TRAZAR EL RUMBO DEL CAMBIO: AI, NUEVAS ESTRATEGIAS Y COMPETENCIAS PARA EL FUTURO DEL TRABAJO
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DE LA GRAN RESIGNACIÓN AL GRAN DESAPEGO: MÁS "DESILUSIONADOS" EN EL TRABAJO
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Alveriapress
DE LA GRAN RESIGNACIÓN AL GRAN DESAPEGO: MÁS "DESILUSIONADOS" EN EL TRABAJO
- El malestar sigue siendo fuerte: sólo 10% de los trabajadores se sienten cómodos en el contexto organizativo. Los que renuncian aumentan 2 puntos porcentuales, la proporción de los que realmente hacen entrevistas cae 6 puntos porcentuales
- 60% de las organizaciones han invertido en IA para la productividad. Pero en 85% de los casos, los trabajadores utilizan herramientas de IA personales o gratuitas encontradas en línea.
- 78% de las organizaciones tienen dificultades para contratar. En las basadas en competencias, los trabajadores comprometidos y motivados pasan de 17% a 42%.
- Generali, Webuild, SACE y A2A ganan el HR Innovation Award 2025, AGSM AIM el HR Innovation IMPACT Award
Milán, 13 de mayo de 2025 - En 2025, se confirma el malestar generalizado entre los trabajadores italianos; sólo 17% tienen pleno empleo y sólo 10% "se sienten bien" en las tres dimensiones del trabajo: física, relacional y mental. Una gran proporción de empleados ha cambiado de trabajo en el último año (11%) o tiene previsto hacerlo en los próximos 18 meses (30%). Pero el aumento de la inflación, el temor a una recesión y la inestabilidad económica hacen que ahora sea más arriesgado cambiar de trabajo, lo que a menudo hace que las personas se sientan "estancadas" y mentalmente desconectadas. Y así, tras el fenómeno de Gran dimisión e Gran pesar (el auge de las dimisiones voluntarias y los correspondientes arrepentimientos), el Gran desapego: Trabajadores resignados a la insatisfacción, que renuncian a buscar una condición mejor y apagan su energía. El número de renunciante silenciosoque permanecen en su puesto de trabajo haciendo lo mínimo sin implicarse emocionalmente: ahora son 14% del total, es decir, uno de cada siete. Entre los que quieren cambiar de trabajo, el porcentaje de los que están haciendo entrevistas pasa de 58% a 52%. El porcentaje de los que se arrepienten de haber cambiado de trabajo disminuye (de 56% a 20%), aunque la mayoría de los que cambiaron de trabajo siguen estando insatisfechos.
Al mismo tiempo, aumenta la búsqueda de protección y estabilidad económica. En la elección de un nuevo empleo, después del bienestar -que sigue siendo la principal motivación para cambiar- pasan a primer plano criterios más "tradicionales", como la protección contractual, el salario y las prestaciones. Confirmando esta tendencia, los servicios de bienestar más populares son la asistencia sanitaria y los vales de comida.
En este contexto, se está extendiendo la Inteligencia Artificial, que en el ámbito HR puede aumentar la productividad, el compromiso y el bienestar. 45% de las empresas ya han invertido en IA para apoyar los procesos y 60% para apoyar la productividad individual, pero los directivos HR aún luchan por impulsar esta transformación y comprender cómo se utilizan internamente estas herramientas. De hecho, en el último año, un tercio de los trabajadores (32%) han utilizado la IA en sus actividades, pero la mayoría utilizando soluciones personales o gratuitas encontradas en Internet, no las proporcionadas por su empresa. Y sólo una de cada siete empresas analiza el impacto que los sistemas de IA pueden tener en sus actividades laborales.
Por término medio, quienes utilizan herramientas de IA en el trabajo lo hacen para 20% de sus actividades, lo que supone un ahorro de tiempo de 26%, equivalente a unos 30 minutos al día (que se eleva a 50 minutos para quienes las utilizan a diario). El tiempo "ganado" se utiliza principalmente para realizar las mismas actividades con mayor productividad (60%) o actividades con mayor valor añadido (53%), pero también actividades extralaborales, compromisos personales y familiares (44%).
