Módulo de transparencia salarial
Software para la transparencia salarial: cómo facilita el análisis y la gestión de la brecha salarial de género
Un buen programa informático para la transparencia salarial no se limita a calcular un indicador. Transforma los datos salariales en análisis que la empresa puede explicar, verificar y documentar.
El Decreto Legislativo 96/2026 está en vigor desde el 7 de junio de 2026. Las empresas con al menos 100 empleados deben comunicar la brecha salarial de género, con plazos escalonados en función de su tamaño: los primeros a partir del 7 de junio de 2027. La cifra, por sí sola, no basta. Es necesario saber cómo se valoran los puestos, cuáles tienen el mismo valor, de dónde proviene la brecha y cuánto cuesta intervenir.
El módulo Pay Transparency de Alveria permite gestionar estas variables en un único entorno: desde la evaluación de los puestos hasta la gestión de las decisiones.
El proceso en cuatro pasos
Porque la transparencia salarial requiere datos y un método
La normativa exige comparar a las personas que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. La comparación debe basarse en tres elementos.
El primero es el criterio fundamental. La Directiva (UE) 2023/970 establece las competencias, el compromiso, la responsabilidad y las condiciones laborales, que deben aplicarse de forma objetiva y neutra con respecto al género. El segundo es el dato salarial completo y contextualizado, basado en métricas de cálculo obligatorias (los 7 indicadores) que analizan: la parte fija, la variable y los complementos. El tercero es el uso de un método repetible, que pueda revisarse al cabo de unos meses y mostrarse a los representantes de los trabajadores para que pueda considerarse sólido y fiable.
Un software completo de transparencia salarial gestiona estos tres elementos de forma sinérgica, desde la evaluación de los puestos hasta la documentación del método. Una hoja de cálculo puede generar un indicador. Sin embargo, cuando los datos proceden de varias fuentes y cada decisión debe documentarse, resulta difícil mantener la coherencia del método, las versiones y la trazabilidad: es aquí donde un software especializado en transparencia salarial hace que el proceso sea repetible.
¿Qué establecen el Decreto Legislativo 96/2026 y la Directiva (UE) 2023/970?
El Decreto Legislativo n.º 96, de 7 de mayo de 2026, publicado en el Boletín Oficial n.º 125, de 1 de junio de 2026, transpone la Directiva (UE) 2023/970. Las normas sobre anuncios de empleo, criterios salariales y derecho a la información se aplican tanto a los empleadores públicos como a los privados. La obligación de informar sobre la brecha salarial se aplica a las empresas con al menos 100 empleados.
En la práctica, la empresa debe supervisar cuatro ámbitos: los criterios con los que evalúa los puestos, unos datos salariales completos y actualizados, la comunicación de los resultados y de la información que se debe facilitar a los trabajadores y al organismo de supervisión, y la corrección de las diferencias injustificadas. La siguiente tabla relaciona cada requisito con el apoyo que ofrece un software conforme a la Directiva de la UE 2023/970, como el de Alveria.
7 de junio de 2026
Entrada en vigor del Decreto Legislativo 96/2026. Anuncios, criterios salariales y derecho a la información.7 de junio de 2027
Primera presentación de informes para las empresas con al menos 250 empleados (posteriormente, cada año) y con entre 150 y 249 empleados (posteriormente, cada tres años).7 de junio de 2031
Primera presentación de informes para las empresas con entre 100 y 149 empleados; a partir de entonces, cada tres años.
| REQUISITO | ÁMBITO DE APLICACIÓN Y PLAZOS | QUÉ DEBE GESTIONAR LA EMPRESA | CÓMO APOYA ALVERIA |
|---|---|---|---|
| Criterios de igualdad de valor (Decreto Legislativo 96/26, art. 4) | Todos los empleadores | Evaluar los puestos de trabajo con criterios objetivos y neutrales en cuanto al género: competencias, compromiso, responsabilidad y condiciones laborales | Evaluación basada en tres pilares más las condiciones laborales; método K-Means para las categorías de igual valor |
| Convocatorias y criterios de remuneración | Todos los empresarios, a partir del 7 de junio de 2026 | Informar a los candidatos sobre el salario inicial o el nivel salarial; no preguntar por el historial salarial; dar a conocer los criterios de remuneración y de progresión salarial | Política salarial por puesto (JEP) como referencia objetiva para los tramos y criterios |
| Derecho a la información (art. 7) | Todos los empleadores respecto a todas las categorías de trabajadores | Responder sobre el nivel salarial individual y los niveles medios por género, por categorías de igual valor | Comparación individual; brecha salarial por grupo |
| Informes sobre la brecha (art. 9) | Empresas con al menos 100 empleados.
