COMIENZA EL 15º FORO DE RECURSOS HUMANOS
14 de noviembre de 2023
EVOLUCIÓN DE LA EXPERIENCIA DE LOS EMPLEADOS: RETOS Y HERRAMIENTAS
15 de enero de 2024
LOS PRINCIPALES RETOS DE LA GESTIÓN DE RRHH PARA 2024
11 de diciembre de 2023
LOS PRINCIPALES RETOS DE LA GESTIÓN DE RRHH PARA 2024
El 29 de noviembre, el Observatorio de Prácticas de Innovación HR dio el pistoletazo de salida a su edición 2023-2024 con el primer taller, titulado "Los principales retos de la dirección HR para 2024". Adoptando por primera vez el formato HR Red de innovaciónEl evento tenía como objetivo activar el trabajo en red de la comunidad del Observatorio a través de la discusión y el debate sobre los retos prioritarios de la Dirección HR para el próximo año.
INTRODUCCIÓN DEL OBSERVATORIO Y DE LA DIRECCIÓN HR
La investigación del Observatorio reveló dos temas relevantes para las Direcciones HR en 2023: la escasez de talentos y las dificultades para encontrar candidatos y el fenómeno de la Gran dimisión y bajos niveles de compromiso de los empleados. En la investigación participaron una muestra de 107 Direcciones HR de organizaciones que operan en el país y un panel de 1.000 trabajadores, estadísticamente representativos del contexto italiano. ¿Qué surgió?
A lo largo del año pasado, aunque unas 60% de las HR Direcciones de la muestra habían previsto aumentar su plantilla, casi todas (94%) experimentaron dificultades para contratar nuevo personal. Una situación aún más alarmante si se tiene en cuenta que, para 74% de las organizaciones, esta dificultad aumentará en 2023. Entre las cuestiones críticas más relevantes surgió la de encontrar, en el mercado laboral, las competencias técnicas y blandas que mejor se adapten a las exigencias de las empresas. El impacto estimado es extremadamente negativo, ya que 12% de la muestra ya han tenido que renunciar a parte de su volumen de negocios. Las dificultades surgen no sólo con respecto a la contratación de nuevos empleados, sino también en términos de retención de las personas ya presentes. En 2023, el fenómeno de la Gran Dimisión registró cifras similares a las del año anterior, con 46% de la muestra de empleados indicando que habían abandonado la organización o tenían intención de hacerlo a corto o medio plazo. El porcentaje alcanzó su máximo entre los más jóvenes, con 77%. Entre las principales razones para marcharse, las personas declararon que buscaban mejores condiciones de trabajo (económico -para el 43%- y de crecimiento y oportunidades profesionales -para el 13%-), flexibilidad en la gestión del tiempo de trabajo y bienestar psicofísico. ¿Qué está ocurriendo en el mundo laboral? La investigación del Observatorio de la Práctica de la Innovación HR ha puesto de relieve un gran desajuste entre las expectativasdeseos y necesidades del candidato/empleado y respuestas organizativas. La brecha puede salvarse trabajando en la redefinición de la relación entre organización y trabajadores, ofreciendo a las personas un "trabajo bueno y sostenible" que aspire al pleno compromiso, la lealtad y la satisfacción. En otras palabras, a la creación de un entorno que fomente la Felicidad en el Trabajo.
A la luz de los grandes retos que acompañaron a la Dirección HR en 2023, ¿cómo evolucionarán las prioridades el año que viene? El Observatorio planteó la cuestión a algunos miembros de su Consejo Asesor, el Comité Ejecutivo de HR que sigue de cerca la Investigación, en una mesa redonda.
LA MESA REDONDA CON EL CONSEJO CONSULTIVO
La mesa redonda sobre los retos prioritarios de la Dirección HR para 2024 contó con la participación de Roberto BattagliaDirectora de Operaciones de la Fundación AIRC, Patrizia BelottiDirector de Personas y Organización de Gefran, Gianfranco ChimirriDirectora de Personal de Sace, Simone MartinaDirectora de Personal de Cerved y Livio ZingarelliJefe de Personal de Philips.
