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HR Innovation Practice Observatory: Forschungsergebnisse 23-24
Was sind die neuen Herausforderungen für die HR-Direktionen? Was sagt uns die vom Hr Innovation Practice Observatory durchgeführte Studie für 2023-2024 über: Fachkräftemangel, große Kündigungen, schleichende Arbeitsplatzverlagerung, KI und Umschulung?
Nach den Ergebnissen der Umfrage gut88% der italienischen Unternehmen haben Schwierigkeiten, neue Mitarbeiter einzustellen und in mehr als der Hälfte der Fälle haben sich die Schwierigkeiten im letzten Jahr verschärft. Die Diskrepanz zwischen Arbeitsangebot und -nachfrage ist vor allem darauf zurückzuführen, dass Mangel an Menschen mit technischen (57%) und sozialen Fähigkeiten (36%)sondern auch auf die Diskrepanz zwischen was Unternehmen bieten und was die Menschen in Bezug auf Gehalt, Karriere, Flexibilität und Lebensstil wünschenweil der Arbeitsplatz immer weniger ein Ort ist, an dem sich die Menschen "wohlfühlen".
Die von der Beobachtungsstelle in Zusammenarbeit mit folgenden Organisationen durchgeführte Untersuchung BVA Doxazeigt in der Tat, dass nur die 9% der Italiener, bestätigt, dass man sich an seinem derzeitigen Arbeitsplatz wohlfühlt, wenn man die drei Dimensionen des Wohlbefindens berücksichtigt: körperliches, psychologisches und beziehungsbezogenes Wohlbefinden. Sobald die 5% ist heute "glücklich" bei der Arbeit. Einer von drei Arbeitnehmern ist im letzten Jahr mindestens einmal wegen Stress oder Angst von der Arbeit abwesend gewesen, aber nur jedes zweite Unternehmen bietet Unterstützungsdienste an. Unglücklichsein und Unwohlsein führen bei vielen zu Arbeitsplatzwechsel: die 42% der Italiener haben dies in letzter Zeit getan oder planen dies in Kürze zu tun und im Jahr 2024 zum ersten Mal der Hauptgrund ist die die Suche nach "körperlichem und geistigem Wohlbefinden" (36%), aber auch die Suche nach Karrieremöglichkeiten und mittel- bis langfristiger Beschäftigungsfähigkeit nehmen zu.
So geht die "Große Resignation", sondern auch die "Großer Rückzug': die 56% derjenigen, die in den letzten 12 Monaten den Arbeitsplatz gewechselt haben, haben es bereits bereut, +37% im Vergleich zu 2023. Eine der Hauptursachen für das Unwohlsein ist nach wie vor die Unfähigkeit, Arbeit und Privatleben zu vereinbaren: In einem Jahr verdoppelten sich die Job-Creeper (13% vs. 6%), diejenigen, die nicht aufhören können zu arbeiten und dies zu Zeiten tun, die sie ihrem Privatleben widmen sollten, während die Zahl der Stiller Quitter (12%), Arbeitnehmer, die nur das Nötigste tun, ohne sich emotional auf die Tätigkeiten einzulassen, die sie ausführen.
Die 26% der Arbeitnehmer hat bereits verwendet generative KI-Lösungen im letzten Jahr(nur 3% täglich und 7% ein paar Mal pro Woche), und bei näherer Betrachtung bestand die Hauptaktivität in der einfachen Suche nach Informationen (31%) wie bei einer klassischen Suchleiste. Aber die potenziellen Auswirkungen sind groß: Nach Angaben der Arbeitnehmer, 24% seiner Tätigkeiten können bereits mit Unterstützung generativer KI-Lösungen durchgeführt werden. E fast jeder Zweite ist besorgt über die Folgennicht so sehr für das Risiko, den Arbeitsplatz zu verlieren (12%)aber für die die Möglichkeit, dass die Lage noch prekärer wird (26%) oder dass ihre Fähigkeiten sind weniger relevant (22%). Die optimistischste Sicht auf die generative KI ein Verbündeter, um die Arbeit besser zu machen (29%), neue Fähigkeiten zu entwickeln (23%) und weniger zu arbeiten (21%).
Dies sind einige der Ergebnisse der Forschung der Beobachtungsstelle für die Innovationspraxis HR der Fakultät für Management des Politecnico di Milano*, die heute auf der Konferenz vorgestellt wurde "Navigieren durch die ungewisse Zukunft der Arbeit: Wohlfahrt und KI am Horizont".
