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Observatorio de Prácticas de Innovación en RRHH: resultados de la investigación 23-24
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Observatorio de Prácticas de Innovación en RRHH: resultados de la investigación 23-24
¿Cuáles son los nuevos retos para las Direcciones HR? ¿Qué nos dice la investigación 2023-2024 realizada por el Observatorio de la Práctica de la Innovación en RR.HH. sobre: Escasez de Talento, Grandes Dimisiones, Job Creeping, IA y Reskilling?
Según los resultados de la encuesta bien88% de las organizaciones italianas tienen dificultades para contratar nuevo personal y, en más de la mitad de los casos, la dificultad ha aumentado en el último año. El desajuste entre la oferta y la demanda de mano de obra se debe principalmente a la escasez de personas con competencias técnicas (57%) y blandas (36%)sino también al desajuste entre lo que las empresas ofrecen y lo que la gente quiere en términos de salario, carrera, flexibilidad y estilo de vidaporque el lugar de trabajo es cada vez menos un sitio donde la gente "se siente bien".
La investigación, realizada por el Observatorio en colaboración con BVA Doxade hecho muestra que sólo el 9% de italianos, afirma estar bien en su trabajo actual teniendo en cuenta las tres dimensiones del bienestar: física, psicológica y relacional. Tan pronto como el 5% está "feliz" hoy en el trabajo. Uno de cada tres trabajadores ha faltado al trabajo al menos una vez en el último año por estrés o ansiedad, pero sólo una de cada dos empresas ofrece servicios de apoyo. La infelicidad y el malestar llevan a muchos a cambiar de trabajo: el 42% de los italianos lo han hecho recientemente o piensan hacerlo pronto y en 2024 por primera vez la razón principal es la Crece la búsqueda de "bienestar físico y mental" (36%), pero también la búsqueda de oportunidades profesionales y de empleabilidad a medio y largo plazo..
Así continúa el "Gran dimisión", sino también el "Gran Retiro': el 56% de los que cambiaron de trabajo en los últimos 12 meses ya se han arrepentido, +37% en comparación con 2023. Una de las principales fuentes de malestar sigue siendo la incapacidad para gestionar el trabajo y la vida privada: en un año, el doble de los Enredadera del trabajo (13% frente a 6%), los que no pueden dejar de trabajar y lo hacen en momentos que deberían dedicar a su vida privada, mientras que el número de Renuncia silenciosa (12%), trabajadores que hacen lo mínimo sin implicarse emocionalmente en las actividades que realizan.
En 26% de trabajadores ya ha utilizado soluciones de IA generativa en el último añoaunque sólo unos pocos de forma continuada (sólo 3% cada día y 7% un par de veces a la semana) y, si se mira más de cerca, la actividad principal era simplemente buscar información (31%) como en una barra de búsqueda clásica. Pero el impacto potencial es alto: según los trabajadores, 24% de sus actividades ya se pueden realizar con el apoyo de soluciones de IA generativa. E casi uno de cada dos está preocupado por las consecuenciasno tanto para el riesgo de perder el empleo (12%)sino por la posibilidad de que se vuelva más precaria (26%) o que sus competencias son menos relevantes (22%). Los más optimistas ven en la IA generativa un aliado para trabajar mejor (29%), desarrollar nuevas competencias (23%) y trabajar menos (21%).
Estos son algunos de los resultados de la investigación del Observatorio de Prácticas Innovadoras HR de la Escuela de Gestión del Politécnico de Milán*, presentado hoy durante la conferencia "Navegar por el incierto futuro del trabajo: bienestar e IA en el horizonte".
"El mundo laboral ha experimentado una auténtica revolución en los últimos años, y la búsqueda de una "buena vida" es una respuesta a las incertidumbres emergentes. - explica Mariano Corso, Director Científico del Observatorio de Prácticas Innovadoras HR -: Si en el pasado el trabajo era el centro de aspiraciones y proyectos de autorrealización para crecer también en rol y estatus social, ahora la fragilidad del futuro parece empujar a las personas sobre todo a sentirse bien aquí y ahora. En el trabajo, las personas buscan el bienestar económico y mental, donde la flexibilidad de tiempo y lugar es fundamental. Por tanto, es necesario volver a empezar desde lo básico para construir un nuevo enfoque del trabajo orientado a la felicidad, que incluya un reconocimiento justo, flexibilidad, conciliación de la vida laboral y familiar, inclusión, valorización, empleabilidad".
