So erfüllen Sie die Richtlinie zur Lohntransparenz: Die Checkliste für Unternehmen

Zusammenfassend

• Die wichtigsten Maßnahmen: Umfang, vergleichbare Positionen, neutrale Kriterien, Messung der Lücke, Informationen für Bewerber und Mitarbeiter.
• Das Gesetzesdekret 96/2026, das seit dem 7. Juni 2026 in Kraft ist, setzt die Richtlinie (EU) 2023/970 um.
• Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten müssen auch das geschlechtsspezifische Lohngefälle melden; Unternehmen mit mindestens 150 Beschäftigten müssen dies erstmals bis zum 7. Juni 2027 tun.

Um zu verstehen, wie die Richtlinie zur Lohntransparenz umsetzen, sollte man methodisch vorgehen: Umfang, Positionen, Kriterien, Ermittlung der Lücke, Informationen und Berichte. Dieser Leitfaden für Verantwortliche in den Bereichen Vergütung und Sozialleistungen, Personalverwaltung und Arbeitsrechtsberater fasst zusammen Verpflichtungen, Unterschiede nach Unternehmensgröße, Checkliste In 8 Schritten und einem Übergangsplan zur Umsetzung der Lohntransparenz.

Lohntransparenz: Was müssen Unternehmen gemäß Richtlinie und Verordnung tun?

Im Rahmen der Lohntransparenz müssen Unternehmen die Lohngestaltung nachvollziehbar machen: objektive und neutrale Kriterien, Informationen für Bewerber und Mitarbeiter sowie – ab einer bestimmten Unternehmensgröße – Daten zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle. Es wird viel über Lohntransparenz gesprochen, doch der Begriff bezieht sich auf die gesetzlichen Vorschriften zur Lohntransparenz.

Die Richtlinie (EU) 2023/970, die “Richtlinie zur Lohntransparenz“, legt gemeinsame Vorschriften für die Mitgliedstaaten fest; das Gesetzesdekret 96/2026 setzt diese in Italien um und bildet das “Gesetz zur Lohntransparenz” mit Verweisen auf den nationalen Tarifvertrag. Die wichtigsten Verpflichtungen:

Verpflichtung	Was sieht der Entwurf vor?	Verweis auf das Gesetzesdekret 96/2026
Objektive und neutrale Kriterien	Geschlechtsneutrale Einstufung und Vergütung	§ 4
Transparenz vor der Einstellung	Anfangsgehalt oder Gehaltsstufe; Verbot, nach der bisherigen Gehaltsentwicklung zu fragen	§ 5
Transparente Vergütungskriterien	Den Arbeitnehmern bekannte Vergütungs- und Beförderungskriterien	§ 6
Recht auf Information	Antwort innerhalb von zwei Monaten zu den individuellen und durchschnittlichen Werten nach Geschlecht	Artikel 7
Mitteilung über die Lücke	Indikatoren zur Kluft, ab 100 Beschäftigten	Artikel 9
Gemeinsame Bewertung	Bei den Vertretern gilt: Wenn die Differenz ≥5% weder gerechtfertigt noch korrekt ist	§ 10

Die erste Meldung der Lücke ist für Unternehmen mit mindestens 150 Beschäftigten bis zum 7. Juni 2027 fällig (Art. 9). Bei festgestellten Diskriminierungen verweist Art. 13 auf Art. 41 des Gleichstellungsgesetzes (Gesetzesdekret 198/2006).

Um diese Daten kontinuierlich zu erfassen, kann man ein Software für Lohntransparenz.

Lohntransparenz und KMU: Was ändert sich je nach Unternehmensgröße?

Die Lohntransparenz betrifft auch KMU: Einige Verpflichtungen gelten für alle, andere erst ab einer bestimmten Mitarbeiterzahl.

Verpflichtung	Wer ist beteiligt?
Neutrale Kriterien, Transparenz vor der Einstellung, Recht auf Information	Alle Arbeitgeber (§§ 4, 5, 7)
Transparente Vergütungskriterien	Alle; nicht verbindliche Kriterien für die wirtschaftliche Entwicklung bei weniger als 50 Beschäftigten (Art. 6)
Mitteilung zum Lohngefälle	Mindestens 100 Mitarbeiter (Art. 9)

Für Lohntransparenz in kleinen und mittleren Unternehmen Der Hauptunterschied liegt im Berichtswesen; in einem KMU mit wenig Personal, HR und wenig strukturierten Daten kann es sinnvoll sein, mit den Schritten 1, 4 und 7 der Checkliste zu beginnen.