Uno de los temas explorados fue la propósito como elemento de fidelización de las personas al contexto organizativo y de resignificación de su trabajo. Hoy en día, es crucial para las organizaciones que su modelo de negocio combine tanto el rendimiento económico como el social, este último vinculado a la finalidad y el significado que las personas desean asociar a su trabajo. En las palancas de la formación, la comunicación y la participación organizaciones tienen la oportunidad de propósito en su propio pueblo, dándoles la oportunidad de "dejar su huella". ¿Cómo? Por ejemplo, colaborando con empresas del Tercer Sector y activando proyectos de voluntariado.
Otro reto prioritario para 2024 se refiere a la capacidad de las organizaciones para sea más atractivo, especialmente en lo que respecta a los perfiles técnicos y digitales, en un momento de escasez de talentos y de grandes dificultades para retenerlos. Estas barreras generan inevitablemente pérdidas de eficiencia en los procesos de producción, perjudicando la experiencia de los empleados y los clientes y, en consecuencia, la marca. Pensar en la Atracción de Talentos significa, en primer lugar, comprender qué es el talento. Partiendo de la base de que todas las personas son poseedoras y portadoras de talento, resulta crucial atraer el talento de todos y ponerlo en valor definiendo una Propuesta de Valor para el Empleado acorde con los deseos de las personas.
La mesa redonda continuó con un debate en profundidad sobre la impactos de la IAen cuanto al potencial de las herramientas basadas en la IA para la Dirección HR y el desarrollo de nuevas competencias y funciones. En los últimos meses, la llegada de la IA generativa ha abierto nuevos escenarios para la automatización de actividades laborales, incluso en departamentos antes menos impactados (como marketing, ventas, investigación y desarrollo y HR). La gestión de este cambio empresarial requiere una estrategia HR orientada a lamejora de las cualificaciones y el reciclaje de sus empleados, dándoles las herramientas adecuadas. El primer reto para la Dirección HR es, por tanto, la de integrar la tecnología en el trabajo diario de las personas. La segunda es convertirse en el "early adopter" de la organización, determinar los beneficios e identificar posibles riesgos. La IA puede ayudar a "aumentar" las capacidades de las personas -y no a sustituirlas-, creando un impacto positivo para la sociedad en su conjunto.
Otra frontera para las preocupaciones de la Dirección HR el uso de los datos de las personas y los procesos, extrayendo valor de ellos en términos de mejora de la toma de decisiones. En el contexto organizativo actual, en el que la proximidad física a las personas está siendo sustituida por nuevos modelos de trabajo "híbridos", los enfoques de toma de decisiones "basados en datos" pueden ayudar a los gestores y directivos de HR a tomar decisiones objetivas y libres de prejuicios. Esto abre una serie de consideraciones adicionales sobre: qué datos tiene sentido procesar; qué uso legítimo puede hacerse de ellos; qué resultados deben obtenerse; y, por último, cómo distribuir y transmitir las pruebas que surjan. Los datos se convierten entonces en el requisito previo fundamental para la toma de decisionesi, para medir indicadores estratégicos y comprender las relaciones causa-efecto de determinados factores.
Por fin, La mesa redonda concluyó con un debate en profundidad sobre laevolución de laExperiencia de los empleados, hacerla coherente con las expectativas de las personas y conectarla con la Estrategia de Personas de la organización.. Hoy en día, valorar a las personas y cuidar de su experiencia significa ir más allá de los límites organizativos, tratar con Experiencia de las personas 360 grandes - no sólo de la experiencia de las personas en el trabajo (Employee Experience), sino también de las necesidades y demandas que surgen fuera. Para maximizar el valor creado para las personas, no sólo es importante personalizar la experiencia, pero también darles apoyo. El directivo se convierte en un verdadero coach, capaz de sacar a relucir su potencial y de orientar hacia nuevos retos. En este nuevo paradigma, el papel del comunicaciónya no se orienta hacia el exterior o el interior de la organización, hacia los empleados, los candidatos o los clientes, sino coherente en todos los frentes y dirigida a todas las personas.
CONCLUSIONES
¿Qué debemos esperar, pues, para 2024 en términos de prioridades para la Dirección HR? El reto es doblePor un lado, estar a la vanguardia de la innovación, dar ejemplo y, por otro, conectar cada vez más a personas y organizaciones, interceptando deseos, necesidades y expectativas.
