Directive européenne 970/23 : de la conformité à la transformation culturelle de la rémunération dans les organisations
jamais 7, 2026
Les 44% des travailleurs utilisent l'IA, mais en tant qu'outil opérationnel. HR Les directions sont à la traîne en matière d'adoption
le 13 janvier 2026
Alveriapress
Les 44% des travailleurs utilisent l'IA, mais en tant qu'outil opérationnel. HR Les directions sont à la traîne en matière d'adoption
Milan, 12 mai 2026 - Selon une étude menée par l’Observatoire de l'innovation Politecnico HR A Milan, l'intelligence artificielle devient de plus en plus populaire parmi les travailleurs. Aujourd'hui, près de la moitié (44%) du total l'utilise, soit 12 points de plus qu'il y a un an, mais principalement comme outil opérationnel standard ou comme assistant pour les tâches répétitives, plutôt que comme outil stratégique pour accomplir de nouvelles tâches. En moyenne, les travailleurs gagnent 30 minutes par jour, mais seulement 9% des organisations gèrent ce temps gagné de manière structurée et coordonnée, avec le risque de le gaspiller pour des tâches marginales au lieu de l'investir dans des activités à forte valeur ajoutée telles que la formation ou le développement de nouvelles lignes d'activité. Deux signes qui l'innovation est plus rapide que la capacité organisationnelle à l'absorber. L'utilisation spontanée de l'IA est également en hausse : 34% des employés utilisent des outils non promus par leur propre organisation et pas moins de 51% soutiennent les solutions de l'entreprise avec des outils externes, avec des risques pour la sécurité des données et la vie privée (l'enquête auprès des employés a été menée en coopération avec Ipsos Doxa).
En Italie, aucun cas de “main-d'œuvre hybride”, composée de personnes et d'agents d'intelligence artificielle, n'a encore été signalé et la plupart des entreprises n'investissent pas encore dans de nouveaux modèles organisationnels pour intégrer l'intelligence artificielle de manière stratégique : en 20% des seules entreprises, l'IA a déjà changé l'activité et, parmi ceux-ci, seule une part marginale a permis de créer de nouveaux services ou de nouveaux revenus. À peine une organisation sur quatre a commencé à redéfinir ses processus à l'aide de cette technologie.
À l'heure actuelle, en Italie, rien n'indique une augmentation systémique du chômage parmi les travailleurs les plus exposés à l'AI. Mais on observe une tendance à la croissance des profils de débutants (en hausse dans 12% des entreprises et en baisse dans 5%) et une diminution des plus de 50 ans (en baisse dans 6%, sans signe de croissance), contrairement au marché américain, où les progrès de l'IA entraînent plutôt une réduction des rôles subalternes, avec des tâches facilement automatisées, en faveur d'une augmentation des seniors. En Italie seulement 49% des entreprises savent qu'elles devront redéployer ou recycler au moins 5% de leur main-d'œuvre à court ou moyen terme et seulement 15% affirment disposer des compétences appropriées pour faire évoluer les rôles et les compétences.
Ils sont les Résultats de la recherche de la’Observatoire HR Innovation, présentée hier à la conférence "Ne levez pas les yeux : nous nous préparons à l'avenir du travail?”. L'un des 50 axes de recherche des Observatoires de l'innovation numérique de l'École de gestion POLIMI, qui abordent toutes les questions clés de l'innovation numérique dans les entreprises et l'administration publique.
“Bien que l'adoption de l'IA montre déjà des effets potentiellement significatifs, notamment en termes de gain de temps dans l'exécution du travail, son adoption effective reste superficielle et surtout mal encadrée par les organisations. Pour l'instant, les bénéfices sur la productivité sont encore modestes et aucun impact sur l'emploi n'est mesuré à l'échelle du système, pas même sur les groupes de travailleurs potentiellement les plus exposés. Afin de ne pas manquer les opportunités découlant de cette transformation et d'en orienter consciemment les effets, il est urgent que les organisations, et en particulier les directions du HR, changent enfin de cap en termes de sensibilisation et de capacité de gouvernance. - affirme Mariano Corso, Responsable scientifique de l'Observatoire de l'innovation HR -. Le changement en cours exigera de tous les travailleurs qu'ils mettent à jour leurs compétences et leur approche du travail. Il faudra apprendre à utiliser les nouvelles solutions, mais surtout comprendre comment interagir avec les machines, qui seront de plus en plus des collègues, voire des patrons. En fait, les entreprises italiennes semblent aujourd'hui investir peu dans cette transformation, un peu comme si elles sous-estimaient la profondeur de l'impact de l'IA. Plus que le remplacement de l'humain et l'impact sur l'emploi, le véritable risque est l'incapacité à faire évoluer le modèle opérationnel des organisations, en restant ancré à une vision de l'IA comme simple outil opérationnel, sans se préparer au ”futur du travail".