Estos son algunos de los resultados de la investigación de laObservatorio de prácticas de innovación en RRHH del Politécnico de Milán*, presentado hoy durante la conferencia: "Trazar el rumbo del cambio: IA, nuevas estrategias y competencias para el futuro del trabajo". Una de las más de 50 líneas de investigación de los Observatorios de Innovación Digital de la POLIMI School of Management (www.osservatori.net) abordando todas las cuestiones clave de la Innovación Digital en la empresa y la Administración Pública.
"Existe una creciente frustración entre los trabajadores italianos, atribuible a la percepción de inestabilidad del mercado laboral, exacerbada por los conflictos y crisis mundiales, y por unos salarios que a menudo son inadecuados para el coste de la vida", afirma Mariano CorsoAsí pues, junto al bienestar y el equilibrio, que siguen siendo las prioridades de las personas, existe una búsqueda creciente de seguridad y protección. En este contexto, el principal reto para las Direcciones de HR en 2025 es trabajar sobre el sentido y el significado del trabajo, tratando de superar la creciente sensación de precariedad. En una época de grandes transformaciones, entre el cambio generacional y la revolución tecnológica, la HR debe trazar el rumbo del cambio de las organizaciones, que hoy pasa por la IA, las nuevas estrategias y las nuevas competencias".
"Las empresas italianas están invirtiendo en IA, pero los departamentos de HR siguen luchando por gobernar esta transformación", explica Martina Mauri, Director del Observatorio de Prácticas de Innovación HR -, partiendo de una falta de comprensión de cómo los trabajadores ya la están utilizando en sus actividades, con el riesgo de asistir a la difusión de nuevas herramientas y comportamientos sin una estrategia clara y sin la capacidad de orientar sus impactos. La inteligencia artificial, de ser simplemente una herramienta para mejorar la eficiencia y la calidad del trabajo de los individuos, debe concebirse como una herramienta estratégica para rediseñar el trabajo, automatizando actividades, creando eficiencia, replanteando roles, habilidades y modelos para liberar tiempo y energía, con menores cargas de trabajo y tareas más atractivas y sostenibles".
AI en HR
Las empresas italianas están invirtiendo en inteligencia artificial en el lugar de trabajo, pero falta un enfoque sistémico de la adopción, desde el análisis de riesgos hasta las políticas, la formación, la supervisión y el análisis de impacto. Así, 85% de los que utilizan IA en el trabajo adoptan herramientas personales o gratuitas disponibles en línea, aunque la empresa proporcione herramientas de IA en 2 de cada 3 casos: una adopción no regulada con riesgos legales, éticos y de seguridad, que impide supervisar la evolución y comprender plenamente los impactos. Solo 14% de las empresas realizan un análisis para comprender el impacto de los sistemas de IA en las actividades laborales.
El uso por parte de los trabajadores está creciendo: 32% han utilizado soluciones de IA en el último año (+23%), un porcentaje que se eleva a 43% para los trabajadores de cuello blanco y a 54% para GenZ. Pero a menudo la gente sigue sin aprovechar todo el potencial de la tecnología, limitándose a utilizarla como un simple motor de búsqueda: la actividad principal hoy en día es buscar información.
La mayoría de los trabajadores que utilizan la IA observan mejoras en el rendimiento y la productividad (91%), 86% mejoras en la calidad del trabajo y, de nuevo, 86% mejoras en la capacidad de aprendizaje, mientras que entre los riesgos señalados está el temor a que se debiliten las relaciones interpersonales (81%). 32% de los trabajadores están preocupados por el impacto en sus puestos de trabajo en los próximos tres a cinco años, temores relacionados principalmente con el aumento de la precariedad y el impacto en las competencias. En menor medida, hay quienes ven la intención de limitar la contratación, reducir la plantilla o intensificar el control sobre los empleados.
