DIE WEICHEN FÜR DEN WANDEL STELLEN: KI, NEUE STRATEGIEN UND KOMPETENZEN FÜR DIE ZUKUNFT DER ARBEIT
April 16, 2025
ALVERIA STICHT BEIM FORUM SAILING CUP 2025 IN SEE: DIE VERANSTALTUNG, DIE SEGELN, AUSBILDUNG UND NETWORKING VERBINDET
Juni 6, 2025
VON GROSSER RESIGNATION ZU GROSSER DISTANZ: MEHR "DESILLUSIONIERTE" BEI DER ARBEIT
Mai 19, 2025
Alveriapress
VON GROSSER RESIGNATION ZU GROSSER DISTANZ: MEHR "DESILLUSIONIERTE" BEI DER ARBEIT
- Das Unbehagen ist nach wie vor groß: Nur 10% der Arbeitnehmer fühlen sich im organisatorischen Kontext wohl. Die Zahl der Kündigungen steigt um 2 Prozentpunkte, der Anteil derer, die tatsächlich ein Vorstellungsgespräch führen, sinkt um 6 Prozentpunkte
- 60% der Unternehmen haben in KI zur Steigerung der Produktivität investiert. Aber in 85% der Fälle nutzen die Arbeitnehmer persönliche oder kostenlose KI-Tools aus dem Internet
- 78% der Unternehmen haben Schwierigkeiten, neue Mitarbeiter zu finden. Bei den qualifizierten Unternehmen steigt die Zahl der engagierten und motivierten Arbeitnehmer von 17% auf 42%
- Generali, Webuild, SACE und A2A gewinnen den HR Innovation Award 2025, AGSM AIM den HR Innovation IMPACT Award
Mailand, 13. Mai 2025 - Im Jahr 2025 bestätigt sich das weit verbreitete Unbehagen unter den italienischen Arbeitnehmern; nur 17% sind voll beschäftigt und nur 10% fühlen sich in den drei Dimensionen der Arbeit "wohl": körperlich, in der Beziehung und mental. Ein großer Teil der Arbeitnehmer hat im letzten Jahr den Arbeitsplatz gewechselt (11%) oder plant, dies innerhalb der nächsten 18 Monate zu tun (30%). Die steigende Inflation, die Angst vor einer Rezession und die wirtschaftliche Instabilität machen einen Arbeitsplatzwechsel jedoch immer riskanter, so dass sich die Menschen oft "festgefahren" und geistig abgehängt fühlen. Und so, nach dem Phänomen der Große Resignation e Großes Bedauern (der Boom der freiwilligen Rücktritte und des damit verbundenen Bedauerns), die Große Losgelöstheit: Arbeitnehmer, die sich mit ihrer Unzufriedenheit abgefunden haben, die die Suche nach besseren Bedingungen aufgeben und ihre Energie abschalten. Die Zahl der stiller DrückebergerDiejenigen, die an ihrem Arbeitsplatz bleiben, indem sie nur das Nötigste tun, ohne sich emotional zu engagieren, machen jetzt 14% der Gesamtzahl aus, das ist jeder Siebte. Bei denjenigen, die den Arbeitsplatz wechseln wollen, ist der Anteil derjenigen, die tatsächlich ein Vorstellungsgespräch führen, von 58% auf 52% gestiegen. Der Anteil derjenigen, die den Stellenwechsel bereuen, ist zurückgegangen (von 56% auf 20%), obwohl die meisten derjenigen, die die Stelle gewechselt haben, weiterhin unzufrieden sind.
Gleichzeitig wächst das Streben nach Schutz und wirtschaftlicher Stabilität. Bei der Wahl eines neuen Arbeitsplatzes rücken nach dem Wohlbefinden - das nach wie vor das Hauptmotiv für einen Wechsel ist - eher "traditionelle" Kriterien wie Vertragsschutz, Gehalt und Sozialleistungen in den Vordergrund. Die beliebtesten Wohlfühlleistungen sind Gesundheitsvorsorge und Essensgutscheine, was diesen Trend bestätigt.
In diesem Zusammenhang verbreitet sich die künstliche Intelligenz, die im HR-Bereich Produktivität, Engagement und Wohlbefinden steigern kann. 45% der Unternehmen haben bereits in KI investiert, um Prozesse zu unterstützen, und 60%, um die Produktivität des Einzelnen zu fördern, aber HR der Unternehmensleitung fällt es immer noch schwer, diesen Wandel voranzutreiben und zu verstehen, wie diese Werkzeuge intern genutzt werden. Tatsächlich hat ein Drittel der Arbeitnehmer (32%) im vergangenen Jahr KI bei ihren Tätigkeiten eingesetzt, allerdings meist mit persönlichen oder kostenlosen Lösungen aus dem Internet und nicht mit solchen, die von ihrem Unternehmen bereitgestellt werden. Und nur eines von sieben Unternehmen analysiert die Auswirkungen, die KI-Systeme auf ihre Arbeitstätigkeiten haben können.
