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Obblighi di rendicontazione sulla trasparenza retributiva: chi deve comunicare cosa
El 26 de junio Se celebró una sesión de análisis en profundidad dedicada a un tema cada vez más importante para las organizaciones: la transparencia salarial. Los protagonistas del encuentro Filippo Cannavò (Responsable de HRO Service & Training de Alveria) y Andrea Ferrante (CRO de Quiris Holding), que han compartido el camino emprendido por la empresa para convertir una obligación normativa en una palanca estratégica para la evolución de la función HR.
Del cumplimiento normativo a la oportunidad organizativa
Uno de los mensajes clave que se desprenden de la intervención es claro: La transparencia salarial no puede abordarse como un mero cumplimiento normativo. Reducirla a una mera cuestión de “cumplimiento normativo” supone exponerse a riesgos elevados, ya que la complejidad organizativa no se presta a interpretaciones superficiales. Como ha subrayado Andrea Ferrante, la transparencia es “una bomba” si no se controla: puede generar tensiones y malentendidos, pero representa una oportunidad extraordinaria si se gestiona como un auténtico proyecto de gestión del cambio. En este sentido, Quiris Holding ha decidido utilizar la Directiva europea como motor de transformación, aprovechando la ocasión para acelerar un proceso que ya está en marcha: la evolución de una empresa familiar a una organización gerencial.
El proyecto “Más allá de la transparencia salarial”
Este enfoque se ha aplicado de forma concreta en el proyecto “Más allá de la transparencia salarial”, lo que ha permitido a Quiris Holding conseguir un importante reconocimiento a los HR Premios a la innovación, en la categoría “Gestión HR basada en datos y proactiva”. El proyecto surge en un contexto de fuerte crecimiento empresarial y tiene como objetivo crear un modelo de gestión de personal más objetivo, transparente y basado en datos. Por lo tanto, no se trata solo de analizar las remuneraciones, sino de replantearse en profundidad todo el sistema organizativo.
El papel facilitador de la tecnología
Un elemento clave de este proceso ha sido la adopción de la plataforma HCMS por Alveria, lo que ha permitido:
- definir de forma estructurada las funciones organizativas
- crear grupos homogéneos de posiciones
- analizar y supervisar las diferencias salariales
- distinguir entre las diferencias explicadas y las no explicadas
Este enfoque basado en datos permite no solo identificar posibles desajustes, sino también comprender sus causas. La posibilidad de explicar las diferencias salariales constituye, de hecho, un paso fundamental, sobre todo cuando estas superan determinados umbrales o se convierten en objeto de atención normativa.
El punto de partida: las posiciones, no los niveles
Otra idea relevante se refiere al punto de partida del análisis: No se trata del nivel contractual, sino del puesto dentro de la organización. Tal y como ha señalado Filippo Cannavò, limitarse a los niveles previstos en los convenios colectivos nacionales (CCNL) conlleva el riesgo de ocultar aspectos críticos, como situaciones de clasificación por debajo del valor real del puesto.
Por este motivo, es fundamental adoptar una “doble visión”:
- por un lado, las restricciones normativas y contractuales
- por un lado, una evaluación organizativa basada en las competencias, las responsabilidades y las condiciones laborales
Equidad interna, referencia externa y políticas empresariales
El proyecto también ha puesto de manifiesto la necesidad de distinguir entre:
- equidad interna, relacionada con la coherencia entre los puestos y las remuneraciones
- equidad externa, basada en la comparación con el mercado
Las empresas deben definir su propia política de ponderación de los puestos, estableciendo la importancia relativa de factores como las competencias, las responsabilidades y la antigüedad. No existen restricciones normativas estrictas al respecto: se trata de una decisión estratégica y cultural.
Transparencia y cultura organizativa
Un tema central Uno de los aspectos que surgió durante la reunión se refiere a la gestión de la comunicación interna. De hecho, la transparencia genera inevitablemente preguntas y debates entre los empleados. Si no se gestiona adecuadamente, esta dinámica puede dar lugar a la creación de “lagunas de información” que se llenan con percepciones y convicciones personales. Tal y como subraya Ferrante, es fundamental no dejar estos espacios sin cubrir, sino gestionarlos mediante herramientas, datos y una comunicación estructurada.
Un controlador de transformación HR
El caso Quiris demuestra cómo la integración entre datos, tecnología y cultura organizativa puede propiciar una nueva evolución de la función HR.
La transparencia salarial queda así:
- una herramienta para una mayor equidad
- un impulsor del cambio organizativo
- un apoyo a la toma de decisiones directivas
- un elemento clave para atraer y retener el talento
En definitiva, el paso “más allá del cumplimiento normativo” supone una decisión estratégica: transformar una obligación normativa en una oportunidad concreta para construir organizaciones más conscientes, estructuradas y sostenibles.