CONSULTORÍA, FORMACIÓN EN DIGITALIZACIÓN DE HR Y SOLUCIONES EMPRESARIALES DESCUBRA EL MÉTODO ALVERIA Y PREPÁRESE PARA EL CAMBIO.
El 29 de noviembre, el Observatorio de Prácticas de Innovación HR dio el pistoletazo de salida a su edición 2023-2024 con el primer taller, titulado "Los principales retos de la Dirección HR para 2024". Adoptando por primera vez el formato HR Innovation Net, el evento pretendía activar el trabajo en red de la comunidad del Observatorio a través de la discusión y el debate sobre los retos prioritarios de la Dirección HR para el próximo año.
INTRODUCCIÓN DEL OBSERVATORIO Y DE LA DIRECCIÓN HR
La investigación del Observatorio reveló dos temas relevantes para las Direcciones HR en 2023: la escasez de talentos y las dificultades para encontrar candidatos y el fenómeno de la Gran dimisión y bajos niveles de compromiso de los empleados. En la investigación participaron una muestra de 107 Direcciones HR de organizaciones que operan en el país y un panel de 1.000 trabajadores, estadísticamente representativos del contexto italiano. ¿Qué surgió?
A lo largo del año pasado, aunque unas 60% de las HR Direcciones de la muestra habían previsto aumentar su plantilla, casi todas (94%) experimentaron dificultades para contratar nuevo personal. Una situación aún más alarmante si se tiene en cuenta que, para 74% de las organizaciones, esta dificultad aumentará en 2023. Entre las cuestiones críticas más relevantes surgió la de encontrar, en el mercado laboral, las competencias técnicas y blandas que mejor se adapten a las exigencias de las empresas. El impacto estimado es extremadamente negativo, ya que 12% de la muestra ya han tenido que renunciar a parte de su volumen de negocios. Las dificultades surgen no sólo con respecto a la contratación de nuevos empleados, sino también en términos de retención de las personas ya presentes. En 2023, el fenómeno de la Gran Dimisión registró cifras similares a las del año anterior, con 46% de la muestra de empleados indicando que habían abandonado la organización o tenían intención de hacerlo a corto o medio plazo. El porcentaje alcanzó su máximo entre los más jóvenes, con 77%. Entre las principales razones para marcharse, las personas declararon que buscaban mejores condiciones de trabajo (económico - para el 43% - y de crecimiento y oportunidades profesionales - para el 13%), flexibilidad en la gestión del tiempo de trabajo y bienestar psicofísico. ¿Qué está ocurriendo en el mundo laboral? La investigación del Observatorio de la Práctica de la Innovación HR ha puesto de relieve un gran desajuste entre las expectativasdeseos y necesidades del candidato/empleado y respuestas organizativas. La brecha puede salvarse trabajando en la redefinición de la relación entre organización y trabajadores, ofreciendo a las personas un "trabajo bueno y sostenible" que aspire al pleno compromiso, la lealtad y la satisfacción. En otras palabras, a la creación de un entorno que fomente la Felicidad en el Trabajo.
A la luz de los grandes retos que acompañaron a la Dirección HR en 2023, ¿cómo evolucionarán las prioridades el año que viene? El Observatorio planteó la cuestión a algunos miembros de su Consejo Asesor, el Comité Ejecutivo de HR que sigue de cerca la Investigación, en una mesa redonda.
LA MESA REDONDA CON EL CONSEJO CONSULTIVO
La mesa redonda sobre los retos prioritarios de la Dirección HR para 2024 contó con la participación de Roberto BattagliaDirectora de Operaciones de la Fundación AIRC, Patrizia BelottiDirector de Personas y Organización de Gefran, Gianfranco ChimirriDirectora de Personal de Sace, Simone MartinaDirectora de Personal de Cerved y Livio ZingarelliJefe de Personal de Philips.