"Les développements technologiques, associés à de profondes transformations démographiques, sociales et géopolitiques, soulèvent des questions sur l'avenir du monde du travail et de la gestion des HR. - dit Martina Mauri, Directeur de l'Observatoire de l'innovation HR -. L'un des grands défis actuels consiste à repenser les tâches des travailleurs qui entrent sur le marché du travail et leur parcours de croissance et d'acquisition d'expérience. Les organisations sont également appelées à développer de nouveaux modèles d'apprentissage pour mettre à jour les compétences de manière continue et agile et continuer à former les capacités cognitives et décisionnelles des personnes, contre le risque d'une perte de savoir-faire individuel et organisationnel due à l'IA. Les technologies doivent être utilisées pour créer des modèles organisationnels alternatifs qui fonctionnent différemment. Réduire l'IA à un outil de rentabilité et de contraction du capital humain serait une vision à court terme, qui ignore le véritable bénéfice de l'intégration : la refonte des projets autour d'une collaboration symbiotique entre l'homme et la machine”.
L'utilisation de l'IA par les travailleurs
L'adoption de l'IA par les travailleurs passe de 32% à 44% en un an. Les secteurs où la pénétration est la plus forte sont les TIC, les médias et les télécommunications (65%), tandis que celui où elle est la plus faible est le commerce de détail (31%). La plupart des employés considèrent toutefois l'intelligence artificielle comme un outil de travail standard (50%) ou tout au plus comme un assistant pour les tâches répétitives et ennuyeuses (44%). L'utilisation de l'IA se concentre sur des activités transversales telles que la création de contenu (64%), la gestion des connaissances (56%) et, dans une moindre mesure, l'analyse et la résolution de problèmes (37%).
Les travailleurs italiens ont une opinion positive de l'IA, dont ils perçoivent des avantages concrets dans leur travail quotidien : 44% notent des améliorations en termes de vitesse et de volume, 42% en termes de qualité de la production et 41% en termes de gestion de la charge de travail. Le développement de nouvelles compétences (45%) et la génération d'idées (41%) sont également bénéfiques. Dans l'ensemble, ils gagnent en moyenne 30 minutes par jour, voire 40 minutes pour ceux qui utilisent ces outils tous les jours. Malgré l'augmentation de la fréquence d'utilisation de l'IA et l'amélioration des solutions au cours de l'année écoulée, les gains de temps sont restés pratiquement inchangés par rapport à l'année dernière.
L'intégration structurelle entre l'homme et la machine en est encore à un stade embryonnaire. L'approche qui prévaut est celle dans laquelle le contrôle de la qualité et la validation des résultats restent la responsabilité manuelle de l'opérateur (83%). Une attitude d'expérimentation prudente permet de tester l'outil, mais peut entraîner le risque de sous-estimer l'ampleur des changements structurels.
Impact sur les rôles et les compétences
La principale préoccupation des travailleurs concernant l'utilisation de l'IA est l'augmentation de la dépendance à la technologie (16%), qui pourrait entraîner une érosion des compétences.. Cependant, les données de ceux qui l'utilisent ne montrent pas encore cette dérive : l'impact sur la capacité d'apprentissage est positif et les perspectives d'avenir montrent les possibilités de développement professionnel et de carrière (29% en positif, contre 19% en négatif).
D'un point de vue organisationnel, la transformation des compétences requises pour l'IA se traduit aujourd'hui principalement par une augmentation de la taille de l'entreprise. la croissance de la demande de spécialistes en informatique, déclarée par les 43% des entreprises, mais elle est principalement l'équilibre négatif des profils créatifs et de production de contenu (en baisse dans 12% des organisations).
