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22 de septiembre de 2026
Obligaciones de información sobre la transparencia salarial: quién debe comunicar qué
1 de octubre de 2026
30 de septiembre de 2026
Cómo cumplir con la Directiva sobre transparencia salarial: la lista de comprobación para las empresas
En resumen
- Las medidas clave: ámbito de aplicación, puestos comparables, criterios neutrales, medición de la diferencia, información a los candidatos y a los empleados.
- El Decreto Legislativo 96/2026, en vigor desde el 7 de junio de 2026, transpone la Directiva (UE) 2023/970.
- Las empresas que cuenten con al menos 100 empleados también deberán comunicar la brecha salarial de género; aquellas que cuenten con al menos 150 empleados deberán hacerlo por primera vez antes del 7 de junio de 2027.
Para entender cómo cumplir con la directiva sobre transparencia salarial, è opportuno procedere con metodo: perimetro, posizioni, criteri, misura del divario, informazioni e report. Questa guida, per HR responsabili Compensation & Benefits, amministrazione del personale e consulenti del lavoro, riassume obligaciones, diferencias según el tamaño de la empresa, lista de comprobación in 8 passi e piano di transizione per l'adeguamento alla trasparenza retributiva.
Transparencia salarial: qué deben hacer las empresas según la directiva y el decreto
Con la transparencia salarial, las empresas deben poder justificar la remuneración: criterios objetivos y neutrales, información a los candidatos y empleados y, a partir de un determinado tamaño, datos sobre la brecha de género. Se habla mucho de transparencia salarial, pero el concepto se refiere a la normativa sobre transparencia salarial.
La Direttiva (UE) 2023/970, la "Directiva sobre transparencia salarial", fissa regole comuni per gli Stati membri; il D.Lgs. 96/2026 la recepisce in Italia ed è la "Legge sulla trasparenza salariale", con riferimenti al CCNL. Gli obblighi principali:
| Obligación | ¿Qué incluye? | Referencia: Decreto Legislativo 96/2026 |
| Criterios objetivos y neutrales | Clasificación y remuneración neutras en cuanto al género | art. 4 |
| Transparencia previa a la contratación | Salario inicial o nivel salarial; prohibición de solicitar el historial salarial | art. 5 |
| Criterios salariales accesibles | Criterios de remuneración y promoción conocidos por los trabajadores | art. 6 |
| Derecho a la información | Respuesta en un plazo de dos meses sobre los niveles individuales y medios por sexo | Artículo 7 |
| Notificación de la diferencia | Indicadores sobre la brecha, a partir de 100 empleados | Artículo 9 |
| Evaluación conjunta | Con i rappresentanti, se il divario ≥5% non è giustificato né corretto | art. 10 |
La prima comunicazione del divario scade il 7 giugno 2027 per chi ha almeno 150 dipendenti (art. 9). Per le discriminazioni accertate, l'art. 13 rinvia all'art. 41 del Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006).
Per produrre questi dati con continuità si può usare un software para la transparencia salarial.
Trasparenza retributiva e PMI: cosa cambia in base alla dimensione dell'azienda
La transparencia salarial también afecta a las pymes: algunas obligaciones se aplican a todas, mientras que otras solo se aplican a partir de un determinado número de empleados.
| Obligación | Chi è coinvolto |
| Criterios imparciales, transparencia previa a la contratación, derecho a la información | Todos los empleadores (artículos 4, 5 y 7) |
| Criterios salariales accesibles | Todos; criterios de progresión salarial no obligatorios en empresas con menos de 50 empleados (art. 6) |
| Comunicación sobre la brecha salarial | Al menos 100 empleados (art. 9) |
Por la transparencia salarial en las pequeñas y medianas empresas la differenza principale è il reporting; in una PMI con poco personale HR e dati scarsamente strutturati, può convenire partire dai passi 1, 4 e 7 della checklist.
Lista de comprobación sobre transparencia salarial: los 8 pasos para cumplir con la normativa
Esta lista de comprobación La guía sobre transparencia salarial resume cómo cumplir con la Directiva sobre transparencia salarial en 8 pasos, en el orden recomendado.
Paso 1: perímetro, personas y conceptos salariales
El primer paso consiste en determinar quién y qué forma parte de la comparación:
- Se incluye el trabajo por cuenta ajena de duración determinada e indeterminada, así como a tiempo parcial y en puestos directivos, con exclusión del trabajo doméstico y el trabajo intermitente (art. 2).