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In sintesi
- Devono comunicare i dati sul divario retributivo di genere i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti (D.Lgs. 96/2026, art. 9).
- Con 250 dipendenti o più la comunicazione è annuale, tra 100 e 249 è triennale.
- Si comunicano sette indicatori: divari medi e mediani, componenti variabili, quartili e divario per categorie di lavoratori.
- I dati vanno all’organismo di monitoraggio presso il Ministero del Lavoro, dopo aver consultato i rappresentanti dei lavoratori.
Gli obblighi di rendicontazione sulla trasparenza retributiva riguardano i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti, tenuti a comunicare dati sul divario retributivo di genere secondo la Direttiva (UE) 2023/970 e il D.Lgs. 96/2026. E’ frequente sentir parlare di trasparenza salariale, ma la norma usa il termine tecnico trasparenza retributiva. Questa guida alla rendicontazione del divario retributivo di genere spiega chi è obbligato e ogni quanto, quali dati comunicare, come preparare il report e chi lo riceve.
Chi deve fare il report sul gender pay gap: obblighi per dimensione aziendale
Chi deve fare il report sul gender pay gap? Il datore di lavoro, pubblico o privato, con almeno 100 dipendenti (D.Lgs. 96/2026, art. 9): la comunicazione del divario retributivo di genere (gender pay gap) dipende dalla dimensione aziendale.
- Livello di applicazione. L’obbligo è del singolo datore di lavoro (art. 2); i gruppi con una politica retributiva unitaria possono aggregare i dati su base nazionale (art. 9).
- Come si individua la soglia. Il decreto non fissa un criterio di conteggio per le soglie del report: è bene definirlo e documentarlo con il consulente del lavoro.
Il gender pay gap report obbligatorio cambia per frequenza, non per contenuto:
| Fascia dimensionale | Cosa si comunica | Frequenza |
| 250 dipendenti o più | Le sette informazioni dell’art. 9 | Ogni anno (art. 9) |
| 100–249 dipendenti | Le stesse informazioni | Ogni tre anni (art. 9) |
| Meno di 100 dipendenti | Nessun report; restano gli altri obblighi verso candidati e lavoratori (artt. 5, 6 e 7) | — |
Trasparenza retributiva per le aziende da 100 a 249 dipendenti
Con la trasparenza retributiva, le aziende da 100 dipendenti fino a 249 comunicano, ogni tre anni, le stesse sette informazioni dell’art. 9 richieste alle aziende più grandi.
- Periodicità. Triennale; la prima comunicazione va fatta:
- entro il 7 giugno 2027 con 150–249 dipendenti,
- entro il 7 giugno 2031 con 100–149 dipendenti.
- Perché conta. Per la trasparenza retributiva delle aziende sopra i 100 dipendenti, in tre anni criteri e fonti dei dati possono cambiare.
Un esempio: in un’azienda manifatturiera con 180 dipendenti, l’ufficio del personale estrae dal payroll le retribuzioni annue e l’HR le collega a genere, livello CCNL e categoria. Il consulente del lavoro verifica le voci e le scelte finiscono in una nota di metodo, da riprendere nella comunicazione successiva.
Trasparenza retributiva per le aziende con 250 dipendenti o più
Invece, per essere compliant alla trasparenza retributiva, le aziende con 250 dipendenti o più comunicano ogni anno le informazioni dell’art. 9, la prima volta entro il 7 giugno 2027.
- Rispetto alla fascia precedente. Cambia solo la frequenza, annuale invece che triennale.
- Cosa comporta. Il reporting sulla trasparenza retributiva diventa un processo ricorrente, con dati e regole uguali ogni anno.
- Cosa conviene fare. Gestire dati e criteri in modo ripetibile e documentabile: perimetro, voci retributive, categorie, versioni del metodo.
Per queste comunicazioni ricorrenti molte aziende valutano un software per la trasparenza salariale che conservi metodo e storico dei dati.