|
Recopilar y comunicar al organismo de seguimiento: la diferencia media y la mediana (global y sobre los componentes variables), el porcentaje de trabajadores con componentes variables, los cuartiles y la diferencia por categoría | Brecha salarial con indicadores referidos al artículo 9, desglose entre parte fija y variable y cuartiles; exportación de datos para el organismo de seguimiento |
| Umbral del 5% y evaluación conjunta (art. 10) | Empresas sujetas a la obligación de presentar informes. Diferencia media ≥5% en una categoría de trabajadores, no justificada por criterios objetivos y neutrales y no corregida en un plazo de seis meses a partir de la notificación. | Justificar la diferencia o corregirla; en su defecto, realizar una evaluación conjunta con los representantes de los trabajadores | Alertas sobre clústeres ≥5%; Oaxaca-Blinder; simulación de intervenciones; registro de auditoría |
En respuesta al Decreto Legislativo 96/2026, Alveria Pay Transparency se ha desarrollado en pleno cumplimiento de dicho decreto. El software permite realizar análisis, elaborar informes, garantizar la trazabilidad y gestionar el cumplimiento normativo, pero por sí solo no constituye una garantía de cumplimiento normativo por parte de la empresa. Las decisiones metodológicas y las decisiones finales corresponden a la empresa.
Fuentes oficiales: Boletín Oficial (BO n.º 125, de 1 de junio de 2026); EUR-Lex (Directiva (UE) 2023/970).
Evaluar el trabajo: de la ponderación de los puestos a las categorías de igual valor
La comparación entre hombres y mujeres solo tiene sentido cuando se parte de posiciones de igual valor. Cuando la comparación se limita al nivel jerárquico, queda por demostrar que las competencias de diversa índole (técnicas y especializadas, relacionales, organizativas y asistenciales) se evalúan con el mismo criterio.
Ponderación de las posiciones con un motor de género neutro
El software de valoración de puestos de Alveria evalúa cada puesto en función de tres pilares —Competencias, Responsabilidades y Esfuerzo—, además de las condiciones de trabajo, en consonancia con los cuatro criterios de la Directiva. Cada pilar cuenta con subfactores y escalas configurables. Las puntuaciones, normalizadas de 0 a 100, se integran en el JE Score. La ficha sigue un flujo de trabajo: borrador, validada, aprobada.
Los pesos, las escalas y las tablas se configuran mediante HR, sin código, y cada parámetro tiene su propia versión. El motor de evaluación de puestos es nativo y no requiere una encuesta externa. Las escalas son modificables: el mismo motor puede utilizar diferentes modelos de ponderación y complementar el sistema de clasificación profesional que ya se utiliza. El coste de la ponderación de los puestos depende del alcance: cuántos puestos se evalúan y con qué modelo.
Asigna puntuaciones a los grupos de igual valor
Con la función K-Means, Alveria Pay Transparency agrupa en clústeres los puestos con puntuaciones JE similares: son las categorías de igual valor sobre las que se basa la comparación. El número de clústeres se elige durante la fase de análisis y la calidad se mide con el índice Silhouette, que también destaca los puestos límite. Cada escenario se archiva y, si cambian las evaluaciones, el sistema indica que hay que repetirlo. El modo de simulación permite probar los escenarios antes de consolidarlos.
Medir la brecha salarial de género: indicadores, categorías y señales de alerta
Alveria Pay Transparency calcula la brecha de varias formas, ya que un único indicador no dice gran cosa:
- Brecha salarial de género global y mediana;
- diferencia en una misma posición;
- efecto de segregación, que aísla la parte de la brecha que depende de la distribución de hombres y mujeres entre los distintos roles.
Los análisis están disponibles por clúster y por nivel o categoría, con el desglose entre remuneración base y variable, así como la distribución por cuartiles. Las alertas automáticas señalan los grupos con una diferencia igual o superior a 5% y las vistas de la herramienta recogen los indicadores del artículo 9 del Decreto Legislativo 96/2026.
Una calculadora de la brecha salarial de género por sí sola solo responde a la mitad de la pregunta. Un análisis útil de la brecha salarial de género en la empresa, como Alveria Pay Transparency, parte de puestos evaluados y grupos definidos, y ofrece paneles de control específicos sobre la brecha salarial y la brecha salarial de género.
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Medir la brecha solo indica cuál es su magnitud. El análisis de igualdad salarial, en cambio, trata de comprender cuál es el origen de la brecha. Un programa informático de igualdad salarial combina los datos agregados con el desglose de Oaxaca-Blinder. Separa la brecha en una parte explicada y otra no explicada:
- La primera se debe a la desviación respecto a las variables observables elegidas por la empresa. El modelo se basa en el logaritmo del salario por hora, con variables explicativas configurables, y ofrece indicadores de solidez de la muestra y recomendaciones operativas.