"Para responder a las necesidades de las personas, es crucial diseñar nuevos modelos organizativos centrados en una finalidad capaz de dar un nuevo sentido al trabajo - añade Martina Mauri, Directora del Observatorio de Prácticas de Innovación HR -. Por ejemplo, mediante el compromiso con la sostenibilidad: el porcentaje de personas felices en el trabajo aumenta hasta el 24% en las empresas en las que se participa en iniciativas sostenibles. Además, para responder a los cambios del mercado laboral actual, la inteligencia artificial puede ser un valioso aliado. Por un lado, puede mitigar el problema de la escasez de personal automatizando tareas repetitivas y reduciendo la dependencia de competencias especializadas. Por otro, puede ayudar a rediseñar los entornos organizativos, mejorando el bienestar y haciendo más atractivas las organizaciones.".
Atraer y retener el talento
El principal desafío para 2024 para HR Direcciones está representado por el escasez de talento. Las cifras más difíciles de encontrar son los perfiles digitales, los trabajadores cualificados, las profesiones sanitarias y los técnicos de construcción civil. Para atraer a más candidatos, el Las empresas del 51% están aumentando sus canales de búsqueda, el 45% requiere el apoyo de empresas de contratación especializadas y el 40% ofrece salarios más elevados.
Especialmente para los perfiles digitales a "hacer la guerra"con consecuencias negativas para todo el mercado, porque el Las PYME quedan aisladas de esta competencia económicamente insostenible y crea una desigualdad interna en las políticas de remuneración. Una solución es la reciclaje e mejora de las cualificaciones formar internamente a estas cifras, por ejemplo acompañando a las personas en riesgo de perder su empleo en un proceso de reciclaje en funciones más demandadas: la transformación digital, además de aumentar la demanda de nuevas profesiones, está acelerando la obsolescencia de determinadas funciones. Según las Direcciones HR, ya 8% de los trabajadores necesitan ser reasignados o reciclados en competencias inadecuadas o en riesgo de obsolescencia.
Inteligencia artificial y HR
32% de las empresas utilizan al menos una solución de IA para apoyar sus procesos HR. En la mayoría de los casos se trata de Chatbots o asistentes virtualespara apoyar las tareas administrativas, la navegación por las aplicaciones de la empresa o el proceso de incorporación; sistemas de procesamiento del lenguaje naturalprincipalmente para la detección de CV y sistemas de recomendaciónpara sugerir los contenidos/ itinerarios de formación más adecuados en función de las necesidades individuales. Las empresas también están empezando a invertir en talento en Inteligencia artificial: el 54% busca perfiles en este campo (+25% en comparación con 2023) y el 62% empezó a experimentar con soluciones de IA generativa para apoyar las actividades laborales, aunque sólo se 12% con orientación directa de la organización y directrices de uso.
Para el Cómo llegar HRel principal impacto de Soluciones de IA en los próximos cinco años será la evolución de funciones y competencias, más que la reducción de plantilla. Según el 62% el auge de la IA generativa conducirá a un enriquecimiento de las competencias y, en el caso de 34%, a una reconversión de las funciones en declive. Para comprender el alcance de esta revolución, sin embargo, hay que empezar por analizar los datos: 17% de las organizaciones están realizando actualmente una encuesta sobre el impacto de la IA generativa, y 25% tienen previsto hacerlo en los próximos meses.