L'adoption de l'IA n'est pas homogène parmi les travailleurs, mais elle est proportionnelle au niveau d'éducation et principalement le fait des grandes entreprises. Ceux qui ne l'utilisent pas ou qui ont peu de compétences pour le faire se montrent plus préoccupés par ses effets (+8 points de pourcentage). Mais les entreprises font encore peu pour les soutenir : 57% des travailleurs se plaignent de l'absence d'initiatives de l'entreprise pour accompagner l'IA, les interventions se limitant souvent à de simples lignes directrices plutôt qu'à des parcours d'apprentissage structurés.
Bien-être et raison d'être
Les niveaux d'engagement et de bien-être ont encore baissé par rapport à l'année dernière. En particulier, le pourcentage de personnes pleinement engagées tombe à 15%, tandis que le pourcentage de personnes qui se sentent bien au travail dans les trois dimensions du bien-être étudiées (physique, relationnel et psychologique) s'arrête à 8%. Le nombre de démissions volontaires reste élevéEnviron deux travailleurs sur cinq en Italie ont changé d'emploi ou ont l'intention de le faire bientôt. L'un des déterminants du bien-être est la “raison d'être”.”, le sens et la signification du travail : dans les entreprises capables de véhiculer une finalité claire, le nombre de personnes employées atteint 83%, il chute dramatiquement là où cette finalité fait défaut (9%). La finalité représente l'une des valeurs clés pour attirer la génération Z.
La crise du manager
Dans un scénario où les solutions “intelligentes” sont potentiellement capables de gérer de manière autonome des processus opérationnels et décisionnels entiers, c'est la figure du manager qui est en crise. Les organisations fonctionnent de plus en plus avec des modèles organisationnels “plats”, peu de niveaux hiérarchiques, processus décisionnels décentralisés, et des travailleurs de plus en plus autonomes et responsabilisés. La génération Z est également moins intéressée par les postes de direction, qui sont souvent associés à des responsabilités excessives, au stress et à un équilibre négatif entre vie professionnelle et vie privée.. Dans les années à venir, il est probable que de nombreux managers ne seront plus des supérieurs hiérarchiques, mais des spécialistes de la gestion et de l'harmonisation de personnes et de systèmes intelligents.
Bien que les cadres italiens soient plus optimistes que le travailleur moyen à l'égard des nouvelles technologies, ils ne sont pas prêts à mener cette transition. Un cadre sur cinq ne connaît pas les implications éthiques de l'utilisation de l'IA, et 22% n'ont pas les compétences nécessaires pour savoir quelles tâches déléguer à la machine et quelles tâches déléguer à un être humain. C'est pourquoi, selon les managers italiens HR L'évolution des chiffres de gestion est l'un des principaux défis des années à venir.
Pénurie de talents et longévité
75% des organisations italiennes ont des difficultés à recruter du personnel. La pénurie de talents est étroitement liée à l'inadéquation des compétences : les plus grandes difficultés à trouver les bonnes compétences se concentrent sur les profils techniques, avec une forte incidence dans le domaine numérique et parmi les travailleurs qualifiés. Mais les projections démographiques indiquent qu'à long terme, le problème pourrait évoluer vers une pénurie de compétences spécifiques (pénurie de talents) aux pénuries générales de main-d'œuvre (pénurie de main-d'œuvre). Au taux de natalité actuel (1,2 enfant par femme), il y aura 3 millions d'Italiens en moins en 2040 et la population passera sous la barre des 46 millions en 2080.
Pour agir, les entreprises doivent construire un modèle de travail qui favorise l'allongement de la vie professionnelle et le changement de génération.. Aujourd'hui, les entreprises ne font pas grand-chose à ce sujet. La plupart des efforts visent à attirer, retenir et soutenir les jeunes travailleurs ; seules 12% des entreprises ont des projets spécifiques pour les générations plus âgées.
Les organisations doivent alors améliorer leur attractivité. À cet égard, elles comptent de moins en moins sur les salaires pour attirer de nouveaux employés (-12 points de pourcentage par rapport à l'année dernière) et de plus en plus sur l'amélioration des services sociaux (+2 points). Le bien-être organisationnel est la principale raison de changer d'emploi (20%).
Mais pour que le marché du travail reste viable, le capital humain devra être complété par le capital technologique. Aujourd'hui, 12% d'activités professionnelles en moyenne ont été automatisées, avec des pics de 40% dans le secteur des médias. Pour 45% des entreprises, l'adoption de ces technologies est une réponse directe aux pénuries de personnel ou à la difficulté de trouver des compétences spécifiques sur le marché.
