Strategic Change Management: processes, roles and incentives before the narrative
24 June 2026
1 July 2026
Beyond compliance: Pay Transparency as a strategic lever HR | Report
Il 26 giugno si è tenuta una sessione di approfondimento dedicata a un tema sempre più centrale per le organizzazioni: la Pay Transparency. Protagonisti dell’incontro Filippo Cannavò (Responsabile HRO Service & Training di Alveria) e Andrea Ferrante (CRO di Quiris Holding), che hanno condiviso il percorso intrapreso dall’azienda nel trasformare un obbligo normativo in una leva strategica per l’evoluzione della funzione HR.
Dalla compliance all’opportunità organizzativa
Uno dei messaggi chiave emersi dall’intervento è chiaro: la trasparenza retributiva non può essere affrontata come un semplice adempimento normativo. Ridurla a “compliance” significa esporsi a rischi elevati, perché la complessità organizzativa non si presta a letture superficiali. Come sottolineato da Andrea Ferrante, la trasparenza è “una bomba” se non governata: può generare tensioni e incomprensioni, ma rappresenta una straordinaria opportunità se gestita come un vero progetto di change management. In questo senso, Quiris Holding ha scelto di utilizzare la Direttiva europea come driver di trasformazione, cogliendo l’occasione per accelerare un passaggio già in atto: l’evoluzione da azienda padronale a organizzazione manageriale.
The “Beyond Pay Transparency” project”
Questo approccio ha trovato concreta applicazione nel progetto “Beyond Pay Transparency”, che ha permesso a Quiris Holding di ottenere un importante riconoscimento agli HR Innovation Awards, nella categoria “Direzione HR data-driven e proattiva”. Il progetto nasce in un contesto di forte crescita aziendale e si pone l’obiettivo di costruire un modello di gestione delle persone più oggettivo, trasparente e basato sui dati. Non si tratta quindi solo di analizzare le retribuzioni, ma di ripensare in profondità l’intero sistema organizzativo.
The enabling role of technology
Un elemento chiave del percorso è stata l’adozione della piattaforma HCMS of Alveria, che ha consentito di:
- mappare in modo strutturato i ruoli organizzativi
- costruire cluster omogenei di posizioni
- analizzare e monitorare le varianze retributive
- distinguere tra gap spiegati e non spiegati
Questo approccio data-driven permette non solo di identificare eventuali disallineamenti, ma anche di comprenderne le cause. La possibilità di spiegare le differenze retributive rappresenta infatti un passaggio fondamentale, soprattutto quando queste superano determinate soglie o diventano oggetto di attenzione normativa.
Il punto di partenza: le posizioni, non i livelli
Un altro insight rilevante riguarda il punto di origine dell’analisi: non il livello contrattuale, ma la posizione organizzativa. Come evidenziato da Filippo Cannavò, limitarsi ai livelli previsti dai CCNL rischia di nascondere criticità, come situazioni di sotto-inquadramento rispetto al reale valore della posizione.
Per questo motivo è fondamentale adottare una “doppia vista”:
- da un lato i vincoli normativi e contrattuali
- dall’altro una valutazione organizzativa basata su competenze, responsabilità e condizioni di lavoro
Equità interna, benchmark esterno e politiche aziendali
Il progetto ha inoltre evidenziato la necessità di distinguere tra:
- equità interna, legata alla coerenza tra ruoli e retribuzioni
- equità esterna, basata sul confronto con il mercato
Le aziende sono chiamate a definire una propria politica di pesatura delle posizioni, stabilendo il peso relativo di fattori come competenze, responsabilità e seniority. Non esistono vincoli normativi rigidi su questo aspetto: si tratta di una scelta strategica e culturale.
Trasparenza e cultura organizzativa
Un tema centrale emerso durante l’incontro riguarda la gestione della comunicazione interna. La trasparenza, infatti, genera inevitabilmente domande e confronti tra dipendenti. Se non gestita, questa dinamica può portare alla creazione di “vuoti informativi” che vengono colmati da percezioni e convinzioni personali. Come sottolineato da Ferrante, è fondamentale non lasciare questi spazi scoperti, ma governarli attraverso strumenti, dati e comunicazione strutturata.
Un driver di trasformazione HR
Il caso Quiris dimostra come l’integrazione tra dati, tecnologia e cultura organizzativa possa abilitare una nuova evoluzione della funzione HR.
La Pay Transparency diventa così:
- uno strumento di maggiore equità
- un acceleratore di cambiamento organizzativo
- un supporto alle decisioni manageriali
- un elemento chiave per attrarre e trattenere talenti
In definitiva, il passaggio “oltre la compliance” rappresenta una scelta strategica: trasformare un obbligo normativo in un’opportunità concreta per costruire organizzazioni più consapevoli, strutturate e sostenibili.