Para hacer frente a los cambios de funciones y competencias, se prevén principalmente acciones para formaciónen 2024 el 33% mejorará los itinerarios de perfeccionamiento y el 28% introducirá por primera vez itinerarios de reciclaje profesional. Además, están surgiendo innovaciones en procesos y modelos: 43% de las empresas automatizarán tareas y procesos repetitivos y estandarizados, 39% revisarán el modelo organizativo para favorecer el intercambio y el desarrollo de competencias, 25% introducirán o potenciarán el uso de herramientas digitales avanzadas para realizar tareas para las que no dispondrían internamente de las competencias necesarias.
Premios a la innovación HR
El Observatorio asignó el HR Premio a la Innovación 2024 a las organizaciones que se hayan distinguido por innovar y mejorar sus procesos de gestión y desarrollo de los recursos humanos. Lanzado en 2011, el premio pretende crear oportunidades para conocer y compartir los proyectos que más se han distinguido por su capacidad de utilizar las tecnologías digitales como palanca de innovación y mejora de los principales procesos de gestión y desarrollo de los recursos humanos.
Los ganadores de este año son SACEpara la categoría "El potencial de la IA en HR", Saipem para "Edtech: las oportunidades de la formación digital", Barilla para "Construir una nueva experiencia del empleado para satisfacer las necesidades de la gente", Cielo en la categoría "Cómo desarrollar y adquirir las competencias del futuro". Allianz en su lugar recibió elHR Premio IMPACT a la innovaciónEste premio está destinado a empresas que ya han sido premiadas en el pasado y que han sabido innovar su proyecto candidato a lo largo del tiempo.
El potencial de la IA en HR
Esta categoría incluye aquellos proyectos que ponen a prueba el potencial de la Inteligencia Artificial en HR, que hacen que los procesos sean más eficaces y eficientes. El ganador de esta categoría es SACEcon el proyecto "Craft Your Growth: GPS profesional", que incluía la introducción de una herramienta digital basada en IA que permite a las personas gestionar sus carreras en la empresa, proporcionando una visión general de la evolución de las competencias y sugiriendo vías para colmar las lagunas formativas. Finalistas de esta categoría Leonardo, por la implantación de una plataforma dedicada a la formación a través de Digital Role Play, que permitió mejorar las habilidades blandas de los directivos mediante simulaciones interactivas y algoritmos de inteligencia artificial capaces de analizar el lenguaje verbal y RINApara la adopción de una plataforma de contratación de jóvenes candidatos equipada con algoritmos de IA, con el fin de optimizar la experiencia del candidato, apoyar al equipo de selección y mejorar el Employer Branding de la empresa.
Edtech: las oportunidades de la formación digital
Esta categoría incluye proyectos que fomentan la aplicación de tecnologías digitales en la educación para hacer los procesos más atractivos, eficaces y escalables. El ganador es Saipempor la adopción de tecnologías digitales innovadoras, incluida la Realidad Virtual, para hacer replicables las actividades de formación sobre el uso de maquinaria muy compleja, creando condiciones de mayor seguridad y optimización de costes. Finalistas de esta categoría Cofidispara la aplicación de tecnologías digitales en el marco del proyecto "Academia Cofidis", con el fin de hacer accesible la formación de forma omnicanal, utilizando diferentes metodologías y herramientas didácticas integradas y Lamborghini para el proyecto "Compite en idiomas", que hizo que el proceso de formación lingüística en la empresa fuera más inclusivo, para toda la población, y más atractivo e innovador, gracias a la adopción de una plataforma de apoyo.
Construir una nueva experiencia del empleado para satisfacer las necesidades de la gente
En esta categoría se incluyen los proyectos que han permitido digitalizar los procesos de HR con el fin de mejorar la experiencia de los usuarios y la gobernanza por parte de la dirección de HR. El ganador es Barillapara la definición del proyecto "UnoHR' que centraliza y simplifica todos los procesos HR en una única plataforma basada en la nube. La iniciativa ha mejorado la gobernanza de la información y la trazabilidad, y ha optimizado la experiencia del usuario al utilizar los procesos HR. Finalistas de esta categoría Lagardére Travel Retail para la creación de "Valerio, el portal que te toma en serio' destinado a optimizar el proceso de gestión del rendimiento y a hacer posible la cultura de la retroalimentación continua en la empresa, con el desarrollo íntegramente interno de la plataforma y WINDTRE, para un proyecto de evolución de los procesos de incentivación de la empresa, gracias a la adopción de una aplicación ad hoc capaz de crear escenarios futuros y simulaciones de costes en función de la consecución de objetivos.