L'innovation HR Prix
L'Observatoire a décerné les Prix de l'innovation HR 2026 aux organisations qui ont introduit des solutions innovantes, améliorant de manière significative la gestion et le développement des ressources humaines. Les lauréats sont Groupe Intesa Sanpaolo dans la catégorie “Potentiel d'IA dans HR”, La Piadineria dans le cadre de l“”Attraction des talents pour la génération Z", SEA dans “Les compétences au cœur de la carrière et du développement” et Quiris dans la catégorie “Direction HR proactive et basée sur les données”.
Dans la catégorie “Potentiel de l'IA dans le HR”, Le groupe Intesa Sanpaolo a gagné pour son programme "HR 2030", qui a initié une transformation structurelle de la fonction HR par l'introduction de solutions numériques basées sur l'IA, y compris un assistant virtuel multi-agents et des outils d'analyse avancés, afin d'automatiser les processus administratifs et de revitaliser le rôle stratégique du département HR. Les autres finalistes sont Assistance 24h avec une plateforme unique qui centralise la gestion des processus HR et intègre des fonctionnalités d'IA pour soutenir le recrutement, avec des outils d'analyse de CV et de synthèse automatique de profils, et Chiesi avec le projet “Road to Agentic AI”, qui a conduit à la création d""Aidee", un agent d'intelligence artificielle qui fournit des réponses fiables et contextualisées sur les processus et les politiques de HR, réduisant ainsi la charge des questions récurrentes et rapprochant l'organisation d'un modèle d'agent de HR.
Dans la catégorie “Attraction des talents pour la génération Z”.”, La Piadineria a été récompensée pour l'introduction de "La Giovanna", un agent d'intelligence artificielle sur WhatsApp qui fournit un soutien organisationnel pour la présélection (disponibilité, expérience, intérêt). La solution gère toutes les candidatures et coordonne rapidement les réunions, ce qui rend le processus évolutif et maintient le face-à-face humain dans la phase d'entretien avec le candidat au centre des préoccupations. Les autres finalistes sont Fastweb+Vodafone avec le projet "StaGen of Tomorrow | Power ON your career with Fastweb + Vodafone", qui a introduit une plateforme numérique spécialisée dans la recherche d'opportunités d'emploi pour la GenZ, avec des outils d'IA pour la sélection des candidatures et une journée d'évaluation en personne, Leonardo avec “O.P.E.N.”, un environnement virtuel immersif qui rapproche les étudiants, et les jeunes en général, des carrières dans les STIM grâce à des avatars, des défis interactifs et un contenu ludique.
Dans la catégorie “Les compétences au cœur de la carrière et du développement”.”, SEA a gagné avec son projet "Mapping to Mobility", qui a introduit une plateforme numérique pour la cartographie des compétences, permettant des parcours de croissance horizontaux et verticaux pour les personnes, jetant les bases d'un modèle intégré pour la gestion des talents, ainsi que des processus de formation et de gestion des performances. Autres finalistes Cigierre avec l'Académie Cigierre, un centre de formation interne qui propose des parcours d'apprentissage structurés, des contenus numériques à la demande et des sessions de coaching pour renforcer les compétences managériales.
Dans la catégorie “Direction HR proactive et basée sur les données”.” Quiris est le lauréat avec le projet “Beyond Pay Transparency", qui a introduit une plateforme pour la classification objective des rôles et le suivi des écarts de rémunération, dans le but de permettre une gestion du personnel de plus en plus axée sur les données. Les finalistes sont également Coop Alliance 3.0 avec un parcours structuré de numérisation et de centralisation des processus HR sur une plateforme unique, en construisant une base de données intégrée pour soutenir les processus de prise de décision et les applications futures de l'IA, et Wamgroup, avec le projet “Wamgroup Global Payroll : from local operations to global intelligence”, qui centralise la gestion des données sur les salaires et les effectifs de 40 pays dans une infrastructure numérique unique, ce qui permet de disposer d'analyses comparables à l'échelle mondiale.
Le prix de l'innovation HR IMPACT Award 2026 s'est rendu à SKY Italie pour le projet "Sky4You", qui a permis de développer une infrastructure numérique qui centralise et personnalise l'accès aux services d'aide sociale et de bien-être de l'entreprise. En utilisant les données de profil et de navigation, la plateforme propose des services ciblés à chaque employé, améliorant ainsi la satisfaction et l'aide à la décision pour le HR.
Les données peuvent être tirées de l'Observatoire de l'innovation HR du Politecnico di Milano en tant que source et en incluant les éléments suivants lien.