Diejenigen, die KI-Tools bei der Arbeit einsetzen, tun dies im Durchschnitt für 20% ihrer Tätigkeiten und sparen dabei 26% an Zeit, was etwa 30 Minuten pro Tag entspricht (und bei denjenigen, die sie täglich nutzen, auf 50 Minuten steigt). Die "gewonnene" Zeit wird vor allem dazu genutzt, dieselben Tätigkeiten mit höherer Produktivität (60%) oder Tätigkeiten mit größerem Mehrwert (53%) auszuführen, aber auch für außerberufliche Tätigkeiten, persönliche und familiäre Verpflichtungen (44%).
Dies sind einige der Ergebnisse einer Untersuchung desBeobachtungsstelle für HR-Innovationspraxis des Polytechnikums Mailand*, der heute auf der Konferenz vorgestellt wurde: "Die Weichen für den Wandel stellen: KI, neue Strategien und Kompetenzen für die Zukunft der Arbeit". Einer von mehr als 50 verschiedenen Forschungssträngen der Digital Innovation Observatories der POLIMI School of Management (www.osservatori.net) alle wichtigen Fragen der digitalen Innovation in der Wirtschaft und der öffentlichen Verwaltung behandelt.
"Unter den italienischen Arbeitnehmern wächst die Frustration, die auf die wahrgenommene Instabilität des Arbeitsmarktes zurückzuführen ist, die durch globale Konflikte und Krisen noch verschärft wird, sowie auf die Löhne, die häufig nicht den Lebenshaltungskosten entsprechen", heißt es Mariano CorsoWissenschaftlicher Leiter des Observatoriums für die Innovationspraxis der HR - Neben Wohlbefinden und Ausgeglichenheit, die nach wie vor die Prioritäten der Menschen sind, gibt es also eine wachsende Suche nach Sicherheit und Schutz. In diesem Zusammenhang besteht die wichtigste Herausforderung für die HR-Direktionen im Jahr 2025 darin, sich mit dem Sinn und der Bedeutung der Arbeit zu befassen und zu versuchen, das wachsende Gefühl der Unsicherheit zu überwinden. In einer Ära des großen Wandels, zwischen Generationenwechsel und technologischer Revolution, muss das HR den Kurs des Wandels für Organisationen bestimmen, der heute durch KI, neue Strategien und neue Kompetenzen verläuft".
"Italienische Unternehmen investieren in KI, aber die HR-Abteilungen tun sich immer noch schwer, diesen Wandel zu steuern", erklärt Martina MauriDirektor des Observatoriums für Innovationspraxis HR -, beginnend mit dem mangelnden Verständnis dafür, wie die Arbeitnehmer sie bereits in ihren Tätigkeiten einsetzen, mit dem Risiko, die Verbreitung neuer Werkzeuge und Verhaltensweisen ohne eine klare Strategie und ohne die Fähigkeit, ihre Auswirkungen zu steuern, zu erleben. Künstliche Intelligenz darf nicht einfach nur ein Werkzeug zur Verbesserung der Effizienz und der Arbeitsqualität des Einzelnen sein, sondern muss als strategisches Instrument zur Neugestaltung der Arbeit, zur Automatisierung von Tätigkeiten, zur Schaffung von Effizienz, zum Überdenken von Rollen, Fähigkeiten und Modellen konzipiert werden, um Zeit und Energie freizusetzen, mit geringerer Arbeitsbelastung und attraktiveren und nachhaltigeren Aufgaben".
AI in HR
Italienische Unternehmen investieren in künstliche Intelligenz am Arbeitsplatz, aber es mangelt an einem systematischen Ansatz für die Einführung, von der Risikoanalyse bis hin zu Politik, Schulung, Überwachung und Folgenanalyse. So verwenden 85% derjenigen, die KI am Arbeitsplatz einsetzen, persönliche oder kostenlos online verfügbare Tools, obwohl das Unternehmen in zwei von drei Fällen KI-Tools zur Verfügung stellt: eine ungeregelte Einführung mit rechtlichen, ethischen und Sicherheitsrisiken, die eine Überwachung der Entwicklung und ein vollständiges Verständnis der Auswirkungen verhindert. Nur 14% der Unternehmen führen eine Analyse durch, um die Auswirkungen von KI-Systemen auf die Arbeitstätigkeiten zu verstehen.
Die Nutzung durch Arbeitnehmer nimmt zu: 32% haben im letzten Jahr KI-Lösungen genutzt (+23%), ein Prozentsatz, der bei Angestellten auf 43% und bei GenZ auf 54% ansteigt. Doch oft nutzen die Menschen noch nicht das volle Potenzial der Technologie und beschränken sich darauf, sie als einfache Suchmaschine zu verwenden: Die Haupttätigkeit ist heute die Suche nach Informationen.
Die Mehrheit der Arbeitnehmer, die künstliche Intelligenz nutzen, stellen Verbesserungen bei Leistung und Produktivität (91%), 86% Verbesserungen bei der Qualität der Arbeit und wiederum 86% Verbesserungen bei der Lernfähigkeit fest, während zu den Risiken die Angst vor einer Schwächung der zwischenmenschlichen Beziehungen (81%) zählt. 32% der Arbeitnehmer sind besorgt über die Auswirkungen auf ihre Arbeitsplätze in den nächsten drei bis fünf Jahren, wobei die Befürchtungen hauptsächlich mit der zunehmenden Unsicherheit und den Auswirkungen auf die Qualifikationen zusammenhängen. In geringerem Maße sehen sie die Absicht, die Zahl der Neueinstellungen zu begrenzen, den Personalbestand zu verringern oder die Kontrolle über die Arbeitnehmer zu verstärken.
