ALVERIA EST PARTENAIRE DE LA 18e ÉDITION DU FORUM HR PEOPLE & CULTURE 2026
22 septembre 2026
Obligations de déclaration en matière de transparence salariale : qui doit communiquer quoi ?
1er octobre 2026
30 septembre 2026
Comment se conformer à la directive sur la transparence salariale : la liste de contrôle pour les entreprises
En résumé
- Les actions clés : périmètre, postes comparables, critères neutres, mesure de l'écart, informations aux candidats et aux salariés.
- Le décret législatif n° 96/2026, en vigueur depuis le 7 juin 2026, transpose la directive (UE) 2023/970.
- Les entreprises comptant au moins 100 salariés doivent également communiquer l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes ; celles qui en comptent au moins 150 doivent le faire pour la première fois au plus tard le 7 juin 2027.
Pour comprendre comment se conformer à la directive sur la transparence salariale, è opportuno procedere con metodo: perimetro, posizioni, criteri, misura del divario, informazioni e report. Questa guida, per HR responsabili Compensation & Benefits, amministrazione del personale e consulenti del lavoro, riassume obligations, différences selon la taille de l'entreprise, liste de contrôle in 8 passi e piano di transizione per l'adeguamento alla trasparenza retributiva.
Transparence salariale : ce que les entreprises doivent faire conformément à la directive et au décret
Dans le cadre de la transparence salariale, les entreprises doivent rendre leur politique de rémunération explicable : critères objectifs et neutres, informations fournies aux candidats et aux salariés et, au-delà d'un certain seuil de taille, données sur l'écart salarial entre les hommes et les femmes. On parle beaucoup de transparence salariale, mais ce concept fait référence à la réglementation en matière de transparence salariale.
La Direttiva (UE) 2023/970, la "Directive sur la transparence salariale", fissa regole comuni per gli Stati membri; il D.Lgs. 96/2026 la recepisce in Italia ed è la "Legge sulla trasparenza salariale", con riferimenti al CCNL. Gli obblighi principali:
| Obligation | Que prévoit-il ? | Référence : décret législatif n° 96/2026 |
| Critères objectifs et neutres | Classification et rémunération neutres du point de vue du genre | art. 4 |
| Transparence avant l'embauche | Rémunération initiale ou fourchette salariale ; interdiction de demander l'historique des rémunérations | art. 5 |
| Critères de rémunération accessibles | Critères de rémunération et d'évolution de carrière portés à la connaissance des salariés | art. 6 |
| Droit à l'information | Réponse dans un délai de deux mois concernant les niveaux individuels et moyens par sexe | Article 7 |
| Notification de l'écart | Indicateurs relatifs à l'écart, à partir de 100 salariés | Article 9 |
| Évaluation conjointe | Con i rappresentanti, se il divario ≥5% non è giustificato né corretto | art. 10 |
La prima comunicazione del divario scade il 7 giugno 2027 per chi ha almeno 150 dipendenti (art. 9). Per le discriminazioni accertate, l'art. 13 rinvia all'art. 41 del Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006).
Per produrre questi dati con continuità si può usare un logiciel dédié à la transparence salariale.
Trasparenza retributiva e PMI: cosa cambia in base alla dimensione dell'azienda
La transparence salariale concerne également les PME : certaines obligations s'appliquent à toutes, d'autres uniquement à partir d'un certain nombre de salariés.
| Obligation | Chi è coinvolto |
| Critères neutres, transparence avant le recrutement, droit à l'information | Tous les employeurs (articles 4, 5 et 7) |
| Critères de rémunération accessibles | Tous ; critères de progression salariale non obligatoires pour les entreprises comptant moins de 50 salariés (art. 6) |
| Communication relative à l'écart salarial | Au moins 100 salariés (art. 9) |
Pour la transparence salariale dans les petites et moyennes entreprises la differenza principale è il reporting; in una PMI con poco personale HR e dati scarsamente strutturati, può convenire partire dai passi 1, 4 e 7 della checklist.
Liste de contrôle sur la transparence salariale : les 8 étapes pour se mettre en conformité
Cette liste de contrôle Ce guide sur la transparence salariale explique comment se conformer à la directive sur la transparence salariale en 8 étapes, dans l'ordre recommandé.