45% de las organizaciones afirman haber invertido en soluciones de IA en el último año para apoyar procesos HR. El área en la que estas herramientas están más extendidas es la de Atracción de Talento. Entre las soluciones más adoptadas en este proceso, destaca en presencia el software para optimizar la comunicación a potenciales candidatos y/o en la redacción de anuncios, seguido de herramientas para analizar los CV recibidos y clasificarlos en función del puesto vacante.
Escasez de talentos
Una de cada dos empresas espera aumentar su plantilla en 2025, pero hasta 78% de las organizaciones tienen dificultades para contratar nuevo personal y, en aproximadamente la mitad de los casos, la dificultad ha ido en aumento durante el último año. El aspecto más crítico es la dificultad para encontrar candidatos con las competencias técnicas adecuadas. Aproximadamente 1 de cada 4 nuevos puestos se refiere a profesiones digitales: los perfiles más buscados son los especializados en IA, gestión de Big Data y analítica de datos y ciberseguridad y protección de datos. En los tres, la adquisición mediante desarrollo interno ha aumentado en detrimento de la investigación de mercado externa.
La escasez de talento hace aún más central la capacidad de la organización para desarrollar nuevas competencias. Ya en la actualidad, 10% de los trabajadores necesitan reciclarse porque las competencias para realizar su trabajo no son las adecuadas o corren el riesgo de quedarse obsoletas en un plazo de 3 a 5 años. Y a 32% de los trabajadores les preocupa que sus competencias queden obsoletas en un futuro próximo o que tengan dificultades para reciclarse. Pero más de 1 de cada 2 también cree que tiene competencias que podrían ser útiles en otras funciones, para las que actualmente no se le tiene en cuenta. En la actualidad, una de cada tres organizaciones no sólo no realiza todavía un análisis para identificar las competencias necesarias a corto y medio plazo (3-5 años), sino que tampoco lleva a cabo una evaluación de las competencias actuales.
La organización por competencias
En las organizaciones basadas en competencias, las opciones de crecimiento, la asignación de responsabilidades y la organización del trabajo se basan en las competencias de las personas, y no en factores tradicionales como la posición jerárquica, la afiliación funcional o la antigüedad. Este enfoque se basa en la "deconstrucción del puesto", en la que las competencias de los empleados se adaptan dinámicamente a tareas o proyectos específicos en lugar de a funciones fijas, y en un análisis estratégico de las competencias presentes en la organización, con una estructura más horizontal basada en equipos autogestionados. En estas organizaciones, además de una mejor valorización de las competencias, el porcentaje de empleados que "encajan" pasa de 10% a 18% y el de aspirantes y dimisionarios de 41% en la muestra a 36%. Pero la cifra realmente sorprendente es el porcentaje de trabajadores plenamente implicados y motivados, que salta de 17% a 42%.
GenZ
Atraer y retener a las nuevas generaciones es una prioridad para el 82% de las organizaciones italianas. Comprender e integrar sus necesidades emergentes es una necesidad estratégica. Los más jóvenes encarnan de forma emblemática las transformaciones que se están produciendo en el mercado laboral. Las cuestiones más relevantes para la GenZ son el bienestar y la búsqueda permanente del equilibrio entre la vida laboral y personal. El trabajo es sólo una de las posibles fuentes de autorrealización y satisfacción personal, un componente de la vida que, aunque importante, no puede abarcarlo todo. Además, el salario ya no se considera un objetivo, ni siquiera un medio para alcanzar un estatus, sino un recurso necesario. Por otra parte, el bienestar y los servicios sociales prestados por la empresa se perciben como esenciales para suplir las carencias de un Estado que se percibe como menos presente y capaz de garantizar seguridad y protección.
Políticas de la DEI
La administración estadounidense ha lanzado una campaña sin precedentes contra las políticas de diversidad, equidad e inclusión. La exigencia es clara: las empresas que suministran productos o servicios al gobierno estadounidense deben adaptarse al cambio, aunque tengan su sede en Europa. Hasta la fecha, no parece que se haya producido ningún efecto en Italia: solo 3% de las empresas afirman haber reducido sus inversiones en cuestiones de DEI, frente a 34% que tienen previsto trabajar en ello en 2025 en continuidad con el año pasado, y 23% que desean ampliar sus iniciativas para abordar la cuestión de la forma más exhaustiva posible.