Une infographie gratuite contenant des données de recherche clés est désormais disponible et peut être partagée par le biais de ce lien. lien.
Source : HR Observatoire de l'innovation
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Milan, 12 mai 2026 - Selon une étude menée par l’Observatoire de l'innovation Politecnico HR A Milan, l'intelligence artificielle devient de plus en plus populaire parmi les travailleurs. Aujourd'hui, près de la moitié (44%) du total l'utilise, soit 12 points de plus qu'il y a un an, mais principalement comme outil opérationnel standard ou comme assistant pour les tâches répétitives, plutôt que comme outil stratégique pour accomplir de nouvelles tâches. En moyenne, les travailleurs gagnent 30 minutes par jour, mais seulement 9% des organisations gèrent ce temps gagné de manière structurée et coordonnée, avec le risque de le gaspiller pour des tâches marginales au lieu de l'investir dans des activités à forte valeur ajoutée telles que la formation ou le développement de nouvelles lignes d'activité. Deux signes qui l'innovation est plus rapide que la capacité organisationnelle à l'absorber. L'utilisation spontanée de l'IA est également en hausse : 34% des employés utilisent des outils non promus par leur propre organisation et pas moins de 51% soutiennent les solutions de l'entreprise avec des outils externes, avec des risques pour la sécurité des données et la vie privée (l'enquête auprès des employés a été menée en coopération avec Ipsos Doxa).
En Italie, aucun cas de “main-d'œuvre hybride”, composée de personnes et d'agents d'intelligence artificielle, n'a encore été signalé et la plupart des entreprises n'investissent pas encore dans de nouveaux modèles organisationnels pour intégrer l'intelligence artificielle de manière stratégique : en 20% des seules entreprises, l'IA a déjà changé l'activité et, parmi ceux-ci, seule une part marginale a permis de créer de nouveaux services ou de nouveaux revenus. À peine une organisation sur quatre a commencé à redéfinir ses processus à l'aide de cette technologie.
À l'heure actuelle, en Italie, rien n'indique une augmentation systémique du chômage parmi les travailleurs les plus exposés à l'AI. Mais on observe une tendance à la croissance des profils de débutants (en hausse dans 12% des entreprises et en baisse dans 5%) et une diminution des plus de 50 ans (en baisse dans 6%, sans signe de croissance), contrairement au marché américain, où les progrès de l'IA entraînent plutôt une réduction des rôles juniors, avec des tâches facilement automatisées, en faveur d'une augmentation des seniors. En Italie seulement 49% des entreprises savent qu'elles devront redéployer ou recycler au moins 5% de leur main-d'œuvre à court ou moyen terme et seulement 15% affirment disposer des compétences appropriées pour faire évoluer les rôles et les compétences.
Ils sont les Résultats de la recherche de la’Observatoire HR Innovation, présentée hier à la conférence "Ne levez pas les yeux : nous nous préparons à l'avenir du travail?”. L'un des 50 axes de recherche des Observatoires de l'innovation numérique de l'École de gestion POLIMI, qui abordent toutes les questions clés de l'innovation numérique dans les entreprises et l'administration publique.
“Bien que l'adoption de l'IA montre déjà des effets potentiellement significatifs, notamment en termes de gain de temps dans l'exécution du travail, son adoption effective reste superficielle et surtout mal encadrée par les organisations. Pour l'instant, les bénéfices sur la productivité sont encore modestes et aucun impact sur l'emploi n'est mesuré à l'échelle du système, pas même sur les groupes de travailleurs potentiellement les plus exposés. Afin de ne pas manquer les opportunités découlant de cette transformation et d'en orienter consciemment les effets, il est urgent que les organisations, et en particulier les directions du HR, changent enfin de cap en termes de sensibilisation et de capacité de gouvernance. - affirme Mariano Corso, Responsable scientifique de l'Observatoire de l'innovation HR -. Le changement en cours exigera de tous les travailleurs qu'ils mettent à jour leurs compétences et leur approche du travail. Il faudra apprendre à utiliser les nouvelles solutions, mais surtout comprendre comment interagir avec les machines, qui seront de plus en plus des collègues, voire des patrons. En fait, les entreprises italiennes semblent aujourd'hui investir peu dans cette transformation, un peu comme si elles sous-estimaient la profondeur de l'impact de l'IA. Plus que le remplacement de l'humain et l'impact sur l'emploi, le véritable risque est l'incapacité à faire évoluer le modèle opérationnel des organisations, en restant ancré à une vision de l'IA comme simple outil opérationnel, sans se préparer au ”futur du travail".