"Die Arbeitswelt hat in den letzten Jahren eine echte Revolution erlebt, und die Suche nach einem "guten Leben" ist eine Antwort auf die entstehenden Unsicherheiten - erklärt Mariano Corso, Wissenschaftlicher Leiter der Beobachtungsstelle für die Innovationspraxis HR -: Wenn in der Vergangenheit die Arbeit im Mittelpunkt der Bestrebungen und Selbstverwirklichungsprojekte stand, um auch in der Rolle und im sozialen Status zu wachsen, so scheint jetzt die Fragilität der Zukunft die Menschen vor allem dazu zu drängen, sich hier und jetzt wohl zu fühlen. Bei der Arbeit suchen die Menschen nach wirtschaftlichem und geistigem Wohlbefinden, wobei zeitliche und örtliche Flexibilität von grundlegender Bedeutung sind. Es ist daher notwendig, wieder bei den Grundlagen anzufangen, um einen neuen, glücksorientierten Ansatz für die Arbeit zu entwickeln, der faire Anerkennung, Flexibilität, Work-Life-Balance, Eingliederung, Valorisierung, Beschäftigungsfähigkeit".
"Um den Bedürfnissen der Menschen gerecht zu werden, ist es von entscheidender Bedeutung, neue Organisationsmodelle zu entwerfen, die auf einen Zweck ausgerichtet sind, der der Arbeit einen neuen Sinn verleiht - fügt hinzu Martina Mauri, Direktorin der Beobachtungsstelle für die Innovationspraxis HR -. Zum Beispiel durch das Engagement für Nachhaltigkeit: der Prozentsatz derjenigen, die mit ihrem Arbeitsplatz zufrieden sind, steigt auf 24% in Unternehmen, in denen die Mitarbeiter in nachhaltige Initiativen eingebunden sind. Darüber hinaus kann die künstliche Intelligenz ein wertvoller Verbündeter sein, wenn es darum geht, auf die Veränderungen auf dem derzeitigen Arbeitsmarkt zu reagieren. Einerseits kann sie das Problem des Personalmangels entschärfen, indem sie sich wiederholende Aufgaben automatisiert und die Abhängigkeit von Spezialkenntnissen verringert. Andererseits kann sie dazu beitragen, das organisatorische Umfeld neu zu gestalten, das Wohlbefinden zu verbessern und die Attraktivität von Unternehmen zu erhöhen.".
Talente anziehen und binden
Die wichtigsten Herausforderung für 2024 für HR Wegbeschreibung wird dargestellt durch den Talentmangel. Am schwierigsten zu finden sind digitale Profile, Facharbeiter, Gesundheitsberufe und Tiefbautechniker. Um mehr Bewerber anzuziehen, wird die 51%-Unternehmen erweitern ihre Suchkanäle, 45% erfordert die Unterstützung durch spezialisierte Personalvermittlungsunternehmen und 40% bietet höhere Gehälter.
Speziell für die digitale Profile a "Krieg führen"mit negativen Folgen für den gesamten Markt, weil die KMU sind abgeschnitten aus diesem wirtschaftlich unhaltbaren Wettbewerb und schafft interne Ungerechtigkeit in der Vergütungspolitik. Eine Lösung ist die Umschulung e Weiterqualifizierung diese Personen intern auszubilden, z. B. durch die Begleitung von Personen, die ihren Arbeitsplatz zu verlieren drohen, in einem Umschulungsprozess auf gefragtere Rollen: Die digitale Transformation erhöht nicht nur die Nachfrage nach neuen Berufen, sondern beschleunigt auch die Veralterung bestimmter Rollen. Laut den Direktionen HR, bereits 8% der Arbeitnehmer umgeschult werden müssen, weil ihre Qualifikationen unzureichend sind oder zu veralten drohen.
Künstliche Intelligenz und HR
32% der Unternehmen nutzen mindestens eine KI-Lösung zur Unterstützung ihrer Prozesse HR. In den meisten Fällen sind dies Chatbots oder virtuelle Assistentenzur Unterstützung von Verwaltungsaufgaben, der Navigation in Unternehmensanwendungen oder des Onboarding-Prozesses; Systeme zur Verarbeitung natürlicher Sprachehauptsächlich für CV-Screening und Empfehlungssystemeum je nach den Bedürfnissen des Einzelnen die am besten geeigneten Ausbildungsinhalte/-wege vorzuschlagen. Die Unternehmen beginnen auch, in Talente zu investieren in Künstliche Intelligenz: die 54% sucht nach Profilen in diesem Bereich (+25% im Vergleich zu 2023) und der 62% begann mit generativen KI-Lösungen zu experimentieren zur Unterstützung von Arbeitstätigkeiten, auch wenn nur die 12% mit direkter Anleitung durch die Organisation und Nutzungsrichtlinien.
