Berichtspflichten zur Vergütungstransparenz: Wer muss welche Angaben machen?

Zusammenfassend

• Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten müssen Daten zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle melden (Gesetzesdekret 96/2026, Art. 9).
• Bei 250 oder mehr Beschäftigten erfolgt die Mitteilung jährlich, bei 100 bis 249 Beschäftigten alle drei Jahre.
• Es werden sieben Indikatoren angegeben: Durchschnitts- und Medianabstände, variable Komponenten, Quartile und Abstände nach Arbeitnehmerkategorien.
• Die Daten werden nach Rücksprache mit den Arbeitnehmervertretern an die Überwachungsstelle beim Arbeitsministerium übermittelt.

Die Berichtspflichten zur Vergütungstransparenz betreffen Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten, die gemäß der Richtlinie (EU) 2023/970 und dem Gesetzesdekret 96/2026 verpflichtet sind, Daten zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle zu melden. Man hört oft von Lohntransparenz, doch in der Rechtsvorschrift wird der Fachbegriff ’Lohntransparenz“ verwendet. Dieser Leitfaden zur Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle erläutert, wer dazu verpflichtet ist und in welchen Abständen, welche Daten zu melden sind, Wie man den Bericht erstellt und wer es erhält.

Wer muss den Bericht über das geschlechtsspezifische Lohngefälle erstellen: Verpflichtungen nach Unternehmensgröße

Wer muss den Bericht über das geschlechtsspezifische Lohngefälle erstellen? Der Arbeitgeber – ob im öffentlichen oder privaten Sektor – mit mindestens 100 Beschäftigten (Gesetzesdekret 96/2026, Art. 9): Die Meldung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles (Gender Pay Gap) hängt von der Unternehmensgröße ab.

• Anwendungsbereich. Die Verpflichtung obliegt dem einzelnen Arbeitgeber (Art. 2); Unternehmensgruppen mit einer einheitlichen Vergütungspolitik können ihre Daten auf nationaler Ebene zusammenfassen (Art. 9).
• Wie lässt sich der Schwellenwert ermitteln?. Das Dekret legt kein Berechnungskriterium für die Schwellenwerte des Berichts fest: Es empfiehlt sich, dieses gemeinsam mit dem Arbeitsrechtsberater festzulegen und zu dokumentieren.

Der vorgeschriebene Bericht zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle ändert sich hinsichtlich der Häufigkeit, nicht jedoch hinsichtlich des Inhalts:

Größenbereich	Was wird mitgeteilt?	Häufigkeit
250 oder mehr Mitarbeiter	Die sieben Angaben gemäß § 9	Jedes Jahr (Art. 9)
100–249 Mitarbeiter	Die gleichen Informationen	Alle drei Jahre (Art. 9)
Weniger als 100 Mitarbeiter	Keine Berichtspflicht; die übrigen Verpflichtungen gegenüber Bewerbern und Arbeitnehmern bleiben bestehen (Art. 5, 6 und 7)	—

Lohntransparenz für Unternehmen mit 100 bis 249 Beschäftigten

Im Rahmen der Vergütungstransparenz müssen Unternehmen mit 100 bis 249 Beschäftigten alle drei Jahre dieselben sieben Angaben gemäß § 9 offenlegen, die auch von größeren Unternehmen verlangt werden.

• Häufigkeit. Dreijahresbericht; die erste Meldung muss erfolgen:
  • bis zum 7. Juni 2027 mit 150–249 Beschäftigten,
  • bis zum 7. Juni 2031 mit 100–149 Beschäftigten.
• Weil es wichtig ist. Was die Vergütungstransparenz von Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten betrifft, können sich die Kriterien und Datenquellen innerhalb von drei Jahren ändern.

Ein Beispiel: In einem Produktionsunternehmen mit 180 Mitarbeitern entnimmt die Personalabteilung die Jahresgehälter aus der Lohnabrechnung, und HR ordnet diese nach Geschlecht, Tarifstufe und Kategorie zu. Der Arbeitsrechtsberater überprüft die Angaben, und die getroffenen Entscheidungen werden in einer Methodiknotiz festgehalten, die in der nächsten Mitteilung wieder aufgegriffen wird.