Cómo desarrollar y adquirir las competencias del futuro
Esta categoría incluye aquellos proyectos que fomentaron el desarrollo de competencias que serán cada vez más demandadas en el futuro, aumentando la empleabilidad de los trabajadores. El ganador es Cielo con el proyecto "Mariposa: construye el cielo del futuro", cuyo objetivo es guiar a la empresa hacia un nuevo modelo operativo, con amplios programas de mejora y reciclaje de las cualificaciones de los empleados, con vistas a mejorar la empleabilidad de todos los trabajadores de Sky. Finalistas Gefranpara la definición del proyecto "Búsqueda de talento: contratación ágil', destinada a reforzar algunas competencias críticas en el equipo de selección. La iniciativa trabajó en la capacidad de identificar el talento potencial en los candidatos, con el fin de optimizar las actividades de reclutamiento y diseñar planes internos de crecimiento y Vodafone para "Habilidades para el futuro: preparémonos juntos para el futuro", proyecto destinado a crear una plataforma digital capaz de personalizar los itinerarios de aprendizaje en función de la función, las competencias y los intereses de los empleados, creando las condiciones necesarias para su crecimiento y desarrollo.
Anuncio Allianz fue Premio IMPACT a la innovación HR para el proyecto "EXPO 2017La iniciativa "4ALL 2023 - Learn to Win" tiene como objetivo aumentar el compromiso de los empleados y las horas de formación per cápita. Mediante mecanismos de gamificación, el sistema incentiva el disfrute de los contenidos, estimulando el desarrollo de una mentalidad de formación continua y orientada a la sostenibilidad.
La encuesta sobre los trabajadores se realizó en colaboración con BVA Doxa.
CONSULTORÍA, FORMACIÓN EN DIGITALIZACIÓN DE HR Y SOLUCIONES EMPRESARIALES DESCUBRA EL MÉTODO ALVERIA Y PREPÁRESE PARA EL CAMBIO.
¿Cuáles son los nuevos retos para las Direcciones HR? ¿Qué nos dice la investigación 2023-2024 realizada por el Observatorio de Prácticas de Innovación en RR.HH. sobre: Escasez de Talentos, Grandes Dimisiones, Job Creeping, IA y Reskilling?
Según los resultados de la encuesta bien88% de las organizaciones italianas tienen dificultades para contratar nuevo personal y, en más de la mitad de los casos, la dificultad ha aumentado en el último año. El desajuste entre la oferta y la demanda de mano de obra se debe principalmente a la escasez de personas con competencias técnicas (57%) y blandas (36%)sino también al desajuste entre lo que las empresas ofrecen y lo que la gente quiere en términos de salario, carrera, flexibilidad y estilo de vidaporque el lugar de trabajo es cada vez menos un sitio donde la gente "se siente bien".
La investigación, realizada por el Observatorio en colaboración con BVA Doxade hecho muestra que sólo el 9% de italianos, afirma estar bien en su trabajo actual teniendo en cuenta las tres dimensiones del bienestar: física, psicológica y relacional. Tan pronto como el 5% está "feliz" hoy en el trabajo. Uno de cada tres trabajadores ha faltado al trabajo al menos una vez en el último año por estrés o ansiedad, pero sólo una de cada dos empresas ofrece servicios de apoyo. La infelicidad y el malestar llevan a muchos a cambiar de trabajo: el 42% de los italianos lo han hecho recientemente o piensan hacerlo pronto y en 2024 por primera vez la razón principal es la Crece la búsqueda de "bienestar físico y mental" (36%), pero también la búsqueda de oportunidades profesionales y de empleabilidad a medio y largo plazo..