Für die Wegbeschreibung HRdie wichtigsten Auswirkungen von AI-Lösungen in den nächsten fünf Jahren eher in der Entwicklung von Rollen und Kompetenzen als im Abbau von Arbeitskräften bestehen wird. Nach Angaben der 62% der Aufstieg der generativen KI wird zu einer Anreicherung von Fähigkeiten und für 34% zu einer Umschulung von abnehmenden Rollen führen. Um das Ausmaß dieser Revolution zu verstehen, muss man jedoch mit einer Analyse der Daten beginnen: 17% der Unternehmen führen derzeit eine Umfrage zu den Auswirkungen der generativen KI durch, 25% planen dies für die kommenden Monate.
Zur Bewältigung des Wandels von Rollen und Kompetenzen sind vor allem Maßnahmen geplant, um Ausbildungim Jahr 2024 das 33% wird die Weiterbildungsmöglichkeiten verbessern und das 28% wird zum ersten Mal Umschulungsmöglichkeiten einführen. Daneben gibt es neue Innovationen bei Verfahren und Modellen: 43% der Unternehmen werden sich wiederholende und standardisierte Aufgaben und Prozesse automatisieren, 39% werden das Organisationsmodell überarbeiten, um den Austausch und die Entwicklung von Fähigkeiten zu fördern, 25% werden fortschrittliche digitale Werkzeuge einführen oder verstärkt nutzen Aufgaben zu übernehmen, für die sie intern nicht über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen würden.
Die HR-Innovationspreise
Die Beobachtungsstelle hat die HR Innovationspreis 2024 an Organisationen, die sich durch Innovation und Verbesserung ihrer Personalmanagement- und -entwicklungsprozesse ausgezeichnet haben. Der 2011 ins Leben gerufene Preis zielt darauf ab, Gelegenheiten zu schaffen, um die Projekte kennenzulernen und auszutauschen, die sich am meisten durch ihre Fähigkeit ausgezeichnet haben, digitale Technologien als Hebel für Innovation und Verbesserung der wichtigsten Prozesse zu nutzen. Prozesse der Personalverwaltung und -entwicklung.
Die diesjährigen Gewinner sind SACEfür die Kategorie 'Das Potenzial der KI in HR', Saipem für "Edtech: Die Möglichkeiten der digitalen Bildung", Barilla für "Aufbau einer neuen Mitarbeitererfahrung, die den Bedürfnissen der Menschen entspricht", Himmel in der Kategorie "Wie man die Kompetenzen der Zukunft entwickelt und erwirbt". Allianz erhielt stattdessen dieHR Innovation IMPACT-AuszeichnungDiese Auszeichnung ist für Unternehmen gedacht, die bereits in der Vergangenheit Preise gewonnen haben und die in der Lage waren, ihr Kandidatenprojekt im Laufe der Zeit zu erneuern.
Das Potenzial von AI in HR
Diese Kategorie umfasst Projekte, die das Potenzial der künstlichen Intelligenz in HR erproben und die Prozesse effektiver und effizienter machen. Der Gewinner in dieser Kategorie ist SACEmit dem Projekt "Craft Your Growth: Karriere-GPS"Dazu gehörte die Einführung eines digitalen, KI-basierten Tools, das es den Mitarbeitern ermöglicht, ihre Karriere im Unternehmen zu managen, einen Überblick über die Entwicklung der Kompetenzen zu geben und Wege zur Schließung von Ausbildungslücken vorzuschlagen. Finalisten in dieser Kategorie Leonardo, für die Einführung einer Plattform für die Ausbildung durch digitale Rollenspiele, die es ermöglicht, die Soft Skills von Managern durch interaktive Simulationen und Algorithmen der künstlichen Intelligenz zu verbessern, die in der Lage sind, verbale Sprache zu analysieren und RINAfür die Einführung einer mit KI-Algorithmen ausgestatteten Plattform für die Rekrutierung junger Bewerber, um das Bewerbererlebnis zu optimieren, das Auswahlteam zu unterstützen und das Employer Branding des Unternehmens zu verbessern.