- La remuneración incluye el salario base y todas las cantidades abonadas, incluso en especie (art. 3).
- De ello se encargan HR, el departamento de recursos humanos y el departamento de informática.
Paso 2: clasificación y ponderación de las posiciones
Para comparar los salarios, las posiciones deben ser comparables.
- La job evaluation è il metodo che pesa ogni posizione con criteri predefiniti;
- La arquitectura de puestos de trabajo los clasifica en familias y niveles.
- De ello se encargan HR y Compensation & Benefits.
Paso 3: categorías de igual valor
- Il pari valore è il perimetro di ogni confronto:Il lavoro di pari valore è una prestazione diversa con mansioni comparabili secondo i livelli di inquadramento del CCNL (D.Lgs. 96/2026, art. 4);
- la Direttiva considera competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro (Dir. 2023/970, art. 4). Il livello contrattuale, da solo, può non bastare per mansioni di natura diversa.
- De ello se encargan HR y un asesor laboral.
Paso 4: criterios de fijación de la remuneración
Toda diferencia salarial debe poder explicarse:
- Retribuzione iniziale, aumenti e progressioni seguono criteri oggettivi, neutri rispetto al genere, documentati e comunicabili. Con un CCNL firmato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, il rinvio al contratto può rendere accessibili i criteri (art. 6);
- Los componentes de la empresa deben documentarse.
- De ello se encargan los departamentos de Compensación y Prestaciones y la dirección HR.
Paso 5: brecha salarial de género y indicadores requeridos
HR e payroll calcolano gli indicatori dell'art. 9:
- Diferencia media: diferencia porcentual entre los niveles salariales medios de las mujeres y los hombres.
- Diferencia mediana: la misma comparación de los valores centrales.
- Componentes variables: las mismas diferencias en cuanto a las prestaciones y los complementos, así como el porcentaje por sexo de quienes las reciben.
- Cuartiles: porcentaje de mujeres y hombres en cada uno de los cuatro tramos salariales.
Paso 6: causas de la brecha y medidas correctivas
Una cifra no indica de dónde proviene la diferencia:
- Oaxaca-Blinder è un metodo statistico che scompone il divario in quota spiegata e non spiegata: la seconda è un'area da approfondire, non una prova di discriminazione. Il compa ratio è il rapporto tra retribuzione individuale e riferimento della posizione.
- Un divario medio di categoria di almeno il 5%, non giustificato né corretto entro sei mesi, richiede misure correttive nella valutazione congiunta (art. 10).
- De ello se encargan el departamento de Remuneración y Prestaciones y la dirección.
Paso 7: procesos relacionados con los candidatos y los empleados
La transparencia también se aplica a los procesos cotidianos:
- En las ofertas de empleo se indica el salario inicial o el rango salarial, y en las entrevistas no se pregunta por el salario anterior (art. 5).
- Las solicitudes de los empleados se responderán en un plazo de dos meses, informándoles cada año de este derecho (art. 7).
- De ello se encargan los equipos de captación de talento, HR y los responsables de línea.
Paso 8: Protección de datos e informes
L'ultimo passo unisce privacidad y rendición de cuentas:
- La información de los artículos 7, 9 y 10 cumple con el RGPD (art. 11) y, en las categorías con pocos trabajadores, se agrupa para que no sea posible identificar a las personas.
- Gli indicatori dell'art. 9, confermati dopo aver sentito i rappresentanti, vanno all'organismo di monitoraggio.
- De ello se encargan HR, el DPO y el departamento de TI.
Piano di transizione per la trasparenza retributiva: le fasi dell'adeguamento
Un piano di transizione per la trasparenza retributiva organizza gli 8 passi in fasi: è un piano interno, non un obbligo di legge. Ha senso come roadmap pluriennale di adeguamento alla trasparenza retributiva, perché il divario si comunica ogni anno da 250 dipendenti e ogni tre anni tra 100 e 249 (D.Lgs. 96/2026, art. 9): il cronoprogramma di adeguamento parte da queste scadenze.