Premios a la innovación HR
El Observatorio ha concedido los Premios a la Innovación HR 2025 a organizaciones que se han distinguido por innovar y mejorar sus procesos de gestión y desarrollo de recursos humanos. Los ganadores son Generali en la categoría "Potencial de la IA en HR", Webuild en la categoría "Digitalización de los procesos de HR", SACE en "Competencias en el centro de los nuevos modelos organizativos" y A2A en "Soluciones asistenciales para apoyar el bienestar".
En la categoría "Potencial de la IA en HR", Generali ganó el premio por su proyecto de introducción de herramientas habilitadas por la Inteligencia Artificial Generativa para apoyar la gestión del rendimiento, que permitió enriquecer las evaluaciones cualitativas y apoyar a los usuarios en las etapas del proceso gracias a un chatbot dedicado. Los otros finalistas son Campari Group, con el proyecto "Shake your career: Become a Camparista!", y Carrefour Italia por la adopción de una herramienta digital para evaluar las competencias blandas durante el proceso de selección.
En la categoría "Digitalización de los procesos HR", Webuild ganó el premio gracias a su proyecto de centralización de las candidaturas de agencias externas en un único punto de contacto, que simplificó el intercambio de información y mejoró la visibilidad del proceso de selección. Los otros finalistas fueron Poste Italiane, con su proyecto de digitalización de las prácticas administrativas mediante aplicaciones web integradas con la plataforma HCM, y KOS Group, con su adopción de una plataforma digital de apoyo al proceso de contratación, que le permitió implantar un nuevo proceso de autorización totalmente digital.
En la categoría "Las competencias en el centro de los nuevos modelos organizativos", ganó SACE con el proyecto "Un viaje hacia una organización verdaderamente ágil", que permitió la transformación hacia un nuevo modelo organizativo con herramientas de IA que permitieron orientar las decisiones estratégicas en función de las competencias de las personas, liberando tiempo para dedicarlo a actividades de mayor valor añadido, formación, voluntariado y bienestar. También han sido finalistas Arcese por el proyecto "Transformación digital basada en competencias en Arcese - Camino a @-plataforma", que sienta las bases de los enfoques "basados en competencias" a partir de un proyecto piloto en el Departamento de TI, y Swegon Operations, gracias a los cursos de formación dirigidos a potenciales candidatos con el objetivo de desarrollar las competencias necesarias.En las "Soluciones de bienestar en apoyo del bienestar" ha resultado ganadora A2A con el proyecto "A2A Life Caring", que ofrece herramientas de apoyo a la paternidad a través de aportaciones económicas, sensibilización de la población corporativa y permisos extra para los nuevos padres. Los finalistas son también Lagardère Travel Retail Italia, con el proyecto "AnticiPaga", que permite solicitar un anticipo del salario a través de un proceso totalmente digitalizado, y Reale Group, con el proyecto "Reale Wellbeing", que ha introducido un portal para hacer uso de la oferta de bienestar con una experiencia de navegación personalizada y una comunicación dirigida.
El premio HR Innovation IMPACT ha recaído en AGSM AIM por el proyecto "On-Volt", que innovó el proceso de incorporación favoreciendo la creación de una identidad corporativa compartida y la transmisión de los valores corporativos a los nuevos contratados.
* La edición 2024-25 del Observatorio de Prácticas de Innovación HR de la Escuela POLIMI de Gestión se ha realizado en colaboración con AlveriaAssolobarda, Babbel for Business, Cornerstone, Indeed, Joinrs, Jointly, nCore HR, Oracle, Quint, Rai, ServiceNow, Skillvue, Speexx, Studio Toffoletto De Luca Tamajo, Talentia Software, TeamSystem, Top Employers Institute, Up2you, Zucchetti; Frog Learning, Inaz, Innovation4HR, K-Rev, SAP, SEAC, Strada, Synergie, Talentware, W Executive; con el patrocinio de: Anitec-Assinform, Assintel.