Edtech: Die Möglichkeiten der digitalen Bildung
Diese Kategorie umfasst Projekte, die die Anwendung digitaler Technologien im Bildungswesen fördern, um Prozesse ansprechender, effektiver und skalierbarer zu gestalten. Der Gewinner ist Saipemfür den Einsatz innovativer digitaler Technologien, einschließlich virtueller Realität, um Schulungsmaßnahmen für den Umgang mit hochkomplexen Maschinen reproduzierbar zu machen und so die Voraussetzungen für mehr Sicherheit und Kostenoptimierung zu schaffen. Finalisten in dieser Kategorie Cofidisfür die Einführung digitaler Technologien im Rahmen des Projekts "Cofidis-Akademie"mit dem Ziel, die Ausbildung über alle Kanäle hinweg zugänglich zu machen, indem verschiedene Methoden und integrierte didaktische Instrumente eingesetzt werden und Lamborghini für das Projekt "Ihre Sprachkenntnisse testen"Durch die Einführung einer unterstützenden Plattform wurde der Prozess der innerbetrieblichen Sprachausbildung für die gesamte Bevölkerung integrativer, ansprechender und innovativer.
Aufbau einer neuen Mitarbeitererfahrung, die den Bedürfnissen der Menschen entspricht
In diese Kategorie fallen Projekte, die die Digitalisierung von HR-Prozessen vorsehen, um die Erfahrung der Mitarbeiter für die Nutzer und die Verwaltung durch das HR-Management zu verbessern. Der Gewinner ist Barillafür die Definition des Projekts "EinHR' die alle HR-Prozesse auf einer einzigen cloudbasierten Plattform zentralisiert und vereinfacht. Die Initiative hat die Informationsverwaltung und die Rückverfolgbarkeit verbessert und die Benutzererfahrung bei der Nutzung von HR-Prozessen optimiert. Finalisten in dieser Kategorie Lagardére Travel Retail für die Schaffung von "Valerio, das Portal, das dich ernst nimmt' das darauf abzielt, den Leistungsmanagementprozess zu optimieren und eine Kultur des kontinuierlichen Feedbacks im Unternehmen zu ermöglichen, wobei die Plattform vollständig intern entwickelt wurde und WINDTRE, für ein Projekt zur Entwicklung der Anreizsysteme des Unternehmens, dank der Einführung einer Ad-hoc-Anwendung, die in der Lage ist, Zukunftsszenarien und Kostensimulationen auf der Grundlage der Zielerreichung zu erstellen.
Wie man die Kompetenzen der Zukunft entwickelt und erwirbt
In diese Kategorie fallen Projekte, die die Entwicklung von Fähigkeiten gefördert haben, die in Zukunft zunehmend gefragt sein werden, und die die Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitnehmer verbessern. Der Gewinner ist Himmel mit dem Projekt "Schmetterling: Bauen Sie den Himmel der Zukunft"das darauf abzielt, das Unternehmen zu einem neuen Betriebsmodell zu führen, das umfassende Programme zur Fortbildung und Umschulung der Mitarbeiter umfasst, um die Beschäftigungsfähigkeit aller Sky-Mitarbeiter zu verbessern. Finalisten Gefranfür die Definition des Projekts "Talentsuche: agile Personalbeschaffung', die darauf abzielte, einige wichtige Fähigkeiten im Auswahlteam zu stärken. Die Initiative befasste sich mit der Fähigkeit, potenzielle Talente in Bewerbern zu erkennen, um die Rekrutierungsaktivitäten zu optimieren und interne Wachstumspläne zu entwerfen. Vodafone für "Zukunftskompetenzen: Bereiten wir uns gemeinsam auf die Zukunft vor", Das Projekt zielt darauf ab, eine digitale Plattform zu schaffen, die in der Lage ist, die Lernpfade auf die Rolle, die Fähigkeiten und die Interessen der Mitarbeiter abzustimmen und so die notwendigen Voraussetzungen für deren Wachstum und Entwicklung zu schaffen.
Anzeige Allianz ging den HR Innovation IMPACT Award für das Projekt "EXPO 2017Durch die Einführung der Anwendung "4ALL 2023 - Learn to Win" soll das Engagement der Mitarbeiter und die Anzahl der Schulungsstunden pro Kopf erhöht werden. Mit Hilfe von Gamification-Mechanismen schafft das System Anreize für den Genuss von Inhalten und fördert die Entwicklung einer kontinuierlichen, auf Nachhaltigkeit ausgerichteten Weiterbildungsmentalität.
Die Befragung der Arbeitnehmer wurde in Zusammenarbeit mit BVA Doxa.