Uno de los temas explorados fue la propósito como elemento de fidelización de las personas al contexto organizativo y de resignificación de su trabajo. Hoy en día, es crucial para las organizaciones que su modelo de negocio combine tanto el rendimiento económico como el social, este último vinculado a la finalidad y el significado que las personas desean asociar a su trabajo. En las palancas de la formación, la comunicación y la participación las organizaciones tienen la oportunidad de alimentar un nuevo propósito en su gente dándoles la oportunidad de "dejar su huella". ¿Cómo? Por ejemplo, colaborando con empresas del Tercer Sector y activando proyectos de voluntariado.
Otro reto prioritario para 2024 se refiere a la capacidad de las organizaciones para sea más atractivo, especialmente hacia perfiles técnicos y digitales, en un momento de escasez de talento y de gran dificultad para retenerlos. Estas barreras generan inevitablemente pérdida de eficiencia en los procesos productivos, perjudicando la experiencia del empleado y del cliente y, en consecuencia, la marca. Pensar en la Atracción de Talentos significa, en primer lugar, comprender qué es el talento. Partiendo de la base de que todas las personas son poseedoras y portadoras de talento, resulta crucial atraer el talento de todos y ponerlo en valor definiendo una Propuesta de Valor para el Empleado acorde con los deseos de las personas.
La mesa redonda continuó con un debate en profundidad sobre la impactos de la IAen cuanto al potencial de las herramientas basadas en IA para la gestión de HR y el desarrollo de nuevas competencias y funciones. En los últimos meses, la llegada de la IA generativa ha abierto nuevos escenarios para la automatización de actividades laborales, incluso en departamentos antes menos impactados (como marketing, ventas, investigación y desarrollo y HR). Gestionar este cambio corporativo requiere una estrategia HR orientada a mejorar y reciclar las competencias de los propios empleados, dándoles las herramientas adecuadas. El primer reto para la Dirección HR es, por tanto, la de integrar la tecnología en el trabajo diario de las personas. La segunda es convertirse en el "early adopter" de la organización, determinar los beneficios e identificar posibles riesgos. La IA puede ayudar a "aumentar" las capacidades de las personas -y no a sustituirlas-, creando un impacto positivo para la sociedad en su conjunto.
Otra frontera para las preocupaciones de la Dirección HR el uso de los datos de las personas y los procesos, extrayendo valor de ellos en términos de mejora de la toma de decisiones. En el contexto organizativo actual, en el que la proximidad física a las personas está siendo sustituida por nuevos modelos de trabajo "híbridos", los planteamientos de toma de decisiones "basados en datos" pueden ayudar a los gestores y directivos de HR a tomar decisiones objetivas y libres de prejuicios. Esto abre una serie de razonamientos adicionales sobre: qué datos tiene sentido procesar; qué uso legítimo puede hacerse de ellos; qué resultados deben obtenerse; y, por último, cómo distribuir y transmitir las pruebas que surjan. Los datos se convierten entonces en el requisito previo fundamental para la toma de decisionesi, para medir indicadores estratégicos y comprender las relaciones causa-efecto de determinados factores.
Por fin, la mesa redonda concluyó con un debate en profundidad sobre la evolución de laExperiencia de los empleados, para hacerla coherente con las expectativas de las personas y conectarla con la Estrategia de Personas de la organización. Hoy en día, valorar a las personas y cuidar su experiencia significa ir más allá de los límites organizativos, ocupándose de la Experiencia de las Personas en todos los ámbitos: no sólo de la experiencia de las personas en el trabajo (Experiencia del Empleado), sino también de las necesidades y demandas que surgen fuera de él. Para maximizar el valor creado para las personas no sólo es importante personalizar la experiencia, pero también darles apoyo. El directivo se convierte en un verdadero coach, capaz de sacar a relucir su potencial y de orientar hacia nuevos retos. En este nuevo paradigma, el papel del comunicaciónya no se orienta hacia el exterior o el interior de la organización, hacia los empleados, los candidatos o los clientes, sino coherente en todos los frentes y dirigida a todas las personas.
CONCLUSIONES
¿Qué debemos esperar, pues, para 2024 en términos de prioridades para la Dirección HR? El reto es doblePor un lado, estar a la vanguardia de la innovación, dar ejemplo y, por otro, conectar cada vez más a personas y organizaciones, interceptando deseos, necesidades y expectativas.
