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Direttiva 970/23 sulla trasparenza retributiva e protezione dei dati: un bilanciamento necessario
Settembre 30, 2025
Alveriapress
Direttiva 970/23 sulla trasparenza retributiva e protezione dei dati: un bilanciamento necessario
La Direttiva (UE) 970/23 introduce obblighi stringenti in materia di trasparenza retributiva, con l’obiettivo di ridurre il gender pay gap e rafforzare il diritto alla parità di trattamento. Tra le principali novità vi è il diritto dei lavoratori a ricevere informazioni sui livelli retributivi medi, distinti per genere, per categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore (art. 7), e l’obbligo per i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti di redigere report periodici sulla parità retributiva (art. 9).
Questi obblighi pongono tuttavia interrogativi rilevanti rispetto al quadro della protezione dei dati personali, disciplinato dal Regolamento (UE) 2016/679 (GDPR). Infatti, la divulgazione di dati retributivi può comportare rischi di identificabilità, soprattutto nei contesti aziendali di dimensioni ridotte o nei ruoli altamente specialistici. In tali casi, la combinazione di variabili (ruolo, reparto, genere, anzianità) potrebbe rendere riconoscibili i singoli lavoratori, entrando in potenziale conflitto con i principi di minimizzazione (art. 5, par. 1, lett. c GDPR) e limitazione della finalità (art. 5, par. 1, lett. b).
La Direttiva stessa riconosce la necessità di un equilibrio: l’art. 19 specifica infatti che gli obblighi di trasparenza devono essere attuati “nel rispetto del diritto alla protezione dei dati personali sancito dal Regolamento (UE) 2016/679”. Ciò implica per i datori di lavoro un duplice impegno: garantire il diritto dei lavoratori all’informazione e, al contempo, applicare misure di tutela adeguate per prevenire la diffusione indebita di dati identificabili.
Tra le misure pratiche, si possono prevedere:
-
Anonimizzazione o pseudonimizzazione dei dataset retributivi;
-
Soglie minime di numerosità nei report, evitando pubblicazioni laddove il gruppo sia troppo ristretto;
-
Aggregazione per range retributivi anziché disclosure puntuale;
-
Policy di data governance che definiscano ruoli e responsabilità nella gestione delle informazioni.
In questo contesto, la collaborazione tra HR e Data Protection Officer risulta determinante: i primi devono assicurare la corretta implementazione dei principi di equità e trasparenza, i secondi devono vigilare affinché le modalità di reporting rispettino i principi del GDPR, applicando ad esempio valutazioni d’impatto (DPIA, art. 35 GDPR) nei casi più delicati.
La Direttiva 970/23, letta in parallelo con il GDPR, offre un quadro che può favorire non solo la parità di genere, ma anche una più solida cultura della responsabilità organizzativa, in cui i diritti individuali e collettivi vengono tutelati in modo sinergico.
La sfida è dunque quella di trovare un nuovo punto di equilibrio. In questo percorso, è fondamentale che le organizzazioni dispongano di un set di dati sempre aggiornato, coerente e affidabile e che si dotino di un sistema capace di gestire con flessibilità il bilanciamento tra esigenze di trasparenza e tutela della privacy.
In tale prospettiva, Alveria può supportare le imprese mettendo a disposizione una piattaforma che integra raccolta sicura dei dati, strumenti di analisi avanzata e meccanismi di governance conformi al GDPR, consentendo di trasformare gli obblighi normativi in un’opportunità di trasparenza, equità e responsabilizzazione organizzativa.
Articolo pubblicato da:
CONSULENZA, FORMAZIONE DIGITALIZZAZIONE HR E SOLUZIONI AZIENDALI SCOPRI IL METODO ALVERIA E PREPARATI AL CAMBIAMENTO.
La Direttiva (UE) 970/23 introduce obblighi stringenti in materia di trasparenza retributiva, con l’obiettivo di ridurre il gender pay gap e rafforzare il diritto alla parità di trattamento. Tra le principali novità vi è il diritto dei lavoratori a ricevere informazioni sui livelli retributivi medi, distinti per genere, per categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore (art. 7), e l’obbligo per i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti di redigere report periodici sulla parità retributiva (art. 9).
Questi obblighi pongono tuttavia interrogativi rilevanti rispetto al quadro della protezione dei dati personali, disciplinato dal Regolamento (UE) 2016/679 (GDPR). Infatti, la divulgazione di dati retributivi può comportare rischi di identificabilità, soprattutto nei contesti aziendali di dimensioni ridotte o nei ruoli altamente specialistici. In tali casi, la combinazione di variabili (ruolo, reparto, genere, anzianità) potrebbe rendere riconoscibili i singoli lavoratori, entrando in potenziale conflitto con i principi di minimizzazione (art. 5, par. 1, lett. c GDPR) e limitazione della finalità (art. 5, par. 1, lett. b).
La Direttiva stessa riconosce la necessità di un equilibrio: l’art. 19 specifica infatti che gli obblighi di trasparenza devono essere attuati “nel rispetto del diritto alla protezione dei dati personali sancito dal Regolamento (UE) 2016/679”. Ciò implica per i datori di lavoro un duplice impegno: garantire il diritto dei lavoratori all’informazione e, al contempo, applicare misure di tutela adeguate per prevenire la diffusione indebita di dati identificabili.
Tra le misure pratiche, si possono prevedere:
-
Anonimizzazione o pseudonimizzazione dei dataset retributivi;
-
Soglie minime di numerosità nei report, evitando pubblicazioni laddove il gruppo sia troppo ristretto;
-
Aggregazione per range retributivi anziché disclosure puntuale;
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Policy di data governance che definiscano ruoli e responsabilità nella gestione delle informazioni.
In questo contesto, la collaborazione tra HR e Data Protection Officer risulta determinante: i primi devono assicurare la corretta implementazione dei principi di equità e trasparenza, i secondi devono vigilare affinché le modalità di reporting rispettino i principi del GDPR, applicando ad esempio valutazioni d’impatto (DPIA, art. 35 GDPR) nei casi più delicati.
La Direttiva 970/23, letta in parallelo con il GDPR, offre un quadro che può favorire non solo la parità di genere, ma anche una più solida cultura della responsabilità organizzativa, in cui i diritti individuali e collettivi vengono tutelati in modo sinergico.
La sfida è dunque quella di trovare un nuovo punto di equilibrio. In questo percorso, è fondamentale che le organizzazioni dispongano di un set di dati sempre aggiornato, coerente e affidabile e che si dotino di un sistema capace di gestire con flessibilità il bilanciamento tra esigenze di trasparenza e tutela della privacy.
In tale prospettiva, Alveria può supportare le imprese mettendo a disposizione una piattaforma che integra raccolta sicura dei dati, strumenti di analisi avanzata e meccanismi di governance conformi al GDPR, consentendo di trasformare gli obblighi normativi in un’opportunità di trasparenza, equità e responsabilizzazione organizzativa.
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