BERATUNG, SCHULUNG ZUR DIGITALISIERUNG DES PERSONALWESENS UND UNTERNEHMENSLÖSUNGEN ENTDECKEN SIE DIE ALVERIA-METHODE UND BEREITEN SIE SICH AUF DEN WANDEL VOR.
Was sind die neuen Herausforderungen für die HR-Direktionen? Was sagt uns die vom Hr Innovation Practice Observatory durchgeführte Untersuchung für 2023-2024 über: Fachkräftemangel, große Kündigungen, schleichende Arbeitsplatzverluste, KI und Umschulung?
Nach den Ergebnissen der Umfrage gut88% der italienischen Unternehmen haben Schwierigkeiten, neue Mitarbeiter einzustellen und in mehr als der Hälfte der Fälle haben sich die Schwierigkeiten im letzten Jahr verschärft. Die Diskrepanz zwischen Arbeitsangebot und -nachfrage ist vor allem darauf zurückzuführen, dass Mangel an Menschen mit technischen (57%) und sozialen Fähigkeiten (36%)sondern auch auf die Diskrepanz zwischen was Unternehmen bieten und was die Menschen in Bezug auf Gehalt, Karriere, Flexibilität und Lebensstil wünschenweil der Arbeitsplatz immer weniger ein Ort ist, an dem sich die Menschen "wohlfühlen".
Die von der Beobachtungsstelle in Zusammenarbeit mit folgenden Organisationen durchgeführte Untersuchung BVA Doxazeigt in der Tat, dass nur die 9% der Italiener, bestätigt, dass man sich an seinem derzeitigen Arbeitsplatz wohlfühlt, wenn man die drei Dimensionen des Wohlbefindens berücksichtigt: körperliches, psychologisches und beziehungsbezogenes Wohlbefinden. Sobald die 5% ist heute "glücklich" bei der Arbeit. Einer von drei Arbeitnehmern ist im letzten Jahr mindestens einmal wegen Stress oder Angst von der Arbeit abwesend gewesen, aber nur jedes zweite Unternehmen bietet Unterstützungsdienste an. Unglücklichsein und Unwohlsein führen bei vielen zu Arbeitsplatzwechsel: die 42% der Italiener haben dies in letzter Zeit getan oder planen dies in Kürze zu tun und im Jahr 2024 zum ersten Mal der Hauptgrund ist die die Suche nach "körperlichem und geistigem Wohlbefinden" (36%), aber auch die Suche nach Karrieremöglichkeiten und mittel- bis langfristiger Beschäftigungsfähigkeit nehmen zu.
So geht die "Große Resignation", sondern auch die "Großer Rückzug': die 56% derjenigen, die in den letzten 12 Monaten den Arbeitsplatz gewechselt haben, haben es bereits bereut, +37% im Vergleich zu 2023. Eine der Hauptursachen für das Unwohlsein ist nach wie vor die Unfähigkeit, Arbeit und Privatleben zu vereinbaren: In einem Jahr verdoppelten sich die Job-Creeper (13% vs. 6%), diejenigen, die nicht aufhören können zu arbeiten und dies zu Zeiten tun, die sie ihrem Privatleben widmen sollten, während die Zahl der Stiller Quitter (12%), Arbeitnehmer, die nur das Nötigste tun, ohne sich emotional auf die Tätigkeiten einzulassen, die sie ausführen.
Die 26% der Arbeitnehmer hat bereits verwendet generative KI-Lösungen im letzten Jahr(nur 3% täglich und 7% ein paar Mal pro Woche), und bei näherer Betrachtung bestand die Hauptaktivität in der einfachen Suche nach Informationen (31%) wie bei einer klassischen Suchleiste. Aber die potenziellen Auswirkungen sind groß: Nach Angaben der Arbeitnehmer, 24% seiner Tätigkeiten können bereits mit Unterstützung generativer KI-Lösungen durchgeführt werden. E fast jeder Zweite ist besorgt über die Folgennicht so sehr für das Risiko, den Arbeitsplatz zu verlieren (12%)aber für die die Möglichkeit, dass die Lage noch prekärer wird (26%) oder dass ihre Fähigkeiten sind weniger relevant (22%). Die optimistischste Sicht auf die generative KI ein Verbündeter, um die Arbeit besser zu machen (29%), neue Fähigkeiten zu entwickeln (23%) und weniger zu arbeiten (21%).
Dies sind einige der Ergebnisse der Forschung der Beobachtungsstelle für die Innovationspraxis HR der Fakultät für Management des Politecnico di Milano*, die heute auf der Konferenz vorgestellt wurde "Navigieren durch die ungewisse Zukunft der Arbeit: Wohlfahrt und KI am Horizont".