Así continúa el "Gran dimisión", sino también el "Gran Retiro': el 56% de los que cambiaron de trabajo en los últimos 12 meses ya se han arrepentido, +37% en comparación con 2023. Una de las principales fuentes de malestar sigue siendo la incapacidad para gestionar el trabajo y la vida privada: en un año, el doble de los Enredadera del trabajo (13% frente a 6%), los que no pueden dejar de trabajar y lo hacen en momentos que deberían dedicar a su vida privada, mientras que el número de Renuncia silenciosa (12%), trabajadores que hacen lo mínimo sin implicarse emocionalmente en las actividades que realizan.
En 26% de trabajadores ya ha utilizado soluciones de IA generativa en el último añoaunque sólo unos pocos de forma continuada (sólo 3% cada día y 7% un par de veces a la semana) y, si se mira más de cerca, la actividad principal era simplemente buscar información (31%) como en una barra de búsqueda clásica. Pero el impacto potencial es alto: según los trabajadores, 24% de sus actividades ya se pueden realizar con el apoyo de soluciones de IA generativa. E casi uno de cada dos está preocupado por las consecuenciasno tanto para el riesgo de perder el empleo (12%)sino por la posibilidad de que se vuelva más precaria (26%) o que sus competencias son menos relevantes (22%). Los más optimistas ven en la IA generativa un aliado para trabajar mejor (29%), desarrollar nuevas competencias (23%) y trabajar menos (21%).
Estos son algunos de los resultados de la investigación del Observatorio de Prácticas Innovadoras HR de la Escuela de Gestión del Politécnico de Milán*, presentado hoy durante la conferencia "Navegar por el incierto futuro del trabajo: bienestar e IA en el horizonte".
"El mundo laboral ha experimentado una auténtica revolución en los últimos años, y la búsqueda de una "buena vida" es una respuesta a las incertidumbres emergentes. - explica Mariano Corso, Director Científico del Observatorio de Prácticas Innovadoras HR -: Si en el pasado el trabajo era el centro de aspiraciones y proyectos de autorrealización para crecer también en rol y estatus social, ahora la fragilidad del futuro parece empujar a la gente sobre todo a sentirse bien aquí y ahora. En el trabajo, las personas buscan el bienestar económico y mental, donde la flexibilidad de tiempo y lugar es fundamental. Por tanto, es necesario volver a empezar desde lo básico para construir un nuevo enfoque del trabajo orientado a la felicidad, que incluya un reconocimiento justo, flexibilidad, conciliación de la vida laboral y familiar, inclusión, valorización, empleabilidad".
"Para responder a las necesidades de las personas, es crucial diseñar nuevos modelos organizativos centrados en una finalidad capaz de dar un nuevo sentido al trabajo - añade Martina Mauri, Directora del Observatorio de Prácticas de Innovación HR -. Por ejemplo, mediante el compromiso con la sostenibilidad: el porcentaje de personas felices en el trabajo aumenta hasta el 24% en las empresas en las que se participa en iniciativas sostenibles. Además, para responder a los cambios del mercado laboral actual, la inteligencia artificial puede ser un valioso aliado. Por un lado, puede mitigar el problema de la escasez de personal automatizando tareas repetitivas y reduciendo la dependencia de competencias especializadas. Por otro, puede ayudar a rediseñar los entornos organizativos, mejorando el bienestar y haciendo más atractivas las organizaciones.".
Atraer y retener el talento
El principal desafío para 2024 para HR Direcciones está representado por el escasez de talento. Las cifras más difíciles de encontrar son los perfiles digitales, los trabajadores cualificados, las profesiones sanitarias y los técnicos de construcción civil. Para atraer a más candidatos, el Las empresas del 51% están aumentando sus canales de búsqueda, el 45% requiere el apoyo de empresas de contratación especializadas y el 40% ofrece salarios más elevados.