Lohntransparenz für Unternehmen mit 250 oder mehr Beschäftigten

Um hingegen die Vorschriften zur Vergütungstransparenz einzuhalten, müssen Unternehmen mit 250 oder mehr Beschäftigten jährlich die in Art. 9 genannten Informationen offenlegen, erstmals bis zum 7. Juni 2027.

• Im Vergleich zur vorherigen Preisklasse. Es ändert sich lediglich die Häufigkeit: jährlich statt alle drei Jahre.
• Was das bedeutet. Die Berichterstattung zur Vergütungstransparenz wird zu einem wiederkehrenden Prozess, bei dem jedes Jahr dieselben Daten und Regeln gelten.
• Was sollte man tun?. Daten und Kriterien auf wiederholbare und dokumentierbare Weise verwalten: Geltungsbereich, Vergütungspositionen, Kategorien, Versionen der Methode.

Für diese wiederkehrenden Mitteilungen ziehen viele Unternehmen eine Software für Lohntransparenz das die Methode und den Datenverlauf speichert.

Welche Daten sind zu übermitteln: die Angaben gemäß Artikel 9 der Richtlinie

In Artikel 9 der Richtlinie 2023/970 sind sieben Angaben zum Lohngefälle aufgeführt, die unter den gleichen Buchstaben a) bis g) in Artikel 9 des Gesetzesdekrets 96/2026 wiedergegeben sind. Diese Indikatoren für das geschlechtsspezifische Lohngefälle In Art. 9 wird im Einzelnen festgelegt, welche Daten zum Lohngefälle zu übermitteln sind.

Information	Was wird gemessen?	Schreiben (Art. 9)
Geschlechtsspezifisches Lohngefälle	Unterschied zwischen den durchschnittlichen Vergütungsniveaus von Frauen und Männern	a)
Unterschiede bei den ergänzenden oder variablen Komponenten	Der gleiche Unterschied gilt für Prämien und andere variable Bestandteile	b)
Median des geschlechtsspezifischen Lohnunterschieds	Unterschied zwischen den Durchschnittsgehältern von Frauen und Männern	c)
Medianabstand* bei den ergänzenden Komponenten oder Variablen	Medianabweichung bei Prämien und variablen Komponenten	d)
Anteil der Frauen und Männer, die variable Vergütungsbestandteile erhalten	Verbreitung der Variablen zwischen den beiden Geschlechtern	e)
Anteil von Frauen und Männern in jedem Vergütungsquartil*	Verteilung der beiden Geschlechter auf die vier Gehaltsstufen	f)
Unterschiede nach Arbeitnehmergruppen*	Unterschied zwischen Personen, die dieselbe oder eine gleichwertige Tätigkeit ausüben, aufgeschlüsselt nach Grundgehalt und variabler Vergütung	g)

• Mittel und Median. Die durchschnittliche Lohnkluft wird durch die Extremwerte beeinflusst; der Median beschreibt die Person in der Mitte der Verteilung.
• Quartile. Sie zeigen, ob eines der beiden Geschlechter in den unteren Einkommensgruppen überrepräsentiert ist.
• Arbeitnehmergruppen. Ihr Unterschied entspricht am ehesten dem Vergleich “bei gleicher Arbeitsleistung”.

So erstellen Sie einen Bericht zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle: erforderliche Daten und Musterstruktur

Eine Berichtsvorlage zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle erfordert zuverlässige Daten und eine langfristig stabile Struktur.

Ausgangsdaten

• Quellen. Lohnabrechnung, Personalstammdaten, Organisation (Stellen, Tarifstufen, Kategorien).
• Vergütungsbestandteile. Grundgehalt und ergänzende oder variable Bestandteile (Art. 9).
• Bezugszeitraum. Das Gleiche gilt für alle Daten.
• Wer kümmert sich darum?. HR und Personalverwaltung, wobei die IT für die Datenextraktion und der Arbeitsrechtsberater für die Überprüfungen zuständig sind.