"Die Arbeitswelt hat in den letzten Jahren eine echte Revolution erlebt, und die Suche nach einem "guten Leben" ist eine Antwort auf die entstehenden Unsicherheiten - erklärt Mariano Corso, Wissenschaftlicher Leiter der Beobachtungsstelle für die Innovationspraxis HR -: Wenn in der Vergangenheit die Arbeit im Mittelpunkt der Bestrebungen und Selbstverwirklichungsprojekte stand, um auch in der Rolle und im sozialen Status zu wachsen, so scheint jetzt die Fragilität der Zukunft die Menschen vor allem dazu zu drängen, sich hier und jetzt wohl zu fühlen. Bei der Arbeit suchen die Menschen nach wirtschaftlichem und geistigem Wohlbefinden, wobei zeitliche und örtliche Flexibilität von grundlegender Bedeutung sind. Es ist daher notwendig, wieder bei den Grundlagen anzufangen, um einen neuen, glücksorientierten Ansatz für die Arbeit zu entwickeln, der faire Anerkennung, Flexibilität, Work-Life-Balance, Eingliederung, Valorisierung, Beschäftigungsfähigkeit".
"Um den Bedürfnissen der Menschen gerecht zu werden, ist es von entscheidender Bedeutung, neue Organisationsmodelle zu entwerfen, die auf einen Zweck ausgerichtet sind, der der Arbeit einen neuen Sinn verleiht - fügt hinzu Martina Mauri, Direktorin der Beobachtungsstelle für die Innovationspraxis HR -. Zum Beispiel durch das Engagement für Nachhaltigkeit: der Prozentsatz derjenigen, die mit ihrem Arbeitsplatz zufrieden sind, steigt auf 24% in Unternehmen, in denen die Mitarbeiter in nachhaltige Initiativen eingebunden sind. Darüber hinaus kann die künstliche Intelligenz ein wertvoller Verbündeter sein, wenn es darum geht, auf die Veränderungen auf dem derzeitigen Arbeitsmarkt zu reagieren. Einerseits kann sie das Problem des Personalmangels entschärfen, indem sie sich wiederholende Aufgaben automatisiert und die Abhängigkeit von Spezialkenntnissen verringert. Andererseits kann sie dazu beitragen, das organisatorische Umfeld neu zu gestalten, das Wohlbefinden zu verbessern und die Attraktivität von Unternehmen zu erhöhen.".
Talente anziehen und binden
Die wichtigsten Herausforderung für 2024 für HR Wegbeschreibung wird dargestellt durch den Talentmangel. Am schwierigsten zu finden sind digitale Profile, Facharbeiter, Gesundheitsberufe und Tiefbautechniker. Um mehr Bewerber anzuziehen, wird die 51%-Unternehmen erweitern ihre Suchkanäle, 45% erfordert die Unterstützung durch spezialisierte Personalvermittlungsunternehmen und 40% bietet höhere Gehälter.
Speziell für die digitale Profile a "Krieg führen"mit negativen Folgen für den gesamten Markt, weil die KMU sind abgeschnitten aus diesem wirtschaftlich unhaltbaren Wettbewerb und schafft interne Ungerechtigkeit in der Vergütungspolitik. Eine Lösung ist die Umschulung e Weiterqualifizierung diese Personen intern auszubilden, z. B. durch die Begleitung von Personen, die ihren Arbeitsplatz zu verlieren drohen, in einem Umschulungsprozess auf gefragtere Rollen: Die digitale Transformation erhöht nicht nur die Nachfrage nach neuen Berufen, sondern beschleunigt auch die Veralterung bestimmter Rollen. Laut den Direktionen HR, bereits 8% der Arbeitnehmer umgeschult werden müssen, weil ihre Qualifikationen unzureichend sind oder zu veralten drohen.
Künstliche Intelligenz und HR
32% der Unternehmen nutzen mindestens eine KI-Lösung zur Unterstützung ihrer Prozesse HR. In den meisten Fällen sind dies Chatbots oder virtuelle Assistentenzur Unterstützung von Verwaltungsaufgaben, der Navigation in Unternehmensanwendungen oder des Onboarding-Prozesses; Systeme zur Verarbeitung natürlicher Sprachehauptsächlich für CV-Screening und Empfehlungssystemeum je nach den Bedürfnissen des Einzelnen die am besten geeigneten Ausbildungsinhalte/-wege vorzuschlagen. Die Unternehmen beginnen auch, in Talente zu investieren in Künstliche Intelligenz: die 54% sucht nach Profilen in diesem Bereich (+25% im Vergleich zu 2023) und der 62% begann mit generativen KI-Lösungen zu experimentieren zur Unterstützung von Arbeitstätigkeiten, auch wenn nur die 12% mit direkter Anleitung durch die Organisation und Nutzungsrichtlinien.