Especialmente para los perfiles digitales a "hacer la guerra"con consecuencias negativas para todo el mercado, porque el Las PYME quedan aisladas de esta competencia económicamente insostenible y crea una desigualdad interna en las políticas de remuneración. Una solución es la reciclaje e mejora de las cualificaciones formar internamente a estas cifras, por ejemplo acompañando a las personas en riesgo de perder su empleo en un proceso de reciclaje en funciones más demandadas: la transformación digital, además de aumentar la demanda de nuevas profesiones, está acelerando la obsolescencia de determinadas funciones. Según las Direcciones HR, ya 8% de los trabajadores necesitan ser reasignados o reciclados en competencias inadecuadas o en riesgo de obsolescencia.
Inteligencia artificial y HR
32% de las empresas utilizan al menos una solución de IA para apoyar sus procesos HR. En la mayoría de los casos se trata de Chatbots o asistentes virtualespara apoyar las tareas administrativas, la navegación por las aplicaciones de la empresa o el proceso de incorporación; sistemas de procesamiento del lenguaje naturalprincipalmente para la detección de CV y sistemas de recomendaciónpara sugerir los contenidos/ itinerarios de formación más adecuados en función de las necesidades individuales. Las empresas también están empezando a invertir en talento en Inteligencia artificial: el 54% busca perfiles en este campo (+25% en comparación con 2023) y el 62% empezó a experimentar con soluciones de IA generativa para apoyar las actividades laborales, aunque sólo se 12% con orientación directa de la organización y directrices de uso.
Para el Cómo llegar HRel principal impacto de Soluciones de IA en los próximos cinco años será la evolución de funciones y competencias, más que la reducción de plantilla. Según el 62% el auge de la IA generativa conducirá a un enriquecimiento de las competencias y, en el caso de 34%, a una reconversión de las funciones en declive. Para comprender el alcance de esta revolución, sin embargo, hay que empezar por analizar los datos: 17% de las organizaciones están realizando actualmente una encuesta sobre el impacto de la IA generativa, y 25% tienen previsto hacerlo en los próximos meses.
Para hacer frente a los cambios de funciones y competencias, se prevén principalmente acciones para formaciónen 2024 el 33% mejorará los itinerarios de perfeccionamiento y el 28% introducirá por primera vez itinerarios de reciclaje profesional. Además, están surgiendo innovaciones en procesos y modelos: 43% de las empresas automatizarán tareas y procesos repetitivos y estandarizados, 39% revisarán el modelo organizativo para favorecer el intercambio y el desarrollo de competencias, 25% introducirán o potenciarán el uso de herramientas digitales avanzadas para realizar tareas para las que no dispondrían internamente de las competencias necesarias.
Premios a la innovación HR
El Observatorio asignó el HR Premio a la Innovación 2024 a las organizaciones que se hayan distinguido por innovar y mejorar sus procesos de gestión y desarrollo de los recursos humanos. Lanzado en 2011, el premio pretende crear oportunidades para conocer y compartir los proyectos que más se han distinguido por su capacidad de utilizar las tecnologías digitales como palanca de innovación y mejora de los principales procesos de gestión y desarrollo de los recursos humanos.
Los ganadores de este año son SACEpara la categoría "El potencial de la IA en HR", Saipem para "Edtech: las oportunidades de la formación digital", Barilla para "Construir una nueva experiencia del empleado para satisfacer las necesidades de la gente", Cielo en la categoría "Cómo desarrollar y adquirir las competencias del futuro". Allianz en su lugar recibió elHR Premio IMPACT a la innovaciónEste premio está destinado a empresas que ya han sido premiadas en el pasado y que han sabido innovar su proyecto candidato a lo largo del tiempo.
El potencial de la IA en HR
Esta categoría incluye aquellos proyectos que ponen a prueba el potencial de la Inteligencia Artificial en HR, que hacen que los procesos sean más eficaces y eficientes. El ganador de esta categoría es SACEcon el proyecto "Craft Your Growth: GPS profesional", que incluía la introducción de una herramienta digital basada en IA que permite a las personas gestionar sus carreras en la empresa, proporcionando una visión general de la evolución de las competencias y sugiriendo vías para colmar las lagunas formativas. Finalistas de esta categoría Leonardo, por la implantación de una plataforma dedicada a la formación a través de Digital Role Play, que permitió mejorar las habilidades blandas de los directivos mediante simulaciones interactivas y algoritmos de inteligencia artificial capaces de analizar el lenguaje verbal y RINApara la adopción de una plataforma de contratación de jóvenes candidatos equipada con algoritmos de IA, con el fin de optimizar la experiencia del candidato, apoyar al equipo de selección y mejorar el Employer Branding de la empresa.