45% der Unternehmen geben an, im letzten Jahr in KI-Lösungen investiert zu haben, um HR Prozesse zu unterstützen. Der Bereich, in dem diese Tools am weitesten verbreitet sind, ist die Gewinnung von Talenten. Unter den am häufigsten eingesetzten Lösungen in diesem Prozess sticht Software zur Optimierung der Kommunikation mit potenziellen Bewerbern und/oder beim Verfassen von Stellenanzeigen hervor, gefolgt von Tools zur Analyse der eingegangenen Lebensläufe und deren Klassifizierung entsprechend der offenen Stelle.
Der Mangel an Talenten
Jedes zweite Unternehmen rechnet damit, seine Belegschaft bis 2025 zu vergrößern, aber 78% der Unternehmen haben Schwierigkeiten, neue Mitarbeiter einzustellen, und in etwa der Hälfte der Fälle hat sich die Schwierigkeit im letzten Jahr noch verstärkt. Der kritischste Aspekt ist die Schwierigkeit, Bewerber mit den richtigen technischen Fähigkeiten zu finden. Etwa jede vierte neue Stelle betrifft digitale Berufe: Die am meisten gesuchten Profile sind auf KI, Big Data Management & Datenanalyse sowie Cybersicherheit & Datenschutz spezialisiert. In allen drei Bereichen hat die Akquisition durch interne Entwicklung auf Kosten der externen Marktforschung zugenommen.
Der Mangel an Talenten macht die Fähigkeit des Unternehmens, neue Fähigkeiten zu entwickeln, noch wichtiger. Bereits heute müssen 10% der Arbeitnehmer umgeschult werden, weil die für ihre Tätigkeit erforderlichen Qualifikationen nicht ausreichen oder innerhalb von 3 bis 5 Jahren zu veralten drohen. Und 32% der Arbeitnehmer sind besorgt, dass ihre Qualifikationen in naher Zukunft veraltet sein werden oder dass sie Schwierigkeiten haben werden, sich umzuschulen. Aber mehr als jeder Zweite glaubt auch, dass er über Fähigkeiten verfügt, die in anderen Funktionen nützlich sein könnten, für die er derzeit nicht in Betracht gezogen wird. Heute führt jedes dritte Unternehmen nicht nur noch keine Analyse durch, um den kurz- bis mittelfristigen Qualifikationsbedarf (3-5 Jahre) zu ermitteln, sondern auch keine Bewertung der aktuellen Qualifikationen.
Die kompetenzbasierte Organisation
In fähigkeitsbasierten Organisationen basieren Wachstumsentscheidungen, die Zuweisung von Verantwortlichkeiten und die Arbeitsorganisation auf den Kompetenzen der Mitarbeiter und nicht auf traditionellen Faktoren wie hierarchischer Position, funktionaler Zugehörigkeit oder Dienstalter. Dieser Ansatz basiert auf der "Dekonstruktion von Arbeitsplätzen", bei der die Fähigkeiten der Mitarbeiter dynamisch auf spezifische Aufgaben oder Projekte und nicht auf feste Rollen abgestimmt werden, sowie auf einer strategischen Analyse der in der Organisation vorhandenen Fähigkeiten mit einer eher horizontalen Struktur auf der Grundlage selbstverwalteter Teams. In diesen Organisationen steigt nicht nur die Wertschätzung der Kompetenzen, sondern auch der Prozentsatz der Mitarbeiter, die sich "einfügen", von 10% auf 18%, und der Prozentsatz derjenigen, die kündigen oder ausscheiden, von 41% in der Stichprobe auf 36%. Die wirklich überraschende Zahl ist jedoch der Prozentsatz der voll engagierten und motivierten Arbeitnehmer, der von 17% auf 42% ansteigt.
GenZ
Die Gewinnung und Bindung neuer Generationen ist eine Priorität für die 82% der italienischen Unternehmen. Es ist eine strategische Notwendigkeit, ihre neuen Bedürfnisse zu verstehen und zu integrieren. Die Jüngsten verkörpern auf emblematische Weise die Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt. Die wichtigsten Themen für die GenZ sind das Wohlbefinden und die ständige Suche nach einem Gleichgewicht zwischen Arbeit und Leben. Die Arbeit ist nur eine der möglichen Quellen der Selbstverwirklichung und der persönlichen Zufriedenheit, eine Komponente des Lebens, die zwar wichtig ist, aber nicht allumfassend sein kann. Darüber hinaus wird der Lohn nicht mehr als Ziel oder gar als Mittel zur Erreichung eines bestimmten Status betrachtet, sondern als notwendige Ressource. Die vom Unternehmen angebotenen Sozialleistungen werden hingegen als unverzichtbar angesehen, um die Defizite eines Staates auszugleichen, der als weniger präsent und in der Lage angesehen wird, Sicherheit und Schutz zu gewährleisten.