Bei Daten aus verschiedenen Systemen sind die Erfassung und die Konsolidierung der aufwendigste Teil: ein Software zur Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle reduziert die manuellen Arbeitsschritte.

Typischer Aufbau eines Berichts über das geschlechtsspezifische Lohngefälle

1. Bezugszeitraum. Start- und Enddatum.
2. Personalbestand. Mitarbeiter nach Geschlecht und Geschäftsbereich.
3. Von der Norm geforderte Angaben. Die sieben Angaben gemäß § 9.
4. Methodische Hinweise. Enthaltene Posten, Kriterien für die Kategorien, Teilzeitbeschäftigung und Abwesenheiten, Ausschlüsse.

Häufigste Fehler

• Die Vergütungsbestandteile unterscheiden sich von Jahr zu Jahr.
• Teilzeitbeschäftigte, die nicht auf vergleichbarer Basis ausgewiesen sind.
• Kategorien, die ausschließlich auf der Bezeichnung der Funktion basieren.
• Eine nicht dokumentierte Vorgehensweise, die den Arbeitnehmervertretern nur schwer zu erklären ist.

Überwachungsstelle: An wen werden die Daten weitergegeben?

Die Stelle zur Überwachung der Lohntransparenz erhebt und veröffentlicht Daten zum Lohngefälle und verfolgt die Umsetzung der Lohngleichheit (Richtlinie 2023/970, § 29; Gesetzesdekret 96/2026, § 14).

• Wer sich in Italien aufhält. Ein Gremium beim Arbeitsministerium, dem Vertreter von Behörden, Einrichtungen und Sozialpartnern angehören (Gesetzesdekret 96/2026, § 14).
• Was Sie erhalten. Die Angaben gemäß Art. 9, von denen die unter den Buchstaben a) bis f) genannten veröffentlicht werden (Art. 14).
• Wie sie übertragen werden. Die Modalitäten der Datenerhebung, einschließlich der elektronischen Erhebung, werden durch Verordnungen des Arbeitsministers geregelt (Art. 9).
• Vor dem Absenden. Der Arbeitgeber bestätigt die Richtigkeit der Angaben nach Rücksprache mit den Arbeitnehmervertretern (Art. 9).

Häufig gestellte Fragen

Müssen die von den Unternehmen gemeldeten Daten zum Lohngefälle veröffentlicht werden?

Zum Teil ja: Die Aufsichtsbehörde veröffentlicht die Informationen gemäß Art. 9 Buchstaben a) bis f) (Gesetzesdekret 96/2026, Art. 14). Der Arbeitgeber kann diese Informationen auch auf seiner eigenen Website veröffentlichen, ist jedoch nicht dazu verpflichtet (Art. 9). Die Vergütungsdaten eines identifizierbaren Arbeitnehmers bleiben vertraulich (Art. 11).

Wie berechnet man die Anzahl der Beschäftigten für die Schwellenwerte der Lohntransparenz?

Das hängt von der Schwelle ab. Bei 50 Mitarbeitern das Dekret Es wird auf die Kriterien des Arbeitnehmerstatuts und des Gesetzesdekrets 81/2015 (Art. 6) verwiesen. Für die Schwellenwerte des Berichts (100, 150 und 250) wird kein Wert angegeben: Die Methode ist mit dem Arbeitsrechtsberater festzulegen.

Muss der Bericht über das geschlechtsspezifische Lohngefälle für jedes einzelne Unternehmen oder für den Konzern erstellt werden?

In der Regel gilt für jedes Unternehmen: Die Verpflichtung obliegt dem einzelnen Arbeitgeber (Gesetzesdekret 96/2026, Art. 2). Ein Konzern mit einer einheitlichen Vergütungspolitik kann jedoch die Daten auf nationaler Ebene zusammenfassen (Art. 9), wobei die Entscheidung in den methodischen Anmerkungen begründet wird.

Berichtspflichten zur Vergütungstransparenz: Von den Daten zum Bericht

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