Checkliste zur Vergütungstransparenz: Die 8 Schritte zur Anpassung

Diese Checkliste Der Leitfaden zur Vergütungstransparenz fasst in acht Schritten – in der empfohlenen Reihenfolge – zusammen, wie die Richtlinie zur Vergütungstransparenz umgesetzt werden kann.

Schritt 1: Umfang, Mitarbeiter und Vergütungspositionen

Im ersten Schritt wird festgelegt, wer und was in den Vergleich einbezogen wird:

• Dazu gehören befristete und unbefristete Arbeitsverhältnisse, einschließlich Teilzeit- und Führungspositionen, ausgenommen sind jedoch Hausarbeit und Gelegenheitsarbeit (Art. 2).
• Die Vergütung umfasst das Grundgehalt sowie alle sonstigen Zahlungen, auch in Form von Sachleistungen (Art. 3).
•  Dafür sind HR, die Personalverwaltung und die IT zuständig.

Schritt 2: Klassifizierung und Gewichtung der Positionen

Um die Gehälter zu vergleichen, müssen die Positionen vergleichbar sein.

• Die Stellenbewertung ist die Methode, bei der jede Position anhand vordefinierter Kriterien bewertet wird;
• Die Jobarchitektur ordnet sie in Familien und Ebenen ein.
• Dafür sind HR und Compensation & Benefits zuständig.

Schritt 3: Gleichwertige Kategorien

• Gleichwertigkeit ist der Maßstab für jeden Vergleich: Gleichwertige Arbeit ist eine andere Tätigkeit mit vergleichbaren Aufgaben gemäß den Einstufungsstufen des CCNL (Gesetzesdekret 96/2026, Art. 4);
• Die Richtlinie berücksichtigt Kompetenzen, Engagement, Verantwortung und Arbeitsbedingungen (Richtlinie 2023/970, Art. 4). Die vertragliche Ebene allein reicht möglicherweise nicht aus, um Aufgaben unterschiedlicher Art zu erfüllen.
• Dafür sind HR und ein Arbeitsrechtsberater zuständig.

Schritt 4: Kriterien für die Festlegung der Vergütung

Jeder Lohnunterschied muss begründbar sein:

• Einstiegsgehalt, Gehaltserhöhungen und Beförderungen richten sich nach objektiven, geschlechtsneutralen, dokumentierten und nachvollziehbaren Kriterien. Bei einem von den vergleichsweise repräsentativsten Organisationen unterzeichneten Tarifvertrag können die Kriterien durch Verweis auf den Vertrag zugänglich gemacht werden (Art. 6);
• Die Unternehmenskomponenten müssen dokumentiert werden.
• Dafür sind die Abteilung „Compensation & Benefits“ und die Leitung HR zuständig.

Schritt 5: Geschlechtsspezifisches Lohngefälle und erforderliche Kennzahlen

HR und die Personalabrechnung berechnen die Kennzahlen gemäß § 9:

• Durchschnittliche Differenz: prozentuale Differenz zwischen den durchschnittlichen Vergütungsniveaus von Frauen und Männern.
• Medianabstand: derselbe Vergleich der zentralen Werte.
• Variable Komponenten: dieselben Unterschiede bei den Prämien und Zusatzleistungen sowie der Anteil der Empfänger nach Geschlecht.
• Quartile: Anteil von Frauen und Männern in jeder der vier Gehaltsstufen.

Schritt 6: Ursachen der Lücke und Abhilfemaßnahmen

Eine Zahl sagt nichts darüber aus, woher die Kluft stammt:

• Oaxaca-Blinder ist eine statistische Methode, die die Lohnlücke in einen erklärten und einen unerklärten Anteil aufschlüsselt: Der unerklärte Anteil ist ein Bereich, der näher untersucht werden muss, und stellt keinen Beweis für Diskriminierung dar. Der „Compa Ratio“ ist das Verhältnis zwischen dem individuellen Entgelt und dem Referenzentgelt der Position.
• Eine durchschnittliche Abweichung innerhalb einer Kategorie von mindestens 5%, die nicht innerhalb von sechs Monaten begründet oder korrigiert wird, erfordert Korrekturmaßnahmen im Rahmen der gemeinsamen Bewertung (Art. 10).
• Dafür sind die Abteilung „Compensation & Benefits“ und die Geschäftsleitung zuständig.