DEI-Politik
Die US-Regierung hat eine beispiellose Kampagne gegen Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt, Gerechtigkeit und Integration gestartet. Die Forderung ist klar: Unternehmen, die Produkte oder Dienstleistungen an die US-Regierung liefern, sollten sich dem Wandel anpassen, auch wenn sie in Europa ansässig sind. Bislang scheint es in Italien noch keine Auswirkungen zu geben: Nur 3% der Unternehmen geben an, dass sie ihre Investitionen in DEI-Themen reduziert haben, während 34% wie im letzten Jahr planen, 2025 daran zu arbeiten, und 23% ihre Initiativen ausweiten wollen, um das Thema so umfassend wie möglich anzugehen.
Die HR-Innovationspreise
Das Observatorium hat die HR-Innovationspreise 2025 an Organisationen verliehen, die sich durch Innovation und Verbesserung ihrer Personalmanagement- und -entwicklungsprozesse ausgezeichnet haben. Die Gewinner sind Generali in der Kategorie "Potenzial von KI in HR", Webuild in der Kategorie "Digitalisierung von HR-Prozessen", SACE in der Kategorie "Kompetenzen im Mittelpunkt neuer Organisationsmodelle" und A2A in der Kategorie "Lösungen zur Förderung des Wohlbefindens".
In der Kategorie "Potenzial von KI in HR" gewann Generali den Preis für sein Projekt zur Einführung von Werkzeugen, die durch generative künstliche Intelligenz zur Unterstützung des Leistungsmanagements ermöglicht wurden, was es ermöglichte, qualitative Bewertungen anzureichern und die Nutzer in den Prozessphasen dank eines speziellen Chatbots zu unterstützen. Die anderen Finalisten sind Campari Group mit dem Projekt "Shake your career: Become a Camparista!" und Carrefour Italia für die Einführung eines digitalen Tools zur Bewertung von Soft Skills während des Auswahlprozesses.
In der Kategorie "Digitalisierung von HR-Prozessen" gewann Webuild den Preis dank seines Projekts zur Zentralisierung von Bewerbungen externer Agenturen in einem einzigen Touchpoint, wodurch der Informationsaustausch vereinfacht und die Sichtbarkeit des Auswahlprozesses verbessert wurde. Die anderen Finalisten waren Poste Italiane mit ihrem Projekt zur Digitalisierung von Verwaltungsabläufen durch in die HCM-Plattform integrierte Webanwendungen und die KOS-Gruppe mit ihrer Einführung einer digitalen Plattform zur Unterstützung des Rekrutierungsprozesses, die es ihr ermöglichte, einen neuen, vollständig digitalen Genehmigungsprozess einzuführen.
In der Kategorie "Kompetenzen im Mittelpunkt neuer Organisationsmodelle" gewann SACE mit dem Projekt "A Journey towards a truly Agile Organisation", das die Umstellung auf ein neues Organisationsmodell mit KI-Tools ermöglichte, die es erlaubten, strategische Entscheidungen auf der Grundlage der Kompetenzen der Mitarbeiter zu treffen, wodurch Zeit für Aktivitäten mit größerem Mehrwert, für Ausbildung, Freiwilligenarbeit und Wohlfahrt frei wurde. Weitere Finalisten waren Arcese für das Projekt "Skill-based Digital Transformation in Arcese - Road to @-platform", das ausgehend von einem Pilotprojekt in der IT-Abteilung den Grundstein für "Skill-based"-Ansätze legt, und Swegon Operations, dank der Schulungskurse, die sich an potenzielle Kandidaten richten, mit dem Ziel, die notwendigen Kompetenzen zu entwickeln. In der Kategorie "Welfare solutions in support of wellbeing" gewann A2A mit dem Projekt "A2A Life Caring", das Instrumente zur Unterstützung der Elternschaft durch wirtschaftliche Beiträge, Sensibilisierung der Unternehmensbevölkerung und zusätzlichen Urlaub für frischgebackene Eltern bietet. Zu den Finalisten gehören auch Lagardère Travel Retail Italia mit dem Projekt "AnticiPaga", das es ermöglicht, einen Gehaltsvorschuss über ein vollständig digitalisiertes Verfahren zu beantragen, und die Reale Group mit dem Projekt "Reale Wellbeing", das ein Portal zur Nutzung des Sozialhilfeangebots mit einem personalisierten Browsing-Erlebnis und gezielter Kommunikation eingeführt hat.
Der HR Innovation IMPACT Award ging an AGSM AIM für das Projekt "On-Volt", das den Onboarding-Prozess innovierte, indem es die Schaffung einer gemeinsamen Unternehmensidentität und die Vermittlung von Unternehmenswerten an neue Mitarbeiter förderte.
* Die Ausgabe 2024-25 des HR Innovation Practice Observatory der POLIMI School of Management wurde in Zusammenarbeit mit folgenden Partnern realisiert Alveria, Assolobarda, Babbel for Business, Cornerstone, Indeed, Joinrs, Jointly, nCore HR, Oracle, Quint, Rai, ServiceNow, Skillvue, Speexx, Studio Toffoletto De Luca Tamajo, Talentia Software, TeamSystem, Top Employers Institute, Up2you, Zucchetti; Frog Learning, Inaz, Innovation4HR, K-Rev, SAP, SEAC, Strada, Synergie, Talentware, W Executive; unter der Schirmherrschaft von: Anitec-Assinform, Assintel.