Étape 1 : périmètre, effectifs et éléments de rémunération
La première étape consiste à déterminer qui et quoi font partie de la comparaison :
- Sont concernés le travail salarié à durée déterminée et indéterminée, y compris à temps partiel et les postes de direction, à l'exception du travail domestique et du travail intermittent (art. 2).
- La rémunération comprend le salaire de base et toutes les sommes versées, y compris en nature (art. 3).
- Ce sont les services HR, les ressources humaines et l'informatique qui s'en chargent.
Étape 2 : classification et pondération des postes
Pour comparer les salaires, les postes doivent être comparables.
- La job evaluation è il metodo che pesa ogni posizione con criteri predefiniti;
- L'architecture des métiers les classe en familles et en niveaux.
- Ce sont les services HR et Compensation & Benefits qui s'en chargent.
Étape 3 : catégories de même valeur
- Il pari valore è il perimetro di ogni confronto:Il lavoro di pari valore è una prestazione diversa con mansioni comparabili secondo i livelli di inquadramento del CCNL (D.Lgs. 96/2026, art. 4);
- la Direttiva considera competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro (Dir. 2023/970, art. 4). Il livello contrattuale, da solo, può non bastare per mansioni di natura diversa.
- C'est HR et un conseiller en droit du travail qui s'en chargent.
Étape 4 : critères de fixation de la rémunération
Toute différence salariale doit pouvoir s'expliquer :
- Retribuzione iniziale, aumenti e progressioni seguono criteri oggettivi, neutri rispetto al genere, documentati e comunicabili. Con un CCNL firmato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, il rinvio al contratto può rendere accessibili i criteri (art. 6);
- Les éléments relatifs à l'entreprise doivent être consignés par écrit.
- Ce sont les services Compensation & Benefits et la direction HR qui s'en chargent.
Étape 5 : écart de rémunération entre les hommes et les femmes et indicateurs requis
HR e payroll calcolano gli indicatori dell'art. 9:
- Écart moyen: écart en pourcentage entre les niveaux de rémunération moyens des femmes et des hommes.
- Écart médian: la même comparaison des valeurs centrales.
- Composants variables: les mêmes écarts en matière de primes et de prestations complémentaires, ainsi que la répartition par sexe des bénéficiaires.
- Quartiles: proportion de femmes et d'hommes dans chacune des quatre tranches salariales.
Étape 6 : causes de l'écart et mesures correctives
Un chiffre ne permet pas de déterminer l'origine de cet écart :
- Oaxaca-Blinder è un metodo statistico che scompone il divario in quota spiegata e non spiegata: la seconda è un'area da approfondire, non una prova di discriminazione. Il compa ratio è il rapporto tra retribuzione individuale e riferimento della posizione.
- Un divario medio di categoria di almeno il 5%, non giustificato né corretto entro sei mesi, richiede misure correttive nella valutazione congiunta (art. 10).
- Ce sont les services « Rémunération et avantages sociaux » et la direction qui s'en chargent.
Étape 7 : procédures concernant les candidats et les salariés
La transparence concerne également les processus quotidiens :
- Les offres d'emploi indiquent le salaire de départ ou la fourchette salariale, et lors des entretiens, on ne demande pas quel était le salaire précédent (art. 5).
- Les demandes des salariés doivent recevoir une réponse dans un délai de deux mois, et ceux-ci doivent être informés chaque année de ce droit (art. 7).
- Cette tâche incombe aux équipes de recrutement, à HR et aux responsables hiérarchiques.
Étape 8 : protection des données et rapports
L'ultimo passo unisce confidentialité et reddition de comptes:
- Les informations visées aux articles 7, 9 et 10 sont conformes au RGPD (article 11) et, dans les catégories comptant peu de salariés, elles sont agrégées afin de ne pas permettre l'identification des personnes.
- Gli indicatori dell'art. 9, confermati dopo aver sentito i rappresentanti, vanno all'organismo di monitoraggio.
- Ce sont les équipes HR, DPO et informatique qui s'en chargent.