Quali dati comunicare: le informazioni dell’articolo 9 della direttiva
L’art. 9 della Direttiva 2023/970 elenca sette informazioni sul divario retributivo, riprese con le stesse lettere a)–g) dall’art. 9 del D.Lgs. 96/2026. Questi indicatori del gender pay gap dell’art. 9 indicano in dettaglio quali dati comunicare sul divario retributivo.
| Informazione | Cosa misura | Lettera (art. 9) |
| Divario retributivo di genere | Differenza tra i livelli retributivi medi di donne e uomini | a) |
| Divario nelle componenti complementari o variabili | Stessa differenza su premi e altre componenti non fisse | b) |
| Divario retributivo mediano di genere | Differenza tra le retribuzioni centrali di donne e uomini | c) |
| Divario mediano* nelle componenti complementari o variabili | Differenza mediana su premi e componenti non fisse | d) |
| Percentuale di donne e uomini che ricevono componenti variabili | Diffusione del variabile tra i due generi | e) |
| Percentuale di donne e uomini in ogni quartile* retributivo | Distribuzione dei due generi nelle quattro fasce retributive | f) |
| Divario per categorie di lavoratori* | Differenza tra chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, divisa tra retribuzione di base e variabile | g) |
- Medio e mediano. Il divario medio risente delle retribuzioni estreme; il mediano descrive la persona al centro della distribuzione.
- Quartili. Mostrano se uno dei due generi è concentrato nelle fasce più basse.
- Categorie di lavoratori. Il loro divario è il dato più vicino al confronto “a parità di lavoro”.
Come preparare il report sul gender pay gap: dati necessari e struttura tipo
Un template di report sul gender pay gap richiede dati affidabili e una struttura stabile nel tempo.
Dati di partenza
- Fonti. Payroll, anagrafica, organizzazione (posizioni, livelli CCNL, categorie).
- Voci retributive. Retribuzione di base e componenti complementari o variabili (art. 9).
- Periodo di riferimento. Lo stesso per tutti i dati.
- Chi se ne occupa. HR e amministrazione del personale, con l’IT per l’estrazione e il consulente del lavoro per le verifiche.
Con dati provenienti da sistemi diversi, raccolta e consolidamento sono la parte più onerosa: un software per il reporting sul gender pay gap riduce i passaggi manuali.
Struttura tipo di un report sul divario retributivo di genere
- Periodo di riferimento. Date di inizio e fine.
- Organico. Dipendenti per genere e perimetro.
- Informazioni richieste dalla norma. Le sette informazioni dell’art. 9.
- Note metodologiche. Voci incluse, criteri per le categorie, part-time e assenze, esclusioni.
Errori più comuni
- Voci retributive diverse da un anno all’altro.
- Part-time non riportati su base comparabile.
- Categorie costruite solo sul titolo del ruolo.
- Metodo non documentato, difficile da spiegare ai rappresentanti dei lavoratori.
Organismo di monitoraggio: a chi si comunicano i dati
L’organismo di monitoraggio della trasparenza retributiva raccoglie e pubblica i dati sul divario e segue l’attuazione della parità retributiva (Direttiva 2023/970, art. 29; D.Lgs. 96/2026, art. 14).
- Chi è in Italia. Un organismo presso il Ministero del Lavoro, con rappresentanti di amministrazioni, istituti e parti sociali (D.Lgs. 96/2026, art. 14).
- Cosa riceve. Le informazioni dell’art. 9, di cui pubblica quelle delle lettere a)–f) (art. 14).
- Come si trasmettono. Le modalità di raccolta, anche telematiche, spettano a decreti del Ministro del Lavoro (art. 9).
- Prima dell’invio. Il datore di lavoro conferma l’esattezza dei dati dopo aver consultato i rappresentanti dei lavoratori (art. 9).
Domande frequenti
I dati sul divario retributivo comunicati dalle aziende vanno pubblicati?
In parte sì: l’organismo di monitoraggio pubblica le informazioni delle lettere a)–f) dell’art. 9 (D.Lgs. 96/2026, art. 14). Il datore di lavoro può pubblicarle anche sul proprio sito, ma non è obbligato (art. 9). Restano riservati i dati della retribuzione di un lavoratore identificabile (art. 11).
Come si calcola il numero di dipendenti per le soglie della trasparenza retributiva?
Dipende dalla soglia. Per i 50 dipendenti il decreto rinvia ai criteri dello Statuto dei lavoratori e del D.Lgs. 81/2015 (art. 6). Per le soglie del report (100, 150 e 250) non ne indica uno: il metodo va definito con il consulente del lavoro.
Il report sul gender pay gap va fatto per ogni società o per il gruppo?
Di norma per ogni società: l’obbligo riguarda il singolo datore di lavoro (D.Lgs. 96/2026, art. 2). Un gruppo con una politica retributiva unitaria può però aggregare i dati su base nazionale (art. 9), motivando la scelta nelle note metodologiche.
Obblighi di rendicontazione sulla trasparenza retributiva: dal dato al report
Possiamo mostrarvi come Alveria Pay Transparency supporta raccolta, analisi e documentazione del divario retributivo per la vostra comunicazione.