FUENTE: Observatorio de prácticas de innovación en RRHH
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LOS PRINCIPALES RETOS DE LA GESTIÓN DE RRHH PARA 2024
11 de diciembre de 2023
Recursos Humanos
LOS PRINCIPALES RETOS DE LA GESTIÓN DE RRHH PARA 2024
El 29 de noviembre, el Observatorio de Prácticas de Innovación HR dio el pistoletazo de salida a su edición 2023-2024 con el primer taller, titulado "Los principales retos de la Dirección HR para 2024". Adoptando por primera vez el formato HR Innovation Net, el evento pretendía activar el trabajo en red de la comunidad del Observatorio a través de la discusión y el debate sobre los retos prioritarios de la Dirección HR para el próximo año.
LA INTRODUCCIÓN DEL OBSERVATORIO
La investigación del Observatorio reveló dos temas relevantes para las Direcciones HR en 2023: la escasez de talentos y las dificultades para encontrar candidatos y el fenómeno de la Gran dimisión y bajos niveles de compromiso de los empleados. En la investigación participaron una muestra de 107 Direcciones HR de organizaciones que operan en el país y un panel de 1.000 trabajadores, estadísticamente representativos del contexto italiano. ¿Qué surgió?
A lo largo del año pasado, aunque unas 60% de las HR Direcciones de la muestra habían previsto aumentar su plantilla, casi todas (94%) experimentaron dificultades para contratar nuevo personal. Una situación aún más alarmante si se tiene en cuenta que, para 74% de las organizaciones, esta dificultad aumentará en 2023. Entre las cuestiones críticas más relevantes surgió la de encontrar, en el mercado laboral, las competencias técnicas y blandas que mejor se adapten a las exigencias de las empresas. El impacto estimado es extremadamente negativo, ya que 12% de la muestra ya han tenido que renunciar a parte de su volumen de negocios. Las dificultades surgen no sólo con respecto a la contratación de nuevos empleados, sino también en términos de retención de las personas ya presentes. En 2023, el fenómeno de la Gran Dimisión registró cifras similares a las del año anterior, con 46% de la muestra de empleados indicando que habían abandonado la organización o tenían intención de hacerlo a corto o medio plazo. El porcentaje alcanzó su máximo entre los más jóvenes, con 77%. Entre las principales razones para marcharse, las personas declararon que buscaban mejores condiciones de trabajo (económico - para el 43% - y de crecimiento y oportunidades profesionales - para el 13%), flexibilidad en la gestión del tiempo de trabajo y bienestar psicofísico. ¿Qué está ocurriendo en el mundo laboral? La investigación del Observatorio de la Práctica de la Innovación HR ha puesto de relieve un gran desajuste entre las expectativasdeseos y necesidades del candidato/empleado y respuestas organizativas. La brecha puede salvarse trabajando en la redefinición de la relación entre organización y trabajadores, ofreciendo a las personas un "trabajo bueno y sostenible" que aspire al pleno compromiso, la lealtad y la satisfacción. En otras palabras, a la creación de un entorno que fomente la Felicidad en el Trabajo.
A la luz de los grandes retos que acompañaron a la Dirección HR en 2023, ¿cómo evolucionarán las prioridades el año que viene? El Observatorio planteó la cuestión a algunos miembros de su Consejo Asesor, el Comité Ejecutivo de HR que sigue de cerca la Investigación, en una mesa redonda.
LA MESA REDONDA CON EL CONSEJO CONSULTIVO
La mesa redonda sobre los retos prioritarios de la Dirección HR para 2024 contó con la participación de Roberto BattagliaDirectora de Operaciones de la Fundación AIRC, Patrizia BelottiDirector de Personas y Organización de Gefran, Gianfranco ChimirriDirectora de Personal de Sace, Simone MartinaDirectora de Personal de Cerved y Livio ZingarelliJefe de Personal de Philips.