- La parte no explicada, por su parte, pone de manifiesto el componente de la brecha que el modelo no atribuye a las variables consideradas y que, por lo tanto, puede requerir un análisis más detallado. No constituye una prueba de discriminación ni atribuye causas: depende de las variables elegidas y de la calidad de los datos. Sirve para segmentar el fenómeno, orientar las verificaciones HR y permitir la elección de intervenciones específicas.
Una auditoría de igualdad salarial bien planificada parte de aquí: medir, desglosar, identificar las áreas que hay que analizar en profundidad y documentar. Así es como un software de transparencia salarial y de igualdad salarial pasa de las cifras a la explicación y facilita el análisis de las brechas salariales.
Explicar la brecha: igualdad salarial y análisis de los componentes
Análisis individual y solicitudes de información
La brecha agregada no responde a la pregunta de una sola persona. Alveria Pay Transparency, con la función Comparatio, compara al empleado con el estándar de su puesto: para cada persona, el módulo muestra la remuneración estándar, la recomendada y la efectiva, junto con la diferencia porcentual. Comparatio desglosa los factores que la determinan (sede, categoría, rendimiento, sustituibilidad): de este modo, la cifra se vuelve comprensible.
Es el núcleo de un software de análisis salarial individual. Ayuda a HR a identificar las diferencias entre personas comparables, a definir la comunicación salarial y a preparar las respuestas a las solicitudes de información de los trabajadores (Decreto Legislativo 96/26, art. 7). El mapeo salarial por puesto y por grupo completa el panorama del análisis salarial.
De la brecha salarial de género al presupuesto: simular el coste de los ajustes
Cuando surge una diferencia, la pregunta cambia: ¿cuánto cuesta corregirla? Alveria Pay Transparency gestiona el proceso en cuatro pasos.
Diagnóstico
La brecha salarial por clúster y las alertas del 5% indican dónde hay que intervenir. La parte no explicada orienta el análisis en profundidad.
Intervención
La «Comparatio» compara la remuneración real con la recomendada, persona por persona. El JEP establece la remuneración estándar para cada puesto.
Coste
El JEP permite desglosar los ponderados y simular el impacto en las remuneraciones. Las diferencias entre la remuneración real y la recomendada, agregadas por grupos, ofrecen una base para estimar el coste de las medidas correctivas sobre la brecha salarial de género.
Presupuesto
Los escenarios influyen en la decisión. El presupuesto sigue siendo una decisión de la empresa, no un resultado automático.
¿Cuánto cuesta cumplir con la directiva sobre transparencia salarial? El coste de adaptación se divide en dos partidas: las medidas salariales y el coste del proceso, es decir, el software, la evaluación comparativa y los servicios. Un software de simulación de ajustes salariales se centra en la primera partida, estimando el impacto previsto de una medida; la segunda depende del alcance y de los servicios elegidos. La simulación de la brecha salarial de género y de las medidas salariales que ofrece Alveria Pay Transparency permite comparar diferentes escenarios antes de destinar recursos.
El mecanismo del 5% ofrece un horizonte concreto. Si en una categoría la brecha media es igual o superior al 5% y no está justificada por criterios objetivos, la empresa dispone de seis meses a partir de la notificación para corregirla; en caso contrario, se pone en marcha la evaluación conjunta con los representantes de los trabajadores. Calcular de antemano el gasto que supondrá el ajuste salarial ayuda a preparar esa decisión y el presupuesto destinado al cumplimiento de la transparencia salarial. Para un proceso de adaptación a la Directiva, los escenarios ofrecen una base concreta sobre la que tomar decisiones.
De la evaluación a la estructura: rediseñar las políticas salariales
La evaluación de los puestos no es solo un dato de partida para el análisis. Es la base para revisar la estructura salarial.
El JEP (Job Evaluation Point) de Alveria Pay Transparency asigna un valor en euros a cada punto de evaluación, partiendo de la mediana del grupo, y lo traduce en una remuneración estándar por puesto y en una política salarial por puesto y por grupo. Los puestos configurados pueden aplicarse a la política.
Quien deba poner en marcha el rediseño de la estructura salarial, la revisión de las bandas salariales, el rediseño del sistema salarial o la creación de una arquitectura salarial desde cero, encuentra así un punto de referencia basado en el valor de los puestos. Como herramienta de apoyo al rediseño de las políticas salariales, el software de análisis salarial de Alveria ofrece esta base objetiva y la simulación de los impactos. El diseño sigue siendo un proyecto de la empresa, con sus propias decisiones en materia de política salarial y sus relaciones sindicales.