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BERATUNG, SCHULUNG ZUR DIGITALISIERUNG DES PERSONALWESENS UND UNTERNEHMENSLÖSUNGEN ENTDECKEN SIE DIE ALVERIA-METHODE UND BEREITEN SIE SICH AUF DEN WANDEL VOR.
- Das Unbehagen ist nach wie vor groß: Nur 10% der Arbeitnehmer fühlen sich im organisatorischen Kontext wohl. Die Zahl der Kündigungen steigt um 2 Prozentpunkte, der Anteil derer, die tatsächlich ein Vorstellungsgespräch führen, sinkt um 6 Prozentpunkte
- 60% der Unternehmen haben in KI zur Steigerung der Produktivität investiert. Aber in 85% der Fälle nutzen die Arbeitnehmer persönliche oder kostenlose KI-Tools aus dem Internet
- 78% der Unternehmen haben Schwierigkeiten, neue Mitarbeiter zu finden. Bei den qualifizierten Unternehmen steigt die Zahl der engagierten und motivierten Arbeitnehmer von 17% auf 42%
- Generali, Webuild, SACE und A2A gewinnen den HR Innovation Award 2025, AGSM AIM den HR Innovation IMPACT Award
Mailand, 13. Mai 2025 - Im Jahr 2025 bestätigt sich das weit verbreitete Unbehagen unter den italienischen Arbeitnehmern; nur 17% sind voll beschäftigt und nur 10% fühlen sich in den drei Dimensionen der Arbeit "wohl": körperlich, in der Beziehung und mental. Ein großer Teil der Arbeitnehmer hat im letzten Jahr den Arbeitsplatz gewechselt (11%) oder plant, dies innerhalb der nächsten 18 Monate zu tun (30%). Die steigende Inflation, die Angst vor einer Rezession und die wirtschaftliche Instabilität machen einen Arbeitsplatzwechsel jedoch immer riskanter, so dass sich die Menschen oft "festgefahren" und geistig abgehängt fühlen. Und so, nach dem Phänomen der Große Resignation e Großes Bedauern (der Boom der freiwilligen Rücktritte und des damit verbundenen Bedauerns), die Große Losgelöstheit: Arbeitnehmer, die sich mit ihrer Unzufriedenheit abgefunden haben, die die Suche nach besseren Bedingungen aufgeben und ihre Energie abschalten. Die Zahl der stiller DrückebergerDiejenigen, die an ihrem Arbeitsplatz bleiben, indem sie nur das Nötigste tun, ohne sich emotional zu engagieren, machen jetzt 14% der Gesamtzahl aus, das ist jeder Siebte. Bei denjenigen, die den Arbeitsplatz wechseln wollen, ist der Anteil derjenigen, die tatsächlich ein Vorstellungsgespräch führen, von 58% auf 52% gestiegen. Der Anteil derjenigen, die den Stellenwechsel bereuen, ist zurückgegangen (von 56% auf 20%), obwohl die meisten derjenigen, die die Stelle gewechselt haben, weiterhin unzufrieden sind.
Gleichzeitig wächst das Streben nach Schutz und wirtschaftlicher Stabilität. Bei der Wahl eines neuen Arbeitsplatzes rücken nach dem Wohlbefinden - das nach wie vor das Hauptmotiv für einen Wechsel ist - eher "traditionelle" Kriterien wie Vertragsschutz, Gehalt und Sozialleistungen in den Vordergrund. Die beliebtesten Wohlfühlleistungen sind Gesundheitsvorsorge und Essensgutscheine, was diesen Trend bestätigt.
In diesem Zusammenhang verbreitet sich die künstliche Intelligenz, die im HR-Bereich Produktivität, Engagement und Wohlbefinden steigern kann. 45% der Unternehmen haben bereits in KI investiert, um Prozesse zu unterstützen, und 60%, um die Produktivität des Einzelnen zu fördern, aber HR der Unternehmensleitung fällt es immer noch schwer, diesen Wandel voranzutreiben und zu verstehen, wie diese Werkzeuge intern genutzt werden. Tatsächlich hat ein Drittel der Arbeitnehmer (32%) im vergangenen Jahr KI bei ihren Tätigkeiten eingesetzt, allerdings meist mit persönlichen oder kostenlosen Lösungen aus dem Internet und nicht mit solchen, die von ihrem Unternehmen bereitgestellt werden. Und nur eines von sieben Unternehmen analysiert die Auswirkungen, die KI-Systeme auf ihre Arbeitstätigkeiten haben können.
Diejenigen, die KI-Tools bei der Arbeit einsetzen, tun dies im Durchschnitt für 20% ihrer Tätigkeiten und sparen dabei 26% an Zeit, was etwa 30 Minuten pro Tag entspricht (und bei denjenigen, die sie täglich nutzen, auf 50 Minuten steigt). Die "gewonnene" Zeit wird vor allem dazu genutzt, dieselben Tätigkeiten mit höherer Produktivität (60%) oder Tätigkeiten mit größerem Mehrwert (53%) auszuführen, aber auch für außerberufliche Tätigkeiten, persönliche und familiäre Verpflichtungen (44%).