"Les développements technologiques, associés à de profondes transformations démographiques, sociales et géopolitiques, soulèvent des questions sur l'avenir du monde du travail et de la gestion des HR. - dit Martina Mauri, Directeur de l'Observatoire de l'innovation HR -. L'un des grands défis actuels consiste à repenser les tâches des travailleurs qui entrent sur le marché du travail et leur parcours de croissance et d'acquisition d'expérience. Les organisations sont également appelées à développer de nouveaux modèles d'apprentissage pour mettre à jour les compétences de manière continue et agile et continuer à former les capacités cognitives et décisionnelles des personnes, contre le risque d'une perte de savoir-faire individuel et organisationnel due à l'IA. Les technologies doivent être utilisées pour créer des modèles organisationnels alternatifs qui fonctionnent différemment. Réduire l'IA à un outil de rentabilité et de contraction du capital humain serait une vision à court terme, qui ignore le véritable bénéfice de l'intégration : la refonte des projets autour d'une collaboration symbiotique entre l'homme et la machine”.
L'utilisation de l'IA par les travailleurs
L'adoption de l'IA par les travailleurs passe de 32% à 44% en un an. Les secteurs où la pénétration est la plus forte sont les TIC, les médias et les télécommunications (65%), tandis que celui où elle est la plus faible est le commerce de détail (31%). La plupart des employés considèrent toutefois l'intelligence artificielle comme un outil de travail standard (50%) ou tout au plus comme un assistant pour les tâches répétitives et ennuyeuses (44%). L'utilisation de l'IA se concentre sur des activités transversales telles que la création de contenu (64%), la gestion des connaissances (56%) et, dans une moindre mesure, l'analyse et la résolution de problèmes (37%).
Les travailleurs italiens ont une opinion positive de l'IA, dont ils perçoivent des avantages concrets dans leur travail quotidien : 44% notent des améliorations en termes de vitesse et de volume, 42% en termes de qualité de la production et 41% en termes de gestion de la charge de travail. Le développement de nouvelles compétences (45%) et la génération d'idées (41%) sont également bénéfiques. Dans l'ensemble, ils gagnent en moyenne 30 minutes par jour, voire 40 minutes pour ceux qui utilisent ces outils tous les jours. Malgré l'augmentation de la fréquence d'utilisation de l'IA et l'amélioration des solutions au cours de l'année écoulée, les gains de temps sont restés pratiquement inchangés par rapport à l'année dernière.
L'intégration structurelle entre l'homme et la machine en est encore à un stade embryonnaire. L'approche qui prévaut est celle dans laquelle le contrôle de la qualité et la validation des résultats restent la responsabilité manuelle de l'opérateur (83%). Une attitude d'expérimentation prudente permet de tester l'outil, mais peut entraîner le risque de sous-estimer l'ampleur des changements structurels.
Impact sur les rôles et les compétences
La principale préoccupation des travailleurs concernant l'utilisation de l'IA est l'augmentation de la dépendance à la technologie (16%), qui pourrait entraîner une érosion des compétences.. Cependant, les données de ceux qui l'utilisent ne montrent pas encore cette dérive : l'impact sur la capacité d'apprentissage est positif et les perspectives d'avenir montrent les possibilités de développement professionnel et de carrière (29% en positif, contre 19% en négatif).
D'un point de vue organisationnel, la transformation des compétences requises pour l'IA se traduit aujourd'hui principalement par une augmentation de la taille de l'entreprise. la croissance de la demande de spécialistes en informatique, déclarée par les 43% des entreprises, mais elle est principalement l'équilibre négatif des profils créatifs et de production de contenu (en baisse dans 12% des organisations).
L'adoption de l'IA n'est pas homogène parmi les travailleurs, mais elle est proportionnelle au niveau d'éducation et principalement le fait des grandes entreprises. Ceux qui ne l'utilisent pas ou qui ont peu de compétences pour le faire se montrent plus préoccupés par ses effets (+8 points de pourcentage). Mais les entreprises font encore peu pour les soutenir : 57% des travailleurs se plaignent de l'absence d'initiatives de l'entreprise pour accompagner l'IA, les interventions se limitant souvent à de simples lignes directrices plutôt qu'à des parcours d'apprentissage structurés.