| Fase | Pasos de la lista de comprobación | Funciones implicadas |
| Diagnóstico | 1–3 | HR, gestión de personal, informática, asesor laboral |
| Análisis | 4–6 | Remuneración y prestaciones, dirección |
| Procesos e informes | 7–8 | HR, captación de talento, responsable de protección de datos, representantes de los trabajadores (artículos 9 y 10) |
| Seguimiento | Todos | HR y dirección |
Cuándo se necesita un programa informático para cumplir con la transparencia salarial
Nei casi in cui si hanno informazioni e dati provenienti da più sistemi, scenari da simulare e calcoli da rendere ripetibili, torna molto utile un herramienta específica para la transparencia salarial que mide y explica la brecha, simula los medidas correctivas e ne stima il costo. Scelte e conformità restano in capo all'azienda.
Preguntas frecuentes
¿Se aplica la transparencia salarial también a los contratos de duración determinada, a tiempo parcial y de trabajo temporal?
Sì per contratti a termine e part-time: il D.Lgs. 96/2026 si applica al lavoro subordinato a tempo determinato e indeterminato, anche dirigenziale (art. 2). Sono esclusi il lavoro domestico e intermittente. La somministrazione non è nominata: conviene verificarne il trattamento con il consulente del lavoro.
¿Basta con aplicar el convenio colectivo nacional para cumplir con la normativa sobre transparencia salarial?
No, non per tutti gli obblighi. Il rinvio al CCNL può assolvere l'obbligo di rendere accessibili i criteri retributivi (art. 6). Restano da gestire il diritto di informazione (art. 7), il report sul divario (art. 9) e le componenti decise in azienda.
I rappresentanti dei lavoratori devono essere coinvolti nell'adeguamento alla trasparenza retributiva?
Sì, in due casi. Il datore di lavoro conferma l'esattezza dei dati sul divario dopo averli consultati (art. 9). Se un divario di almeno il 5% non è giustificato né corretto entro sei mesi, svolge con loro la valutazione congiunta delle retribuzioni (art. 10).
Dalla checklist all'analisi
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En resumen
- Las medidas clave: ámbito de aplicación, puestos comparables, criterios neutrales, medición de la diferencia, información a los candidatos y a los empleados.
- El Decreto Legislativo 96/2026, en vigor desde el 7 de junio de 2026, transpone la Directiva (UE) 2023/970.
- Las empresas que cuenten con al menos 100 empleados también deberán comunicar la brecha salarial de género; aquellas que cuenten con al menos 150 empleados deberán hacerlo por primera vez antes del 7 de junio de 2027.
Para entender cómo cumplir con la directiva sobre transparencia salarial, conviene proceder de forma metódica: alcance, puestos, criterios, medición de la brecha, información e informes. Esta guía, dirigida a los responsables de Compensación y Prestaciones, a los encargados de la gestión de personal y a los asesores laborales, resume obligaciones, diferencias según el tamaño de la empresa, lista de comprobación En 8 pasos y un plan de transición para el cumplimiento de la normativa sobre transparencia salarial.
Transparencia salarial: qué deben hacer las empresas según la directiva y el decreto
Con la transparencia salarial, las empresas deben poder justificar la remuneración: criterios objetivos y neutrales, información a los candidatos y empleados y, a partir de un determinado tamaño, datos sobre la brecha de género. Se habla mucho de transparencia salarial, pero el concepto se refiere a la normativa sobre transparencia salarial.
La Directiva (UE) 2023/970, la “Directiva sobre transparencia salarial“, establece normas comunes para los Estados miembros; el Decreto Legislativo 96/2026 la transpone a la legislación italiana y constituye la “Ley de transparencia salarial”, con referencias al convenio colectivo nacional. Las principales obligaciones son:
| Obligación | ¿Qué incluye? | Referencia: Decreto Legislativo 96/2026 |
| Criterios objetivos y neutrales | Clasificación y remuneración neutras en cuanto al género | art. 4 |
| Transparencia previa a la contratación | Salario inicial o nivel salarial; prohibición de solicitar el historial salarial | art. 5 |
| Criterios salariales accesibles | Criterios de remuneración y promoción conocidos por los trabajadores | art. 6 |
| Derecho a la información | Respuesta en un plazo de dos meses sobre los niveles individuales y medios por sexo | Artículo 7 |
| Notificación de la diferencia | Indicadores sobre la brecha, a partir de 100 empleados | Artículo 9 |
| Evaluación conjunta | En el caso de los representantes, si la diferencia ≥5% no está justificada ni es correcta | art. 10 |
El plazo para la primera notificación de la brecha vence el 7 de junio de 2027 para las empresas que cuenten con al menos 150 empleados (art. 9). En cuanto a los casos de discriminación constatados, el art. 13 remite al art. 41 del Código de Igualdad de Oportunidades (D.Lgs. 198/2006).