Dies sind einige der Ergebnisse einer Untersuchung desBeobachtungsstelle für HR-Innovationspraxis des Polytechnikums Mailand*, der heute auf der Konferenz vorgestellt wurde: "Die Weichen für den Wandel stellen: KI, neue Strategien und Kompetenzen für die Zukunft der Arbeit". Einer von mehr als 50 verschiedenen Forschungssträngen der Digital Innovation Observatories der POLIMI School of Management (www.osservatori.net) alle wichtigen Fragen der digitalen Innovation in der Wirtschaft und der öffentlichen Verwaltung behandelt.
"Unter den italienischen Arbeitnehmern wächst die Frustration, die auf die wahrgenommene Instabilität des Arbeitsmarktes zurückzuführen ist, die durch globale Konflikte und Krisen noch verschärft wird, sowie auf die Löhne, die häufig nicht den Lebenshaltungskosten entsprechen", heißt es Mariano CorsoWissenschaftlicher Leiter des Observatoriums für die Innovationspraxis der HR - Neben Wohlbefinden und Ausgeglichenheit, die nach wie vor die Prioritäten der Menschen sind, gibt es also eine wachsende Suche nach Sicherheit und Schutz. In diesem Zusammenhang besteht die wichtigste Herausforderung für die HR-Direktionen im Jahr 2025 darin, sich mit dem Sinn und der Bedeutung der Arbeit zu befassen und zu versuchen, das wachsende Gefühl der Unsicherheit zu überwinden. In einer Ära des großen Wandels, zwischen Generationenwechsel und technologischer Revolution, muss das HR den Kurs des Wandels für Organisationen bestimmen, der heute durch KI, neue Strategien und neue Kompetenzen verläuft".
"Italienische Unternehmen investieren in KI, aber die HR-Abteilungen tun sich immer noch schwer, diesen Wandel zu steuern", erklärt Martina MauriDirektor des Observatoriums für Innovationspraxis HR -, beginnend mit dem mangelnden Verständnis dafür, wie die Arbeitnehmer sie bereits in ihren Tätigkeiten einsetzen, mit dem Risiko, die Verbreitung neuer Werkzeuge und Verhaltensweisen ohne eine klare Strategie und ohne die Fähigkeit, ihre Auswirkungen zu steuern, zu erleben. Künstliche Intelligenz darf nicht einfach nur ein Werkzeug zur Verbesserung der Effizienz und der Arbeitsqualität des Einzelnen sein, sondern muss als strategisches Instrument zur Neugestaltung der Arbeit, zur Automatisierung von Tätigkeiten, zur Schaffung von Effizienz, zum Überdenken von Rollen, Fähigkeiten und Modellen konzipiert werden, um Zeit und Energie freizusetzen, mit geringerer Arbeitsbelastung und attraktiveren und nachhaltigeren Aufgaben".
AI in HR
Italienische Unternehmen investieren in künstliche Intelligenz am Arbeitsplatz, aber es mangelt an einem systematischen Ansatz für die Einführung, von der Risikoanalyse bis hin zu Politik, Schulung, Überwachung und Folgenanalyse. So verwenden 85% derjenigen, die KI am Arbeitsplatz einsetzen, persönliche oder kostenlos online verfügbare Tools, obwohl das Unternehmen in zwei von drei Fällen KI-Tools zur Verfügung stellt: eine ungeregelte Einführung mit rechtlichen, ethischen und Sicherheitsrisiken, die eine Überwachung der Entwicklung und ein vollständiges Verständnis der Auswirkungen verhindert. Nur 14% der Unternehmen führen eine Analyse durch, um die Auswirkungen von KI-Systemen auf die Arbeitstätigkeiten zu verstehen.
Die Nutzung durch Arbeitnehmer nimmt zu: 32% haben im letzten Jahr KI-Lösungen genutzt (+23%), ein Prozentsatz, der bei Angestellten auf 43% und bei GenZ auf 54% ansteigt. Doch oft nutzen die Menschen noch nicht das volle Potenzial der Technologie und beschränken sich darauf, sie als einfache Suchmaschine zu verwenden: Die Haupttätigkeit ist heute die Suche nach Informationen.
Die Mehrheit der Arbeitnehmer, die künstliche Intelligenz nutzen, stellen Verbesserungen bei Leistung und Produktivität (91%), 86% Verbesserungen bei der Qualität der Arbeit und wiederum 86% Verbesserungen bei der Lernfähigkeit fest, während zu den Risiken die Angst vor einer Schwächung der zwischenmenschlichen Beziehungen (81%) zählt. 32% der Arbeitnehmer sind besorgt über die Auswirkungen auf ihre Arbeitsplätze in den nächsten drei bis fünf Jahren, wobei die Befürchtungen hauptsächlich mit der zunehmenden Unsicherheit und den Auswirkungen auf die Qualifikationen zusammenhängen. In geringerem Maße sehen sie die Absicht, die Zahl der Neueinstellungen zu begrenzen, den Personalbestand zu verringern oder die Kontrolle über die Arbeitnehmer zu verstärken.