Uno de los temas explorados fue la propósito como elemento de fidelización de las personas al contexto organizativo y de resignificación de su trabajo. Hoy en día, es crucial para las organizaciones que su modelo de negocio combine tanto el rendimiento económico como el social, este último vinculado a la finalidad y el significado que las personas desean asociar a su trabajo. En las palancas de la formación, la comunicación y la participación las organizaciones tienen la oportunidad de alimentar un nuevo propósito en su gente dándoles la oportunidad de "dejar su huella". ¿Cómo? Por ejemplo, colaborando con empresas del Tercer Sector y activando proyectos de voluntariado.
Otro reto prioritario para 2024 se refiere a la capacidad de las organizaciones para sea más atractivo, especialmente hacia perfiles técnicos y digitales, en un momento de escasez de talento y de gran dificultad para retenerlos. Estas barreras generan inevitablemente pérdida de eficiencia en los procesos productivos, perjudicando la experiencia del empleado y del cliente y, en consecuencia, la marca. Pensar en la Atracción de Talentos significa, en primer lugar, comprender qué es el talento. Partiendo de la base de que todas las personas son poseedoras y portadoras de talento, resulta crucial atraer el talento de todos y ponerlo en valor definiendo una Propuesta de Valor para el Empleado acorde con los deseos de las personas.
La mesa redonda continuó con un debate en profundidad sobre la impactos de la IAen cuanto al potencial de las herramientas basadas en IA para la gestión de HR y el desarrollo de nuevas competencias y funciones. En los últimos meses, la llegada de la IA generativa ha abierto nuevos escenarios para la automatización de actividades laborales, incluso en departamentos antes menos impactados (como marketing, ventas, investigación y desarrollo y HR). Gestionar este cambio corporativo requiere una estrategia HR orientada a mejorar y reciclar las competencias de los propios empleados, dándoles las herramientas adecuadas. El primer reto para la Dirección HR es, por tanto, la de integrar la tecnología en el trabajo diario de las personas. La segunda es convertirse en el "early adopter" de la organización, determinar los beneficios e identificar posibles riesgos. La IA puede ayudar a "aumentar" las capacidades de las personas -y no a sustituirlas-, creando un impacto positivo para la sociedad en su conjunto.
Otra frontera para las preocupaciones de la Dirección HR el uso de los datos de las personas y los procesos, extrayendo valor de ellos en términos de mejora de la toma de decisiones. En el contexto organizativo actual, en el que la proximidad física a las personas está siendo sustituida por nuevos modelos de trabajo "híbridos", los planteamientos de toma de decisiones "basados en datos" pueden ayudar a los gestores y directivos de HR a tomar decisiones objetivas y libres de prejuicios. Esto abre una serie de razonamientos adicionales sobre: qué datos tiene sentido procesar; qué uso legítimo puede hacerse de ellos; qué resultados deben obtenerse; y, por último, cómo distribuir y transmitir las pruebas que surjan. Los datos se convierten entonces en el requisito previo fundamental para la toma de decisionesi, para medir indicadores estratégicos y comprender las relaciones causa-efecto de determinados factores.
Por fin, la mesa redonda concluyó con un debate en profundidad sobre la evolución de laExperiencia de los empleados, para hacerla coherente con las expectativas de las personas y conectarla con la Estrategia de Personas de la organización. Hoy en día, valorar a las personas y cuidar su experiencia significa ir más allá de los límites organizativos, ocupándose de la Experiencia de las Personas en todos los ámbitos: no sólo de la experiencia de las personas en el trabajo (Experiencia del Empleado), sino también de las necesidades y demandas que surgen fuera de él. Para maximizar el valor creado para las personas no sólo es importante personalizar la experiencia, pero también darles apoyo. El directivo se convierte en un verdadero coach, capaz de sacar a relucir su potencial y de orientar hacia nuevos retos. En este nuevo paradigma, el papel del comunicaciónya no se orienta hacia el exterior o el interior de la organización, hacia los empleados, los candidatos o los clientes, sino coherente en todos los frentes y dirigida a todas las personas.
CONCLUSIONES
¿Qué debemos esperar, pues, para 2024 en términos de prioridades para la Dirección HR? El reto es doblePor un lado, estar a la vanguardia de la innovación, dar ejemplo y, por otro, conectar cada vez más a personas y organizaciones, interceptando deseos, necesidades y expectativas.
FUENTE: HR Observatorio de Prácticas Innovadoras
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