Piano di transizione per la trasparenza retributiva: le fasi dell'adeguamento
Un piano di transizione per la trasparenza retributiva organizza gli 8 passi in fasi: è un piano interno, non un obbligo di legge. Ha senso come roadmap pluriennale di adeguamento alla trasparenza retributiva, perché il divario si comunica ogni anno da 250 dipendenti e ogni tre anni tra 100 e 249 (D.Lgs. 96/2026, art. 9): il cronoprogramma di adeguamento parte da queste scadenze.
| Phase | Étapes de la liste de contrôle | Fonctions concernées |
| Diagnostic | 1–3 | HR, gestion du personnel, informatique, conseiller en droit du travail |
| Analyse | 4–6 | Rémunération et avantages sociaux, direction |
| Processus et rapports | 7–8 | HR, recrutement, responsable de la protection des données, représentants du personnel (articles 9 et 10) |
| Suivi | Tous | HR et direction |
Quand un logiciel est nécessaire pour se conformer aux exigences de transparence salariale
Nei casi in cui si hanno informazioni e dati provenienti da più sistemi, scenari da simulare e calcoli da rendere ripetibili, torna molto utile un outil spécifique pour la transparence salariale qui mesure et explique cet écart, simule les mesures correctives e ne stima il costo. Scelte e conformità restano in capo all'azienda.
Foire aux questions
La transparence salariale s'applique-t-elle également aux contrats à durée déterminée, à temps partiel et aux contrats de travail intérimaire ?
Sì per contratti a termine e part-time: il D.Lgs. 96/2026 si applica al lavoro subordinato a tempo determinato e indeterminato, anche dirigenziale (art. 2). Sono esclusi il lavoro domestico e intermittente. La somministrazione non è nominata: conviene verificarne il trattamento con il consulente del lavoro.
L'application de la convention collective nationale suffit-elle pour se conformer aux exigences en matière de transparence salariale ?
No, non per tutti gli obblighi. Il rinvio al CCNL può assolvere l'obbligo di rendere accessibili i criteri retributivi (art. 6). Restano da gestire il diritto di informazione (art. 7), il report sul divario (art. 9) e le componenti decise in azienda.
I rappresentanti dei lavoratori devono essere coinvolti nell'adeguamento alla trasparenza retributiva?
Sì, in due casi. Il datore di lavoro conferma l'esattezza dei dati sul divario dopo averli consultati (art. 9). Se un divario di almeno il 5% non è giustificato né corretto entro sei mesi, svolge con loro la valutazione congiunta delle retribuzioni (art. 10).
Dalla checklist all'analisi
Nous pouvons vous montrer comment Alveria Pay Transparency facilite la mesure, l'analyse et la documentation de l'écart salarial à partir de vos données.
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En résumé
- Les actions clés : périmètre, postes comparables, critères neutres, mesure de l'écart, informations aux candidats et aux salariés.
- Le décret législatif n° 96/2026, en vigueur depuis le 7 juin 2026, transpose la directive (UE) 2023/970.
- Les entreprises comptant au moins 100 salariés doivent également communiquer l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes ; celles qui en comptent au moins 150 doivent le faire pour la première fois au plus tard le 7 juin 2027.
Pour comprendre comment se conformer à la directive sur la transparence salariale, il convient de procéder de manière méthodique : périmètre, postes, critères, mesure de l'écart, informations et rapports. Ce guide, destiné aux responsables de la rémunération et des avantages sociaux, aux services des ressources humaines et aux conseillers en droit du travail, résume obligations, différences selon la taille de l'entreprise, liste de contrôle 8 étapes et plan de transition pour la mise en conformité avec les exigences de transparence salariale.
Transparence salariale : ce que les entreprises doivent faire conformément à la directive et au décret
Dans le cadre de la transparence salariale, les entreprises doivent rendre leur politique de rémunération explicable : critères objectifs et neutres, informations fournies aux candidats et aux salariés et, au-delà d'un certain seuil de taille, données sur l'écart salarial entre les hommes et les femmes. On parle beaucoup de transparence salariale, mais ce concept fait référence à la réglementation en matière de transparence salariale.