45% der Unternehmen geben an, im letzten Jahr in KI-Lösungen investiert zu haben, um HR Prozesse zu unterstützen. Der Bereich, in dem diese Tools am weitesten verbreitet sind, ist die Gewinnung von Talenten. Unter den am häufigsten eingesetzten Lösungen in diesem Prozess sticht Software zur Optimierung der Kommunikation mit potenziellen Bewerbern und/oder beim Verfassen von Stellenanzeigen hervor, gefolgt von Tools zur Analyse der eingegangenen Lebensläufe und deren Klassifizierung entsprechend der offenen Stelle.
Der Mangel an Talenten
Jedes zweite Unternehmen rechnet damit, seine Belegschaft bis 2025 zu vergrößern, aber 78% der Unternehmen haben Schwierigkeiten, neue Mitarbeiter einzustellen, und in etwa der Hälfte der Fälle hat sich die Schwierigkeit im letzten Jahr noch verstärkt. Der kritischste Aspekt ist die Schwierigkeit, Bewerber mit den richtigen technischen Fähigkeiten zu finden. Etwa jede vierte neue Stelle betrifft digitale Berufe: Die am meisten gesuchten Profile sind auf KI, Big Data Management & Datenanalyse sowie Cybersicherheit & Datenschutz spezialisiert. In allen drei Bereichen hat die Akquisition durch interne Entwicklung auf Kosten der externen Marktforschung zugenommen.
Der Mangel an Talenten macht die Fähigkeit des Unternehmens, neue Fähigkeiten zu entwickeln, noch wichtiger. Bereits heute müssen 10% der Arbeitnehmer umgeschult werden, weil die für ihre Tätigkeit erforderlichen Qualifikationen nicht ausreichen oder innerhalb von 3 bis 5 Jahren zu veralten drohen. Und 32% der Arbeitnehmer sind besorgt, dass ihre Qualifikationen in naher Zukunft veraltet sein werden oder dass sie Schwierigkeiten haben werden, sich umzuschulen. Aber mehr als jeder Zweite glaubt auch, dass er über Fähigkeiten verfügt, die in anderen Funktionen nützlich sein könnten, für die er derzeit nicht in Betracht gezogen wird. Heute führt jedes dritte Unternehmen nicht nur noch keine Analyse durch, um den kurz- bis mittelfristigen Qualifikationsbedarf (3-5 Jahre) zu ermitteln, sondern auch keine Bewertung der aktuellen Qualifikationen.
Die kompetenzbasierte Organisation
In fähigkeitsbasierten Organisationen basieren Wachstumsentscheidungen, die Zuweisung von Verantwortlichkeiten und die Arbeitsorganisation auf den Kompetenzen der Mitarbeiter und nicht auf traditionellen Faktoren wie hierarchischer Position, funktionaler Zugehörigkeit oder Dienstalter. Dieser Ansatz basiert auf der "Dekonstruktion von Arbeitsplätzen", bei der die Fähigkeiten der Mitarbeiter dynamisch auf spezifische Aufgaben oder Projekte und nicht auf feste Rollen abgestimmt werden, sowie auf einer strategischen Analyse der in der Organisation vorhandenen Fähigkeiten mit einer eher horizontalen Struktur auf der Grundlage selbstverwalteter Teams. In diesen Organisationen steigt nicht nur die Wertschätzung der Kompetenzen, sondern auch der Prozentsatz der Mitarbeiter, die sich "einfügen", von 10% auf 18%, und der Prozentsatz derjenigen, die kündigen oder ausscheiden, von 41% in der Stichprobe auf 36%. Die wirklich überraschende Zahl ist jedoch der Prozentsatz der voll engagierten und motivierten Arbeitnehmer, der von 17% auf 42% ansteigt.
GenZ
Die Gewinnung und Bindung neuer Generationen ist eine Priorität für die 82% der italienischen Unternehmen. Es ist eine strategische Notwendigkeit, ihre neuen Bedürfnisse zu verstehen und zu integrieren. Die Jüngsten verkörpern auf emblematische Weise die Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt. Die wichtigsten Themen für die GenZ sind das Wohlbefinden und die ständige Suche nach einem Gleichgewicht zwischen Arbeit und Leben. Die Arbeit ist nur eine der möglichen Quellen der Selbstverwirklichung und der persönlichen Zufriedenheit, eine Komponente des Lebens, die zwar wichtig ist, aber nicht allumfassend sein kann. Darüber hinaus wird der Lohn nicht mehr als Ziel oder gar als Mittel zur Erreichung eines bestimmten Status betrachtet, sondern als notwendige Ressource. Die vom Unternehmen angebotenen Sozialleistungen werden hingegen als unverzichtbar angesehen, um die Defizite eines Staates auszugleichen, der als weniger präsent und in der Lage angesehen wird, Sicherheit und Schutz zu gewährleisten.