Schritt 7: Prozesse in Bezug auf Bewerber und Mitarbeiter

Transparenz betrifft auch die täglichen Abläufe:

• In den Stellenanzeigen werden das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne angegeben, und in den Vorstellungsgesprächen wird nicht nach dem bisherigen Gehalt gefragt (Art. 5).
• Anfragen von Mitarbeitern werden innerhalb von zwei Monaten beantwortet, wobei diese jährlich über dieses Recht informiert werden (Art. 7).
•  Dafür sind die Bereiche Talent Acquisition, HR und die Linienmanager zuständig.

Schritt 8: Datenschutz und Berichte

Der letzte Schritt verbindet Datenschutz und Berichterstattung:

• Die Informationen gemäß den §§ 7, 9 und 10 entsprechen der DSGVO (Art. 11) und werden in Kategorien mit wenigen Beschäftigten zusammengefasst, um eine Identifizierung der Personen zu verhindern.
• Die in Artikel 9 genannten Indikatoren, die nach Anhörung der Vertreter bestätigt wurden, werden an die Überwachungsstelle weitergeleitet.
• Dafür sind HR, der Datenschutzbeauftragte und die IT-Abteilung zuständig.

Übergangsplan zur Lohntransparenz: Die Phasen der Anpassung

Ein Übergangsplan zur Vergütungstransparenz gliedert die 8 Schritte in Phasen: Es handelt sich um einen internen Plan, nicht um eine gesetzliche Verpflichtung. Er ist als mehrjähriger Fahrplan zur Anpassung an die Lohntransparenz sinnvoll, da die Lohnunterschiede bei Unternehmen mit 250 oder mehr Beschäftigten jährlich und bei Unternehmen mit 100 bis 249 Beschäftigten alle drei Jahre offengelegt werden müssen (Gesetzesdekret 96/2026, Art. 9): Der Zeitplan für die Anpassung orientiert sich an diesen Fristen.

Phase	Schritte der Checkliste	Betroffene Funktionen
Diagnose	1–3	HR, Personalverwaltung, IT, Arbeitsrechtsberater
Analyse	4–6	Vergütung und Sozialleistungen, Leitung
Prozesse und Berichte	7–8	HR, Talentakquise, Datenschutzbeauftragter, Arbeitnehmervertreter (Art. 9 und 10)
Überwachung	Alle	HR und Richtung

Wann man eine Software benötigt, um die Anforderungen an die Lohntransparenz zu erfüllen

In Fällen, in denen Informationen und Daten aus mehreren Systemen vorliegen, Szenarien simuliert und Berechnungen wiederholbar gemacht werden sollen, erweist sich ein spezielles Tool zur Lohntransparenz das die Kluft misst und erklärt, simuliert die Korrekturmaßnahmen und schätzt die Kosten dafür. Die Entscheidungen und die Einhaltung der Vorschriften liegen weiterhin in der Verantwortung des Unternehmens.

Häufig gestellte Fragen

Gilt die Lohntransparenz auch für befristete Arbeitsverträge, Teilzeitverträge und Leiharbeitsverträge?

Ja, für befristete und Teilzeitverträge: Das Gesetzesdekret 96/2026 gilt für befristete und unbefristete Arbeitsverhältnisse, auch in Führungspositionen (Art. 2). Ausgenommen sind Hausarbeit und Gelegenheitsarbeit. Die Leiharbeit wird nicht ausdrücklich erwähnt: Es empfiehlt sich, die diesbezügliche Regelung mit einem Arbeitsrechtsberater zu klären.

Reicht die Anwendung des CCNL aus, um die Vorschriften zur Lohntransparenz zu erfüllen?

Nein, nicht für alle Verpflichtungen. Der Verweis auf den Tarifvertrag kann die Verpflichtung zur Offenlegung der Vergütungskriterien (Art. 6) erfüllen. Das Recht auf Information (Art. 7), der Bericht über das Lohngefälle (Art. 9) und die im Unternehmen festgelegten Komponenten müssen weiterhin geregelt werden.

Sollen die Arbeitnehmervertreter in die Umsetzung der Lohntransparenz einbezogen werden?

Ja, in zwei Fällen. Der Arbeitgeber bestätigt die Richtigkeit der Angaben zum Lohngefälle, nachdem er diese eingesehen hat (Art. 9). Wird ein Gefälle von mindestens 5% nicht innerhalb von sechs Monaten begründet oder korrigiert, führt er gemeinsam mit den Betroffenen eine gemeinsame Bewertung der Vergütungen durch (Art. 10).

Von der Checkliste zur Analyse

Wir können Ihnen zeigen, wie Alveria Pay Transparency die Messung, Analyse und Dokumentation der Lohnunterschiede anhand Ihrer Daten unterstützt.

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