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Il 26 giugno si è tenuta una sessione di approfondimento dedicata a un tema sempre più centrale per le organizzazioni: la Pay Transparency. Protagonisti dell’incontro Filippo Cannavò (Responsabile HRO Service & Training di Alveria) e Andrea Ferrante (CRO di Quiris Holding), che hanno condiviso il percorso intrapreso dall’azienda nel trasformare un obbligo normativo in una leva strategica per l’evoluzione della funzione HR.
Dalla compliance all’opportunità organizzativa
Uno dei messaggi chiave emersi dall’intervento è chiaro: la trasparenza retributiva non può essere affrontata come un semplice adempimento normativo. Ridurla a “compliance” significa esporsi a rischi elevati, perché la complessità organizzativa non si presta a letture superficiali. Come sottolineato da Andrea Ferrante, la trasparenza è “una bomba” se non governata: può generare tensioni e incomprensioni, ma rappresenta una straordinaria opportunità se gestita come un vero progetto di change management. In questo senso, Quiris Holding ha scelto di utilizzare la Direttiva europea come driver di trasformazione, cogliendo l’occasione per accelerare un passaggio già in atto: l’evoluzione da azienda padronale a organizzazione manageriale.
The “Beyond Pay Transparency” project”
Questo approccio ha trovato concreta applicazione nel progetto “Beyond Pay Transparency”, che ha permesso a Quiris Holding di ottenere un importante riconoscimento agli HR Innovation Awards, nella categoria “Direzione HR data-driven e proattiva”. Il progetto nasce in un contesto di forte crescita aziendale e si pone l’obiettivo di costruire un modello di gestione delle persone più oggettivo, trasparente e basato sui dati. Non si tratta quindi solo di analizzare le retribuzioni, ma di ripensare in profondità l’intero sistema organizzativo.
The enabling role of technology
Un elemento chiave del percorso è stata l’adozione della piattaforma HCMS of Alveria, che ha consentito di:
- mappare in modo strutturato i ruoli organizzativi
- costruire cluster omogenei di posizioni
- analizzare e monitorare le varianze retributive
- distinguere tra gap spiegati e non spiegati
Questo approccio data-driven permette non solo di identificare eventuali disallineamenti, ma anche di comprenderne le cause. La possibilità di spiegare le differenze retributive rappresenta infatti un passaggio fondamentale, soprattutto quando queste superano determinate soglie o diventano oggetto di attenzione normativa.
Il punto di partenza: le posizioni, non i livelli
Un altro insight rilevante riguarda il punto di origine dell’analisi: non il livello contrattuale, ma la posizione organizzativa. Come evidenziato da Filippo Cannavò, limitarsi ai livelli previsti dai CCNL rischia di nascondere criticità, come situazioni di sotto-inquadramento rispetto al reale valore della posizione.
Per questo motivo è fondamentale adottare una “doppia vista”:
- da un lato i vincoli normativi e contrattuali
- dall’altro una valutazione organizzativa basata su competenze, responsabilità e condizioni di lavoro
Equità interna, benchmark esterno e politiche aziendali
Il progetto ha inoltre evidenziato la necessità di distinguere tra:
- equità interna, legata alla coerenza tra ruoli e retribuzioni
- equità esterna, basata sul confronto con il mercato
Le aziende sono chiamate a definire una propria politica di pesatura delle posizioni, stabilendo il peso relativo di fattori come competenze, responsabilità e seniority. Non esistono vincoli normativi rigidi su questo aspetto: si tratta di una scelta strategica e culturale.
Trasparenza e cultura organizzativa
Un tema centrale emerso durante l’incontro riguarda la gestione della comunicazione interna. La trasparenza, infatti, genera inevitabilmente domande e confronti tra dipendenti. Se non gestita, questa dinamica può portare alla creazione di “vuoti informativi” che vengono colmati da percezioni e convinzioni personali. Come sottolineato da Ferrante, è fondamentale non lasciare questi spazi scoperti, ma governarli attraverso strumenti, dati e comunicazione strutturata.
Un driver di trasformazione HR
Il caso Quiris dimostra come l’integrazione tra dati, tecnologia e cultura organizzativa possa abilitare una nuova evoluzione della funzione HR.
La Pay Transparency diventa così:
- uno strumento di maggiore equità
- un acceleratore di cambiamento organizzativo
- un supporto alle decisioni manageriali
- un elemento chiave per attrarre e trattenere talenti
In definitiva, il passaggio “oltre la compliance” rappresenta una scelta strategica: trasformare un obbligo normativo in un’opportunità concreta per costruire organizzazioni più consapevoli, strutturate e sostenibili.