Artículo publicado por:
CONSULTORÍA, FORMACIÓN EN DIGITALIZACIÓN DE HR Y SOLUCIONES EMPRESARIALES DESCUBRA EL MÉTODO ALVERIA Y PREPÁRESE PARA EL CAMBIO.
- El malestar sigue siendo fuerte: sólo 10% de los trabajadores se sienten cómodos en el contexto organizativo. Los que renuncian aumentan 2 puntos porcentuales, la proporción de los que realmente hacen entrevistas cae 6 puntos porcentuales
- 60% de las organizaciones han invertido en IA para la productividad. Pero en 85% de los casos, los trabajadores utilizan herramientas de IA personales o gratuitas encontradas en línea.
- 78% de las organizaciones tienen dificultades para contratar. En las basadas en competencias, los trabajadores comprometidos y motivados pasan de 17% a 42%.
- Generali, Webuild, SACE y A2A ganan el HR Innovation Award 2025, AGSM AIM el HR Innovation IMPACT Award
Milán, 13 de mayo de 2025 - En 2025, se confirma el malestar generalizado entre los trabajadores italianos; sólo 17% tienen pleno empleo y sólo 10% "se sienten bien" en las tres dimensiones del trabajo: física, relacional y mental. Una gran proporción de empleados ha cambiado de trabajo en el último año (11%) o tiene previsto hacerlo en los próximos 18 meses (30%). Pero el aumento de la inflación, el temor a una recesión y la inestabilidad económica hacen que ahora sea más arriesgado cambiar de trabajo, lo que a menudo hace que las personas se sientan "estancadas" y mentalmente desconectadas. Y así, tras el fenómeno de Gran dimisión e Gran pesar (el auge de las dimisiones voluntarias y los correspondientes arrepentimientos), el Gran desapego: Trabajadores resignados a la insatisfacción, que renuncian a buscar una condición mejor y apagan su energía. El número de renunciante silenciosoque permanecen en su puesto de trabajo haciendo lo mínimo sin implicarse emocionalmente: ahora son 14% del total, es decir, uno de cada siete. Entre los que quieren cambiar de trabajo, el porcentaje de los que están haciendo entrevistas pasa de 58% a 52%. El porcentaje de los que se arrepienten de haber cambiado de trabajo disminuye (de 56% a 20%), aunque la mayoría de los que cambiaron de trabajo siguen estando insatisfechos.
Al mismo tiempo, aumenta la búsqueda de protección y estabilidad económica. En la elección de un nuevo empleo, después del bienestar -que sigue siendo la principal motivación para cambiar- pasan a primer plano criterios más "tradicionales", como la protección contractual, el salario y las prestaciones. Confirmando esta tendencia, los servicios de bienestar más populares son la asistencia sanitaria y los vales de comida.
En este contexto, se está extendiendo la Inteligencia Artificial, que en el ámbito HR puede aumentar la productividad, el compromiso y el bienestar. 45% de las empresas ya han invertido en IA para apoyar los procesos y 60% para apoyar la productividad individual, pero los directivos HR aún luchan por impulsar esta transformación y comprender cómo se utilizan internamente estas herramientas. De hecho, en el último año, un tercio de los trabajadores (32%) han utilizado la IA en sus actividades, pero la mayoría utilizando soluciones personales o gratuitas encontradas en Internet, no las proporcionadas por su empresa. Y sólo una de cada siete empresas analiza el impacto que los sistemas de IA pueden tener en sus actividades laborales.
Por término medio, quienes utilizan herramientas de IA en el trabajo lo hacen para 20% de sus actividades, lo que supone un ahorro de tiempo de 26%, equivalente a unos 30 minutos al día (que se eleva a 50 minutos para quienes las utilizan a diario). El tiempo "ganado" se utiliza principalmente para realizar las mismas actividades con mayor productividad (60%) o actividades con mayor valor añadido (53%), pero también actividades extralaborales, compromisos personales y familiares (44%).