Edtech: las oportunidades de la formación digital
Esta categoría incluye proyectos que fomentan la aplicación de tecnologías digitales en la educación para hacer los procesos más atractivos, eficaces y escalables. El ganador es Saipempor la adopción de tecnologías digitales innovadoras, incluida la Realidad Virtual, para hacer replicables las actividades de formación sobre el uso de maquinaria muy compleja, creando condiciones de mayor seguridad y optimización de costes. Finalistas de esta categoría Cofidispara la aplicación de tecnologías digitales en el marco del proyecto "Academia Cofidis", con el fin de hacer accesible la formación de forma omnicanal, utilizando diferentes metodologías y herramientas didácticas integradas y Lamborghini para el proyecto "Compite en idiomas", que hizo que el proceso de formación lingüística en la empresa fuera más inclusivo, para toda la población, y más atractivo e innovador, gracias a la adopción de una plataforma de apoyo.
Construir una nueva experiencia del empleado para satisfacer las necesidades de la gente
En esta categoría se incluyen los proyectos que han permitido digitalizar los procesos de HR con el fin de mejorar la experiencia de los usuarios y la gobernanza por parte de la dirección de HR. El ganador es Barillapara la definición del proyecto "UnoHR' que centraliza y simplifica todos los procesos HR en una única plataforma basada en la nube. La iniciativa ha mejorado la gobernanza de la información y la trazabilidad, y ha optimizado la experiencia del usuario al utilizar los procesos HR. Finalistas de esta categoría Lagardére Travel Retail para la creación de "Valerio, el portal que te toma en serio' destinado a optimizar el proceso de gestión del rendimiento y a hacer posible la cultura de la retroalimentación continua en la empresa, con el desarrollo íntegramente interno de la plataforma y WINDTRE, para un proyecto de evolución de los procesos de incentivación de la empresa, gracias a la adopción de una aplicación ad hoc capaz de crear escenarios futuros y simulaciones de costes en función de la consecución de objetivos.
Cómo desarrollar y adquirir las competencias del futuro
Esta categoría incluye aquellos proyectos que fomentaron el desarrollo de competencias que serán cada vez más demandadas en el futuro, aumentando la empleabilidad de los trabajadores. El ganador es Cielo con el proyecto "Mariposa: construye el cielo del futuro", cuyo objetivo es guiar a la empresa hacia un nuevo modelo operativo, con amplios programas de mejora y reciclaje de las cualificaciones de los empleados, con vistas a mejorar la empleabilidad de todos los trabajadores de Sky. Finalistas Gefranpara la definición del proyecto "Búsqueda de talento: contratación ágil', destinada a reforzar algunas competencias críticas en el equipo de selección. La iniciativa trabajó en la capacidad de identificar el talento potencial en los candidatos, con el fin de optimizar las actividades de reclutamiento y diseñar planes internos de crecimiento y Vodafone para "Habilidades para el futuro: preparémonos juntos para el futuro", proyecto destinado a crear una plataforma digital capaz de personalizar los itinerarios de aprendizaje en función de la función, las competencias y los intereses de los empleados, creando las condiciones necesarias para su crecimiento y desarrollo.
Anuncio Allianz fue Premio IMPACT a la innovación HR para el proyecto "EXPO 2017La iniciativa "4ALL 2023 - Learn to Win" tiene como objetivo aumentar el compromiso de los empleados y las horas de formación per cápita. Mediante mecanismos de gamificación, el sistema incentiva el disfrute de los contenidos, estimulando el desarrollo de una mentalidad de formación continua y orientada a la sostenibilidad.
La encuesta sobre los trabajadores se realizó en colaboración con BVA Doxa.
Fuente: Observatorio de prácticas de innovación en RH
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