Para generar estos datos de forma continua, se puede utilizar un software para la transparencia salarial.
Transparencia salarial y pymes: qué cambia en función del tamaño de la empresa
La transparencia salarial también afecta a las pymes: algunas obligaciones se aplican a todas, mientras que otras solo se aplican a partir de un determinado número de empleados.
| Obligación | Quiénes son los implicados |
| Criterios imparciales, transparencia previa a la contratación, derecho a la información | Todos los empleadores (artículos 4, 5 y 7) |
| Criterios salariales accesibles | Todos; criterios de progresión salarial no obligatorios en empresas con menos de 50 empleados (art. 6) |
| Comunicación sobre la brecha salarial | Al menos 100 empleados (art. 9) |
Por la transparencia salarial en las pequeñas y medianas empresas La principal diferencia radica en la elaboración de informes; en una pyme con poco personal, HR y datos poco estructurados, puede resultar conveniente empezar por los pasos 1, 4 y 7 de la lista de comprobación.
Lista de comprobación sobre transparencia salarial: los 8 pasos para cumplir con la normativa
Esta lista de comprobación La guía sobre transparencia salarial resume cómo cumplir con la Directiva sobre transparencia salarial en 8 pasos, en el orden recomendado.
Paso 1: perímetro, personas y conceptos salariales
El primer paso consiste en determinar quién y qué forma parte de la comparación:
- Se incluye el trabajo por cuenta ajena de duración determinada e indeterminada, así como a tiempo parcial y en puestos directivos, con exclusión del trabajo doméstico y el trabajo intermitente (art. 2).
- La remuneración incluye el salario base y todas las cantidades abonadas, incluso en especie (art. 3).
- De ello se encargan HR, el departamento de recursos humanos y el departamento de informática.
Paso 2: clasificación y ponderación de las posiciones
Para comparar los salarios, las posiciones deben ser comparables.
- La evaluación de puestos es el método que valora cada puesto según criterios preestablecidos;
- La arquitectura de puestos de trabajo los clasifica en familias y niveles.
- De ello se encargan HR y Compensation & Benefits.
Paso 3: categorías de igual valor
- La igualdad de valor es el marco de referencia de toda comparación: el trabajo de igualdad de valor es una prestación diferente con funciones comparables según los niveles de clasificación del Convenio Colectivo Nacional (D.Lgs. 96/2026, art. 4);
- La Directiva tiene en cuenta las competencias, el compromiso, la responsabilidad y las condiciones de trabajo (Directiva 2023/970, art. 4). El nivel contractual, por sí solo, puede no ser suficiente para funciones de naturaleza diferente.
- De ello se encargan HR y un asesor laboral.
Paso 4: criterios de fijación de la remuneración
Toda diferencia salarial debe poder explicarse:
- El salario inicial, los aumentos y las progresiones salariales se rigen por criterios objetivos, neutros en cuanto al género, documentados y comunicables. En el caso de un convenio colectivo nacional firmado por las organizaciones comparativamente más representativas, la remisión al convenio puede hacer que dichos criterios sean accesibles (art. 6);
- Los componentes de la empresa deben documentarse.
- De ello se encargan los departamentos de Compensación y Prestaciones y la dirección HR.
Paso 5: brecha salarial de género y indicadores requeridos
HR y la nómina calculan los indicadores del artículo 9:
- Diferencia media: diferencia porcentual entre los niveles salariales medios de las mujeres y los hombres.
- Diferencia mediana: la misma comparación de los valores centrales.
- Componentes variables: las mismas diferencias en cuanto a las prestaciones y los complementos, así como el porcentaje por sexo de quienes las reciben.
- Cuartiles: porcentaje de mujeres y hombres en cada uno de los cuatro tramos salariales.