Estos son algunos de los resultados de la investigación de laObservatorio de prácticas de innovación en RRHH del Politécnico de Milán*, presentado hoy durante la conferencia: "Trazar el rumbo del cambio: IA, nuevas estrategias y competencias para el futuro del trabajo". Una de las más de 50 líneas de investigación de los Observatorios de Innovación Digital de la POLIMI School of Management (www.osservatori.net) abordando todas las cuestiones clave de la Innovación Digital en la empresa y la Administración Pública.
"Existe una creciente frustración entre los trabajadores italianos, atribuible a la percepción de inestabilidad del mercado laboral, exacerbada por los conflictos y crisis mundiales, y por unos salarios que a menudo son inadecuados para el coste de la vida", afirma Mariano CorsoAsí pues, junto al bienestar y el equilibrio, que siguen siendo las prioridades de las personas, existe una búsqueda creciente de seguridad y protección. En este contexto, el principal reto para las Direcciones de HR en 2025 es trabajar sobre el sentido y el significado del trabajo, tratando de superar la creciente sensación de precariedad. En una época de grandes transformaciones, entre el cambio generacional y la revolución tecnológica, la HR debe trazar el rumbo del cambio de las organizaciones, que hoy pasa por la IA, las nuevas estrategias y las nuevas competencias".
"Las empresas italianas están invirtiendo en IA, pero los departamentos de HR siguen luchando por gobernar esta transformación", explica Martina Mauri, Director del Observatorio de Prácticas de Innovación HR -, partiendo de una falta de comprensión de cómo los trabajadores ya la están utilizando en sus actividades, con el riesgo de asistir a la difusión de nuevas herramientas y comportamientos sin una estrategia clara y sin la capacidad de orientar sus impactos. La inteligencia artificial, de ser simplemente una herramienta para mejorar la eficiencia y la calidad del trabajo de los individuos, debe concebirse como una herramienta estratégica para rediseñar el trabajo, automatizando actividades, creando eficiencia, replanteando roles, habilidades y modelos para liberar tiempo y energía, con menores cargas de trabajo y tareas más atractivas y sostenibles".
AI en HR
Las empresas italianas están invirtiendo en inteligencia artificial en el lugar de trabajo, pero falta un enfoque sistémico de la adopción, desde el análisis de riesgos hasta las políticas, la formación, la supervisión y el análisis de impacto. Así, 85% de los que utilizan IA en el trabajo adoptan herramientas personales o gratuitas disponibles en línea, aunque la empresa proporcione herramientas de IA en 2 de cada 3 casos: una adopción no regulada con riesgos legales, éticos y de seguridad, que impide supervisar la evolución y comprender plenamente los impactos. Solo 14% de las empresas realizan un análisis para comprender el impacto de los sistemas de IA en las actividades laborales.
El uso por parte de los trabajadores está creciendo: 32% han utilizado soluciones de IA en el último año (+23%), un porcentaje que se eleva a 43% para los trabajadores de cuello blanco y a 54% para GenZ. Pero a menudo la gente sigue sin aprovechar todo el potencial de la tecnología, limitándose a utilizarla como un simple motor de búsqueda: la actividad principal hoy en día es buscar información.
La mayoría de los trabajadores que utilizan la IA observan mejoras en el rendimiento y la productividad (91%), 86% mejoras en la calidad del trabajo y, de nuevo, 86% mejoras en la capacidad de aprendizaje, mientras que entre los riesgos señalados está el temor a que se debiliten las relaciones interpersonales (81%). 32% de los trabajadores están preocupados por el impacto en sus puestos de trabajo en los próximos tres a cinco años, temores relacionados principalmente con el aumento de la precariedad y el impacto en las competencias. En menor medida, hay quienes ven la intención de limitar la contratación, reducir la plantilla o intensificar el control sobre los empleados.