Für die Wegbeschreibung HRdie wichtigsten Auswirkungen von AI-Lösungen in den nächsten fünf Jahren eher in der Entwicklung von Rollen und Kompetenzen als im Abbau von Arbeitskräften bestehen wird. Nach Angaben der 62% der Aufstieg der generativen KI wird zu einer Anreicherung von Fähigkeiten und für 34% zu einer Umschulung von abnehmenden Rollen führen. Um das Ausmaß dieser Revolution zu verstehen, muss man jedoch mit einer Analyse der Daten beginnen: 17% der Unternehmen führen derzeit eine Umfrage zu den Auswirkungen der generativen KI durch, 25% planen dies für die kommenden Monate.
Zur Bewältigung des Wandels von Rollen und Kompetenzen sind vor allem Maßnahmen geplant, um Ausbildungim Jahr 2024 das 33% wird die Weiterbildungsmöglichkeiten verbessern und das 28% wird zum ersten Mal Umschulungsmöglichkeiten einführen. Daneben gibt es neue Innovationen bei Verfahren und Modellen: 43% der Unternehmen werden sich wiederholende und standardisierte Aufgaben und Prozesse automatisieren, 39% werden das Organisationsmodell überarbeiten, um den Austausch und die Entwicklung von Fähigkeiten zu fördern, 25% werden fortschrittliche digitale Werkzeuge einführen oder verstärkt nutzen Aufgaben zu übernehmen, für die sie intern nicht über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen würden.
Die HR-Innovationspreise
Die Beobachtungsstelle hat die HR Innovationspreis 2024 an Organisationen, die sich durch Innovation und Verbesserung ihrer Personalmanagement- und -entwicklungsprozesse ausgezeichnet haben. Der 2011 ins Leben gerufene Preis zielt darauf ab, Gelegenheiten zu schaffen, um die Projekte kennenzulernen und auszutauschen, die sich am meisten durch ihre Fähigkeit ausgezeichnet haben, digitale Technologien als Hebel für Innovation und Verbesserung der wichtigsten Prozesse zu nutzen. Prozesse der Personalverwaltung und -entwicklung.
Die diesjährigen Gewinner sind SACEfür die Kategorie "Das Potenzial der KI in HR", Saipem für "Edtech: Die Möglichkeiten der digitalen Bildung", Barilla für "Aufbau einer neuen Mitarbeitererfahrung, die den Bedürfnissen der Menschen entspricht", Himmel in der Kategorie "Wie man die Kompetenzen der Zukunft entwickelt und erwirbt". Allianz erhielt stattdessen dieHR Innovation IMPACT-AuszeichnungDiese Auszeichnung ist für Unternehmen gedacht, die bereits in der Vergangenheit Preise gewonnen haben und die in der Lage waren, ihr Kandidatenprojekt im Laufe der Zeit zu erneuern.
Das Potenzial von AI in HR
Diese Kategorie umfasst Projekte, die das Potenzial der künstlichen Intelligenz in HR erproben und die Prozesse effektiver und effizienter machen. Der Gewinner in dieser Kategorie ist SACEmit dem Projekt "Craft Your Growth: Karriere-GPS"Dazu gehörte die Einführung eines digitalen, KI-basierten Tools, das es den Mitarbeitern ermöglicht, ihre Karriere im Unternehmen zu managen, einen Überblick über die Entwicklung der Kompetenzen zu geben und Wege zur Schließung von Ausbildungslücken vorzuschlagen. Finalisten in dieser Kategorie Leonardo, für die Einführung einer Plattform für die Ausbildung durch digitale Rollenspiele, die es ermöglicht, die Soft Skills von Managern durch interaktive Simulationen und Algorithmen der künstlichen Intelligenz zu verbessern, die in der Lage sind, verbale Sprache zu analysieren und RINAfür die Einführung einer mit KI-Algorithmen ausgestatteten Plattform für die Rekrutierung junger Bewerber, um das Bewerbererlebnis zu optimieren, das Auswahlteam zu unterstützen und das Employer Branding des Unternehmens zu verbessern.