Paso 6: causas de la brecha y medidas correctivas
Una cifra no indica de dónde proviene la diferencia:
- Oaxaca-Blinder es un método estadístico que desglosa la brecha en una parte explicada y otra no explicada: esta última es un aspecto que hay que analizar más a fondo, no una prueba de discriminación. El «compa ratio» es la relación entre la remuneración individual y la remuneración de referencia del puesto.
- Una diferencia media de categoría de al menos el 5%, que no se justifique ni se corrija en un plazo de seis meses, requiere la adopción de medidas correctoras en la evaluación conjunta (art. 10).
- De ello se encargan el departamento de Remuneración y Prestaciones y la dirección.
Paso 7: procesos relacionados con los candidatos y los empleados
La transparencia también se aplica a los procesos cotidianos:
- En las ofertas de empleo se indica el salario inicial o el rango salarial, y en las entrevistas no se pregunta por el salario anterior (art. 5).
- Las solicitudes de los empleados se responderán en un plazo de dos meses, informándoles cada año de este derecho (art. 7).
- De ello se encargan los equipos de captación de talento, HR y los responsables de línea.
Paso 8: Protección de datos e informes
El último paso une privacidad y rendición de cuentas:
- La información de los artículos 7, 9 y 10 cumple con el RGPD (art. 11) y, en las categorías con pocos trabajadores, se agrupa para que no sea posible identificar a las personas.
- Los indicadores del artículo 9, confirmados tras consultar a los representantes, se remiten al organismo de seguimiento.
- De ello se encargan HR, el DPO y el departamento de TI.
Plan de transición para la transparencia salarial: las fases de la adaptación
Un plan de transición hacia la transparencia salarial organiza los ocho pasos en fases: se trata de un plan interno, no de una obligación legal. Tiene sentido como hoja de ruta plurianual para la adaptación a la transparencia salarial, ya que la brecha se comunica cada año a partir de 250 empleados y cada tres años entre 100 y 249 (D.Lgs. 96/2026, art. 9): el calendario de adaptación parte de estos plazos.
| Fase | Pasos de la lista de comprobación | Funciones implicadas |
| Diagnóstico | 1–3 | HR, gestión de personal, informática, asesor laboral |
| Análisis | 4–6 | Remuneración y prestaciones, dirección |
| Procesos e informes | 7–8 | HR, captación de talento, responsable de protección de datos, representantes de los trabajadores (artículos 9 y 10) |
| Seguimiento | Todos | HR y dirección |
Cuándo se necesita un programa informático para cumplir con la transparencia salarial
En los casos en los que se dispone de información y datos procedentes de varios sistemas, se deben simular distintos escenarios y se deben realizar cálculos repetibles, resulta muy útil un herramienta específica para la transparencia salarial que mide y explica la brecha, simula los medidas correctivas y calcula su coste. Las decisiones y el cumplimiento de la normativa son responsabilidad de la empresa.
Preguntas frecuentes
¿Se aplica la transparencia salarial también a los contratos de duración determinada, a tiempo parcial y de trabajo temporal?
Sí, en el caso de los contratos de duración determinada y a tiempo parcial: el Decreto Legislativo 96/2026 se aplica al trabajo por cuenta ajena, tanto de duración determinada como indefinida, incluido el trabajo directivo (art. 2). Quedan excluidos el trabajo doméstico y el trabajo intermitente. No se menciona el trabajo a través de agencias de trabajo temporal: conviene consultar su tratamiento con un asesor laboral.
¿Basta con aplicar el convenio colectivo nacional para cumplir con la normativa sobre transparencia salarial?
No, no para todas las obligaciones. La remisión al convenio colectivo nacional puede cumplir con la obligación de hacer públicos los criterios retributivos (art. 6). Quedan por regular el derecho a la información (art. 7), el informe sobre la brecha salarial (art. 9) y los componentes que se decidan en la empresa.
¿Deben participar los representantes de los trabajadores en la adaptación a la transparencia salarial?
Sí, en dos casos. El empresario confirma la exactitud de los datos sobre la brecha salarial tras haberlos consultado (art. 9). Si una diferencia de al menos el 5% no se justifica ni se corrige en un plazo de seis meses, llevará a cabo con ellos la evaluación conjunta de las remuneraciones (art. 10).
De la lista de comprobación al análisis
Podemos mostraros cómo Alveria Pay Transparency facilita la medición, el análisis y la documentación de la brecha salarial a partir de vuestros datos.