Informes, registro de auditoría y gobernanza
Un análisis es válido si puede repetirse y justificarse. El informe sobre la brecha salarial de género de Alveria Pay Transparency parte de los mismos parámetros de cálculo: brecha global y mediana, brecha en los componentes variables, cuartiles y categorías de trabajadores. Para la presentación de informes sobre la brecha salarial, se prevé la exportación de datos al organismo de seguimiento. El mismo motor alimenta el informe sobre la brecha salarial de género: los indicadores del artículo 9 del Decreto Legislativo 96/26 siguen las reglas de cálculo utilizadas para el análisis, y el informe sobre la brecha salarial de género se mantiene coherente con los datos de partida.
El registro de auditoría (Audit Trail) registra quién ha modificado qué y cuándo. Cada cambio de configuración (perímetro, ponderaciones, escalas, cuadrículas) se guarda como una nueva versión, que se puede consultar y restaurar. Se supervisan los plazos de vencimiento y la validez de los parámetros: válidos, a punto de vencer, vencidos. La metodología queda documentada y es verificable, incluso por parte de los representantes de los trabajadores. Para una auditoría salarial de género, esta trazabilidad es lo que garantiza la sostenibilidad a largo plazo.
La gobernanza cierra el círculo: un centro que recibe los análisis, decide las intervenciones y comprueba los efectos. Es la continuidad entre la medición, la explicación, la simulación y la gobernanza lo que distingue a un software especializado de una simple herramienta de cálculo: cada análisis permanece vinculado a posiciones, clústeres y versiones de configuración.
Integración y configuración: qué debe comprobar el departamento de TI
Para el responsable de TI, un software de transparencia salarial debe responder a una pregunta: dónde se almacenan los datos y quién configura el modelo. El módulo está integrado de forma nativa en HCMS. El Employee Advanced Book (EAB) recopila, normaliza y archiva los datos de los empleados procedentes de los sistemas conectados. El perímetro salarial se basa en el salario bruto (RAL), la variable, la RGA, la RTA y la remuneración total (Total Rem), tanto teóricos como efectivos. Entre los datos vinculados se encuentran el RAL de la nómina, el «supermínimo», el coste empresarial puntual y las prestaciones. Los puestos, las figuras profesionales, las unidades organizativas y los recursos son entidades que ya están presentes en la plataforma.
Quien busque un software para la transparencia salarial con integración de nóminas, o con el sistema de gestión HR, o una integración HRIS, encontrará en EAB el punto de partida. Los datos de las nóminas alimentan el análisis, mientras que el cálculo de las nóminas sigue a cargo del sistema específico.
Los pesos, las escalas, las cuadrículas y el perímetro se configuran en HR sin necesidad de código, sin desarrollo específico: esto contribuye a reducir el coste de la integración informática. Con un perímetro definido y datos iniciales fiables, la puesta en marcha puede realizarse en pocas semanas.
Cómo evaluar un programa informático de transparencia salarial
Hay ocho criterios que permiten comparar las soluciones en materia de transparencia salarial sin recurrir a clasificaciones genéricas.
| CRITERIO | PREGUNTA QUE HAY QUE PLANTEAR | EN EL MÓDULO ALVERIA |
|---|---|---|
| Evaluación de los puestos | ¿Existe un motor de ponderación neutro en cuanto al género o se necesita una metodología externa? | Motor nativo basado en tres pilares más condiciones; escalas configurables |
| Categorías de igual valor | ¿Cómo se crean y se verifican los clústeres? | K-Means con índice de silueta; archivo de ejecuciones |
| Medición de la brecha | ¿Qué métricas y con qué nivel de detalle? | GPG global, mediana, a paridad, efecto de segregación; por clúster y nivel; base/variable; cuartiles |
| Explicación | ¿La brecha se desglosa o solo se presenta de forma agregada? | Oaxaca-Blinder: cuota explicada y no explicada |
| Análisis individual | ¿Se compara a la persona con el perfil del puesto? | Comparatio con papel interpretado |
| Simulación | ¿Se evalúa el impacto antes de tomar una decisión? | JEP con simulación del impacto; modo de simulación en los clústeres |
| Trazabilidad | ¿La metodología tiene versiones y se puede restaurar? | Registro de auditoría |
| Integración y configuración | ¿De dónde proceden los datos y quién se encarga de la configuración? | EAB; configuración sin código a cargo de HR |
Para aplicar estos criterios a vuestro caso, podéis comparar las funcionalidades y los criterios de elección con un experto de Alveria.