DEI-Politik
Die US-Regierung hat eine beispiellose Kampagne gegen Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt, Gerechtigkeit und Integration gestartet. Die Forderung ist klar: Unternehmen, die Produkte oder Dienstleistungen an die US-Regierung liefern, sollten sich dem Wandel anpassen, auch wenn sie in Europa ansässig sind. Bislang scheint es in Italien noch keine Auswirkungen zu geben: Nur 3% der Unternehmen geben an, dass sie ihre Investitionen in DEI-Themen reduziert haben, während 34% wie im letzten Jahr planen, 2025 daran zu arbeiten, und 23% ihre Initiativen ausweiten wollen, um das Thema so umfassend wie möglich anzugehen.
Die HR-Innovationspreise
Das Observatorium hat die HR-Innovationspreise 2025 an Organisationen verliehen, die sich durch Innovation und Verbesserung ihrer Personalmanagement- und -entwicklungsprozesse ausgezeichnet haben. Die Gewinner sind Generali in der Kategorie "Potenzial von KI in HR", Webuild in der Kategorie "Digitalisierung von HR-Prozessen", SACE in der Kategorie "Kompetenzen im Mittelpunkt neuer Organisationsmodelle" und A2A in der Kategorie "Lösungen zur Förderung des Wohlbefindens".
In der Kategorie "Potenzial von KI in HR" gewann Generali den Preis für sein Projekt zur Einführung von Werkzeugen, die durch generative künstliche Intelligenz zur Unterstützung des Leistungsmanagements ermöglicht wurden, was es ermöglichte, qualitative Bewertungen anzureichern und die Nutzer in den Prozessphasen dank eines speziellen Chatbots zu unterstützen. Die anderen Finalisten sind Campari Group mit dem Projekt "Shake your career: Become a Camparista!" und Carrefour Italia für die Einführung eines digitalen Tools zur Bewertung von Soft Skills während des Auswahlprozesses.
In der Kategorie "Digitalisierung von HR-Prozessen" gewann Webuild den Preis dank seines Projekts zur Zentralisierung von Bewerbungen externer Agenturen in einem einzigen Touchpoint, wodurch der Informationsaustausch vereinfacht und die Sichtbarkeit des Auswahlprozesses verbessert wurde. Die anderen Finalisten waren Poste Italiane mit ihrem Projekt zur Digitalisierung von Verwaltungsabläufen durch in die HCM-Plattform integrierte Webanwendungen und die KOS-Gruppe mit ihrer Einführung einer digitalen Plattform zur Unterstützung des Rekrutierungsprozesses, die es ihr ermöglichte, einen neuen, vollständig digitalen Genehmigungsprozess einzuführen.
In der Kategorie "Kompetenzen im Mittelpunkt neuer Organisationsmodelle" gewann SACE mit dem Projekt "A Journey towards a truly Agile Organisation", das die Umstellung auf ein neues Organisationsmodell mit KI-Tools ermöglichte, die es erlaubten, strategische Entscheidungen auf der Grundlage der Kompetenzen der Mitarbeiter zu treffen, wodurch Zeit für Aktivitäten mit größerem Mehrwert, für Ausbildung, Freiwilligenarbeit und Wohlfahrt frei wurde. Weitere Finalisten waren Arcese für das Projekt "Skill-based Digital Transformation in Arcese - Road to @-platform", das ausgehend von einem Pilotprojekt in der IT-Abteilung den Grundstein für "Skill-based"-Ansätze legt, und Swegon Operations, dank der Schulungskurse, die sich an potenzielle Kandidaten richten, mit dem Ziel, die notwendigen Kompetenzen zu entwickeln. In der Kategorie "Welfare solutions in support of wellbeing" gewann A2A mit dem Projekt "A2A Life Caring", das Instrumente zur Unterstützung der Elternschaft durch wirtschaftliche Beiträge, Sensibilisierung der Unternehmensbevölkerung und zusätzlichen Urlaub für frischgebackene Eltern bietet. Zu den Finalisten gehören auch Lagardère Travel Retail Italia mit dem Projekt "AnticiPaga", das es ermöglicht, einen Gehaltsvorschuss über ein vollständig digitalisiertes Verfahren zu beantragen, und die Reale Group mit dem Projekt "Reale Wellbeing", das ein Portal zur Nutzung des Sozialhilfeangebots mit einem personalisierten Browsing-Erlebnis und gezielter Kommunikation eingeführt hat.
Der HR Innovation IMPACT Award ging an AGSM AIM für das Projekt "On-Volt", das den Onboarding-Prozess innovierte, indem es die Schaffung einer gemeinsamen Unternehmensidentität und die Vermittlung von Unternehmenswerten an neue Mitarbeiter förderte.
* Die Ausgabe 2024-25 des HR Innovation Practice Observatory der POLIMI School of Management wurde in Zusammenarbeit mit folgenden Partnern realisiert Alveria, Assolobarda, Babbel for Business, Cornerstone, Indeed, Joinrs, Jointly, nCore HR, Oracle, Quint, Rai, ServiceNow, Skillvue, Speexx, Studio Toffoletto De Luca Tamajo, Talentia Software, TeamSystem, Top Employers Institute, Up2you, Zucchetti; Frog Learning, Inaz, Innovation4HR, K-Rev, SAP, SEAC, Strada, Synergie, Talentware, W Executive; unter der Schirmherrschaft von: Anitec-Assinform, Assintel.
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