Edtech: Die Möglichkeiten der digitalen Bildung
Diese Kategorie umfasst Projekte, die die Anwendung digitaler Technologien im Bildungswesen fördern, um Prozesse ansprechender, effektiver und skalierbarer zu gestalten. Der Gewinner ist Saipemfür den Einsatz innovativer digitaler Technologien, einschließlich virtueller Realität, um Schulungsmaßnahmen für den Umgang mit hochkomplexen Maschinen reproduzierbar zu machen und so die Voraussetzungen für mehr Sicherheit und Kostenoptimierung zu schaffen. Finalisten in dieser Kategorie Cofidisfür die Einführung digitaler Technologien im Rahmen des Projekts "Cofidis-Akademie"mit dem Ziel, die Ausbildung über alle Kanäle hinweg zugänglich zu machen, indem verschiedene Methoden und integrierte didaktische Instrumente eingesetzt werden und Lamborghini für das Projekt "Ihre Sprachkenntnisse testen"Durch die Einführung einer unterstützenden Plattform wurde der Prozess der innerbetrieblichen Sprachausbildung für die gesamte Bevölkerung integrativer, ansprechender und innovativer.
Aufbau einer neuen Mitarbeitererfahrung, die den Bedürfnissen der Menschen entspricht
In diese Kategorie fallen Projekte, die die Digitalisierung von HR-Prozessen vorsehen, um die Erfahrung der Mitarbeiter für die Nutzer und die Verwaltung durch das HR-Management zu verbessern. Der Gewinner ist Barillafür die Definition des Projekts "EinHR' die alle HR-Prozesse auf einer einzigen cloudbasierten Plattform zentralisiert und vereinfacht. Die Initiative hat die Informationsverwaltung und die Rückverfolgbarkeit verbessert und die Benutzererfahrung bei der Nutzung von HR-Prozessen optimiert. Finalisten in dieser Kategorie Lagardére Travel Retail für die Schaffung von "Valerio, das Portal, das dich ernst nimmt' das darauf abzielt, den Leistungsmanagementprozess zu optimieren und eine Kultur des kontinuierlichen Feedbacks im Unternehmen zu ermöglichen, wobei die Plattform vollständig intern entwickelt wurde und WINDTRE, für ein Projekt zur Entwicklung der Anreizsysteme des Unternehmens, dank der Einführung einer Ad-hoc-Anwendung, die in der Lage ist, Zukunftsszenarien und Kostensimulationen auf der Grundlage der Zielerreichung zu erstellen.
Wie man die Kompetenzen der Zukunft entwickelt und erwirbt
In diese Kategorie fallen Projekte, die die Entwicklung von Fähigkeiten gefördert haben, die in Zukunft zunehmend gefragt sein werden, und die die Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitnehmer verbessern. Der Gewinner ist Himmel mit dem Projekt "Schmetterling: Bauen Sie den Himmel der Zukunft"das darauf abzielt, das Unternehmen zu einem neuen Betriebsmodell zu führen, das umfassende Programme zur Fortbildung und Umschulung der Mitarbeiter umfasst, um die Beschäftigungsfähigkeit aller Sky-Mitarbeiter zu verbessern. Finalisten Gefranfür die Definition des Projekts "Talentsuche: agile Personalbeschaffung', die darauf abzielte, einige wichtige Fähigkeiten im Auswahlteam zu stärken. Die Initiative befasste sich mit der Fähigkeit, potenzielle Talente in Bewerbern zu erkennen, um die Rekrutierungsaktivitäten zu optimieren und interne Wachstumspläne zu entwerfen. Vodafone für "Zukunftskompetenzen: Bereiten wir uns gemeinsam auf die Zukunft vor", Das Projekt zielt darauf ab, eine digitale Plattform zu schaffen, die in der Lage ist, die Lernpfade auf die Rolle, die Fähigkeiten und die Interessen der Mitarbeiter abzustimmen und so die notwendigen Voraussetzungen für deren Wachstum und Entwicklung zu schaffen.
Anzeige Allianz ging den HR Innovation IMPACT Award für das Projekt "EXPO 2017Durch die Einführung der Anwendung "4ALL 2023 - Learn to Win" soll das Engagement der Mitarbeiter und die Anzahl der Schulungsstunden pro Kopf erhöht werden. Mit Hilfe von Gamification-Mechanismen schafft das System Anreize für den Genuss von Inhalten und fördert die Entwicklung einer kontinuierlichen, auf Nachhaltigkeit ausgerichteten Weiterbildungsmentalität.
Die Befragung der Arbeitnehmer wurde in Zusammenarbeit mit BVA Doxa.
Quelle: Beobachtungsstelle für HR-Innovationspraxis
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