Bien-être et raison d'être
Les niveaux d'engagement et de bien-être ont encore baissé par rapport à l'année dernière. En particulier, le pourcentage de personnes pleinement engagées tombe à 15%, tandis que le pourcentage de personnes qui se sentent bien au travail dans les trois dimensions du bien-être étudiées (physique, relationnel et psychologique) s'arrête à 8%. Le nombre de démissions volontaires reste élevéEnviron deux travailleurs sur cinq en Italie ont changé d'emploi ou ont l'intention de le faire bientôt. L'un des déterminants du bien-être est la “raison d'être”.”, le sens et la signification du travail : dans les entreprises capables de véhiculer une finalité claire, le nombre de personnes employées atteint 83%, il chute dramatiquement là où cette finalité fait défaut (9%). La finalité représente l'une des valeurs clés pour attirer la génération Z.
La crise du manager
Dans un scénario où les solutions “intelligentes” sont potentiellement capables de gérer de manière autonome des processus opérationnels et décisionnels entiers, c'est la figure du manager qui est en crise. Les organisations fonctionnent de plus en plus avec des modèles organisationnels “plats”, peu de niveaux hiérarchiques, processus décisionnels décentralisés, et des travailleurs de plus en plus autonomes et responsabilisés. La génération Z est également moins intéressée par les postes de direction, qui sont souvent associés à des responsabilités excessives, au stress et à un équilibre négatif entre vie professionnelle et vie privée.. Dans les années à venir, il est probable que de nombreux managers ne seront plus des supérieurs hiérarchiques, mais des spécialistes de la gestion et de l'harmonisation de personnes et de systèmes intelligents.
Bien que les cadres italiens soient plus optimistes que le travailleur moyen à l'égard des nouvelles technologies, ils ne sont pas prêts à mener cette transition. Un cadre sur cinq ne connaît pas les implications éthiques de l'utilisation de l'IA, et 22% n'ont pas les compétences nécessaires pour savoir quelles tâches déléguer à la machine et quelles tâches déléguer à un être humain. C'est pourquoi, selon les managers italiens HR L'évolution des chiffres de gestion est l'un des principaux défis des années à venir.
Pénurie de talents et longévité
75% des organisations italiennes ont des difficultés à recruter du personnel. La pénurie de talents est étroitement liée à l'inadéquation des compétences : les plus grandes difficultés à trouver les bonnes compétences se concentrent sur les profils techniques, avec une forte incidence dans le domaine numérique et parmi les travailleurs qualifiés. Mais les projections démographiques indiquent qu'à long terme, le problème pourrait évoluer vers une pénurie de compétences spécifiques (pénurie de talents) aux pénuries générales de main-d'œuvre (pénurie de main-d'œuvre). Au taux de natalité actuel (1,2 enfant par femme), il y aura 3 millions d'Italiens en moins en 2040 et la population passera sous la barre des 46 millions en 2080.
Pour agir, les entreprises doivent construire un modèle de travail qui favorise l'allongement de la vie professionnelle et le changement de génération.. Aujourd'hui, les entreprises ne font pas grand-chose à ce sujet. La plupart des efforts visent à attirer, retenir et soutenir les jeunes travailleurs ; seules 12% des entreprises ont des projets spécifiques pour les générations plus âgées.
Les organisations doivent alors améliorer leur attractivité. À cet égard, elles comptent de moins en moins sur les salaires pour attirer de nouveaux employés (-12 points de pourcentage par rapport à l'année dernière) et de plus en plus sur l'amélioration des services sociaux (+2 points). Le bien-être organisationnel est la principale raison de changer d'emploi (20%).
Mais pour que le marché du travail reste viable, le capital humain devra être complété par le capital technologique. Aujourd'hui, 12% d'activités professionnelles en moyenne ont été automatisées, avec des pics de 40% dans le secteur des médias. Pour 45% des entreprises, l'adoption de ces technologies est une réponse directe aux pénuries de personnel ou à la difficulté de trouver des compétences spécifiques sur le marché.
L'innovation HR Prix
L'Observatoire a décerné les Prix de l'innovation HR 2026 aux organisations qui ont introduit des solutions innovantes, améliorant de manière significative la gestion et le développement des ressources humaines. Les lauréats sont Groupe Intesa Sanpaolo dans la catégorie “Potentiel d'IA dans HR”, La Piadineria dans le cadre de l“”Attraction des talents pour la génération Z", SEA dans “Les compétences au cœur de la carrière et du développement” et Quiris dans la catégorie “Direction HR proactive et basée sur les données”.