45% de las organizaciones afirman haber invertido en soluciones de IA en el último año para apoyar procesos HR. El área en la que estas herramientas están más extendidas es la de Atracción de Talento. Entre las soluciones más adoptadas en este proceso, destaca en presencia el software para optimizar la comunicación a potenciales candidatos y/o en la redacción de anuncios, seguido de herramientas para analizar los CV recibidos y clasificarlos en función del puesto vacante.
Escasez de talentos
Una de cada dos empresas espera aumentar su plantilla en 2025, pero hasta 78% de las organizaciones tienen dificultades para contratar nuevo personal y, en aproximadamente la mitad de los casos, la dificultad ha ido en aumento durante el último año. El aspecto más crítico es la dificultad para encontrar candidatos con las competencias técnicas adecuadas. Aproximadamente 1 de cada 4 nuevos puestos se refiere a profesiones digitales: los perfiles más buscados son los especializados en IA, gestión de Big Data y analítica de datos y ciberseguridad y protección de datos. En los tres, la adquisición mediante desarrollo interno ha aumentado en detrimento de la investigación de mercado externa.
La escasez de talento hace aún más central la capacidad de la organización para desarrollar nuevas competencias. Ya en la actualidad, 10% de los trabajadores necesitan reciclarse porque las competencias para realizar su trabajo no son las adecuadas o corren el riesgo de quedarse obsoletas en un plazo de 3 a 5 años. Y a 32% de los trabajadores les preocupa que sus competencias queden obsoletas en un futuro próximo o que tengan dificultades para reciclarse. Pero más de 1 de cada 2 también cree que tiene competencias que podrían ser útiles en otras funciones, para las que actualmente no se le tiene en cuenta. En la actualidad, una de cada tres organizaciones no sólo no realiza todavía un análisis para identificar las competencias necesarias a corto y medio plazo (3-5 años), sino que tampoco lleva a cabo una evaluación de las competencias actuales.
La organización por competencias
En las organizaciones basadas en competencias, las opciones de crecimiento, la asignación de responsabilidades y la organización del trabajo se basan en las competencias de las personas, y no en factores tradicionales como la posición jerárquica, la afiliación funcional o la antigüedad. Este enfoque se basa en la "deconstrucción del puesto", en la que las competencias de los empleados se adaptan dinámicamente a tareas o proyectos específicos en lugar de a funciones fijas, y en un análisis estratégico de las competencias presentes en la organización, con una estructura más horizontal basada en equipos autogestionados. En estas organizaciones, además de una mejor valorización de las competencias, el porcentaje de empleados que "encajan" pasa de 10% a 18% y el de aspirantes y dimisionarios de 41% en la muestra a 36%. Pero la cifra realmente sorprendente es el porcentaje de trabajadores plenamente implicados y motivados, que salta de 17% a 42%.
GenZ
Atraer y retener a las nuevas generaciones es una prioridad para el 82% de las organizaciones italianas. Comprender e integrar sus necesidades emergentes es una necesidad estratégica. Los más jóvenes encarnan de forma emblemática las transformaciones que se están produciendo en el mercado laboral. Las cuestiones más relevantes para la GenZ son el bienestar y la búsqueda permanente del equilibrio entre la vida laboral y personal. El trabajo es sólo una de las posibles fuentes de autorrealización y satisfacción personal, un componente de la vida que, aunque importante, no puede abarcarlo todo. Además, el salario ya no se considera un objetivo, ni siquiera un medio para alcanzar un estatus, sino un recurso necesario. Por otra parte, el bienestar y los servicios sociales prestados por la empresa se perciben como esenciales para suplir las carencias de un Estado que se percibe como menos presente y capaz de garantizar seguridad y protección.
Políticas de la DEI
La administración estadounidense ha lanzado una campaña sin precedentes contra las políticas de diversidad, equidad e inclusión. La exigencia es clara: las empresas que suministran productos o servicios al gobierno estadounidense deben adaptarse al cambio, aunque tengan su sede en Europa. Hasta la fecha, no parece que se haya producido ningún efecto en Italia: solo 3% de las empresas afirman haber reducido sus inversiones en cuestiones de DEI, frente a 34% que tienen previsto trabajar en ello en 2025 en continuidad con el año pasado, y 23% que desean ampliar sus iniciativas para abordar la cuestión de la forma más exhaustiva posible.
