabilidad solidaria de la empresa deben consultarse con un abogado.
¿Se puede recurrir una sanción por transparencia salarial?
Sí. Las sanciones despenalizadas se rigen por la Ley 689/1981: en un plazo de 30 días a partir de la notificación de la infracción, se pueden presentar escritos de defensa (art. 18) y, posteriormente, impugnar la eventual resolución de requerimiento ante el juez ordinario (D.Lgs. 150/2011, art. 6). En cuanto a las medidas del artículo 41, apartado 1, los recursos dependen del acto del Ministerio.
Del cumplimiento normativo a los datos
Para documentar los datos y los criterios salariales de forma verificable, podemos mostrarte cómo Alveria Pay Transparency facilita el análisis de la brecha salarial.