Dans la catégorie “Potentiel de l'IA dans le HR”, Le groupe Intesa Sanpaolo a gagné pour son programme “HR 2030”, qui a initié une transformation structurelle de la fonction HR par l'introduction de solutions numériques basées sur l'IA, y compris un assistant virtuel multi-agents et des outils d'analyse avancés, afin d'automatiser les processus administratifs et de revitaliser le rôle stratégique du département HR. Les autres finalistes sont Assistance 24h avec une plateforme unique qui centralise la gestion des processus HR et intègre des fonctionnalités d'IA pour soutenir le recrutement, avec des outils d'analyse de CV et de synthèse automatique de profils, et Chiesi avec le projet “Road to Agentic AI”, qui a conduit à la création d“”Aidee", un agent d'intelligence artificielle qui fournit des réponses fiables et contextualisées sur les processus et les politiques de HR, réduisant ainsi la charge des questions récurrentes et rapprochant l'organisation d'un modèle d'agent de HR.
Dans la catégorie “Attraction des talents pour la génération Z”.”, La Piadineria a été récompensée pour l'introduction de “La Giovanna”, un agent d'intelligence artificielle sur WhatsApp qui fournit un soutien organisationnel pour la présélection (disponibilité, expérience, intérêt). La solution gère toutes les candidatures et coordonne rapidement les réunions, ce qui rend le processus évolutif et maintient le face-à-face humain dans la phase d'entretien avec le candidat au centre des préoccupations. Les autres finalistes sont Fastweb+Vodafone avec le projet “StaGen of Tomorrow | Power ON your career with Fastweb + Vodafone”, qui a introduit une plateforme numérique spécialisée dans la recherche d'opportunités d'emploi pour la GenZ, avec des outils d'IA pour la sélection des candidatures et une journée d'évaluation en personne, Leonardo avec “O.P.E.N.”, un environnement virtuel immersif qui rapproche les étudiants, et les jeunes en général, des carrières dans les STIM grâce à des avatars, des défis interactifs et un contenu ludique.
Dans la catégorie “Les compétences au cœur de la carrière et du développement”.”, SEA a gagné avec son projet “Mapping to Mobility”, qui a introduit une plateforme numérique pour la cartographie des compétences, permettant des parcours de croissance horizontaux et verticaux pour les personnes, jetant les bases d'un modèle intégré pour la gestion des talents, ainsi que des processus de formation et de gestion des performances. Autres finalistes Cigierre avec l'Académie Cigierre, un centre de formation interne qui propose des parcours d'apprentissage structurés, des contenus numériques à la demande et des sessions de coaching pour renforcer les compétences managériales.
Dans la catégorie “Direction HR proactive et basée sur les données”.” Quiris est le lauréat avec le projet “Beyond Pay Transparency”, qui a introduit une plateforme pour la classification objective des rôles et le suivi des écarts de rémunération, dans le but de permettre une gestion du personnel de plus en plus axée sur les données. Les finalistes sont également Coop Alliance 3.0 avec un parcours structuré de numérisation et de centralisation des processus HR sur une plateforme unique, en construisant une base de données intégrée pour soutenir les processus de prise de décision et les applications futures de l'IA, et Wamgroup, avec le projet “Wamgroup Global Payroll : from local operations to global intelligence”, qui centralise la gestion des données sur les salaires et les effectifs de 40 pays dans une infrastructure numérique unique, ce qui permet de disposer d'analyses comparables à l'échelle mondiale.
Le prix de l'innovation HR IMPACT Award 2026 s'est rendu à SKY Italie pour le projet “Sky4You”, qui a permis de développer une infrastructure numérique qui centralise et personnalise l'accès aux services d'aide sociale et de bien-être de l'entreprise. En utilisant les données de profil et de navigation, la plateforme propose des services ciblés à chaque employé, améliorant ainsi la satisfaction et l'aide à la décision pour le HR.
Les données peuvent être tirées de l'Observatoire de l'innovation HR du Politecnico di Milano en tant que source et en incluant les éléments suivants lien.
Une infographie gratuite contenant des données de recherche clés est désormais disponible et peut être partagée par le biais de ce lien. lien.
Source :
HR Observatoire de l'innovation
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