Premios a la innovación HR
El Observatorio ha concedido los Premios a la Innovación HR 2025 a organizaciones que se han distinguido por innovar y mejorar sus procesos de gestión y desarrollo de recursos humanos. Los ganadores son Generali en la categoría "Potencial de la IA en HR", Webuild en la categoría "Digitalización de los procesos de HR", SACE en "Competencias en el centro de los nuevos modelos organizativos" y A2A en "Soluciones asistenciales para apoyar el bienestar".
En la categoría "Potencial de la IA en HR", Generali ganó el premio por su proyecto de introducción de herramientas habilitadas por la Inteligencia Artificial Generativa para apoyar la gestión del rendimiento, que permitió enriquecer las evaluaciones cualitativas y apoyar a los usuarios en las etapas del proceso gracias a un chatbot dedicado. Los otros finalistas son Campari Group, con el proyecto "Shake your career: Become a Camparista!", y Carrefour Italia por la adopción de una herramienta digital para evaluar las competencias blandas durante el proceso de selección.
En la categoría "Digitalización de los procesos HR", Webuild ganó el premio gracias a su proyecto de centralización de las candidaturas de agencias externas en un único punto de contacto, que simplificó el intercambio de información y mejoró la visibilidad del proceso de selección. Los otros finalistas fueron Poste Italiane, con su proyecto de digitalización de las prácticas administrativas mediante aplicaciones web integradas con la plataforma HCM, y KOS Group, con su adopción de una plataforma digital de apoyo al proceso de contratación, que le permitió implantar un nuevo proceso de autorización totalmente digital.
En la categoría "Las competencias en el centro de los nuevos modelos organizativos", ganó SACE con el proyecto "Un viaje hacia una organización verdaderamente ágil", que permitió la transformación hacia un nuevo modelo organizativo con herramientas de IA que permitieron orientar las decisiones estratégicas en función de las competencias de las personas, liberando tiempo para dedicarlo a actividades de mayor valor añadido, formación, voluntariado y bienestar. También han sido finalistas Arcese por el proyecto "Transformación digital basada en competencias en Arcese - Camino a @-plataforma", que sienta las bases de los enfoques "basados en competencias" a partir de un proyecto piloto en el Departamento de TI, y Swegon Operations, gracias a los cursos de formación dirigidos a potenciales candidatos con el objetivo de desarrollar las competencias necesarias.En las "Soluciones de bienestar en apoyo del bienestar" ha resultado ganadora A2A con el proyecto "A2A Life Caring", que ofrece herramientas de apoyo a la paternidad a través de aportaciones económicas, sensibilización de la población corporativa y permisos extra para los nuevos padres. Los finalistas son también Lagardère Travel Retail Italia, con el proyecto "AnticiPaga", que permite solicitar un anticipo del salario a través de un proceso totalmente digitalizado, y Reale Group, con el proyecto "Reale Wellbeing", que ha introducido un portal para hacer uso de la oferta de bienestar con una experiencia de navegación personalizada y una comunicación dirigida.
El premio HR Innovation IMPACT ha recaído en AGSM AIM por el proyecto "On-Volt", que innovó el proceso de incorporación favoreciendo la creación de una identidad corporativa compartida y la transmisión de los valores corporativos a los nuevos contratados.
* La edición 2024-25 del Observatorio de Prácticas de Innovación HR de la Escuela POLIMI de Gestión se ha realizado en colaboración con AlveriaAssolobarda, Babbel for Business, Cornerstone, Indeed, Joinrs, Jointly, nCore HR, Oracle, Quint, Rai, ServiceNow, Skillvue, Speexx, Studio Toffoletto De Luca Tamajo, Talentia Software, TeamSystem, Top Employers Institute, Up2you, Zucchetti; Frog Learning, Inaz, Innovation4HR, K-Rev, SAP, SEAC, Strada, Synergie, Talentware, W Executive; con el patrocinio de: Anitec-Assinform, Assintel.
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