La directive (UE) 2023/970, la “Directive sur la transparence salariale“, fixe des règles communes pour les États membres ; le décret législatif n° 96/2026 la transpose en Italie et constitue la “ loi sur la transparence salariale ”, avec des références à la convention collective nationale (CCNL). Les principales obligations sont les suivantes :
| Obligation | Que prévoit-il ? | Référence : décret législatif n° 96/2026 |
| Critères objectifs et neutres | Classification et rémunération neutres du point de vue du genre | art. 4 |
| Transparence avant l'embauche | Rémunération initiale ou fourchette salariale ; interdiction de demander l'historique des rémunérations | art. 5 |
| Critères de rémunération accessibles | Critères de rémunération et d'évolution de carrière portés à la connaissance des salariés | art. 6 |
| Droit à l'information | Réponse dans un délai de deux mois concernant les niveaux individuels et moyens par sexe | Article 7 |
| Notification de l'écart | Indicateurs relatifs à l'écart, à partir de 100 salariés | Article 9 |
| Évaluation conjointe | En ce qui concerne les représentants, si l'écart ≥5% n'est ni justifié ni correct | art. 10 |
La première déclaration relative à l'écart doit être effectuée au plus tard le 7 juin 2027 pour les entreprises comptant au moins 150 salariés (art. 9). En ce qui concerne les discriminations constatées, l’article 13 renvoie à l’article 41 du Code de l’égalité des chances (décret législatif n° 198/2006).
Pour générer ces données de manière continue, on peut utiliser un logiciel dédié à la transparence salariale.
Transparence salariale et PME : quels changements en fonction de la taille de l'entreprise ?
La transparence salariale concerne également les PME : certaines obligations s'appliquent à toutes, d'autres uniquement à partir d'un certain nombre de salariés.
| Obligation | Qui est concerné ? |
| Critères neutres, transparence avant le recrutement, droit à l'information | Tous les employeurs (articles 4, 5 et 7) |
| Critères de rémunération accessibles | Tous ; critères de progression salariale non obligatoires pour les entreprises comptant moins de 50 salariés (art. 6) |
| Communication relative à l'écart salarial | Au moins 100 salariés (art. 9) |
Pour la transparence salariale dans les petites et moyennes entreprises La principale différence réside dans le reporting ; dans une PME disposant d'un effectif réduit, de données HR et de données peu structurées, il peut être judicieux de commencer par les étapes 1, 4 et 7 de la liste de contrôle.
Liste de contrôle sur la transparence salariale : les 8 étapes pour se mettre en conformité
Cette liste de contrôle Ce guide sur la transparence salariale explique comment se conformer à la directive sur la transparence salariale en 8 étapes, dans l'ordre recommandé.
Étape 1 : périmètre, effectifs et éléments de rémunération
La première étape consiste à déterminer qui et quoi font partie de la comparaison :
- Sont concernés le travail salarié à durée déterminée et indéterminée, y compris à temps partiel et les postes de direction, à l'exception du travail domestique et du travail intermittent (art. 2).
- La rémunération comprend le salaire de base et toutes les sommes versées, y compris en nature (art. 3).
- Ce sont les services HR, les ressources humaines et l'informatique qui s'en chargent.
Étape 2 : classification et pondération des postes
Pour comparer les salaires, les postes doivent être comparables.
- L'évaluation des postes est la méthode qui permet d'évaluer chaque poste selon des critères prédéfinis ;
- L'architecture des métiers les classe en familles et en niveaux.
- Ce sont les services HR et Compensation & Benefits qui s'en chargent.
Étape 3 : catégories de même valeur
- L'égalité de valeur constitue le cadre de référence de toute comparaison : un travail d'égalité de valeur est une prestation différente comportant des tâches comparables selon les niveaux de classification de la convention collective nationale (décret législatif n° 96/2026, art. 4) ;
- La directive prend en compte les compétences, l'engagement, les responsabilités et les conditions de travail (directive 2023/970, art. 4). Le niveau contractuel, à lui seul, peut ne pas suffire pour des fonctions de nature différente.
- C'est HR et un conseiller en droit du travail qui s'en chargent.
Étape 4 : critères de fixation de la rémunération
Toute différence salariale doit pouvoir s'expliquer :
- La rémunération initiale, les augmentations et les évolutions salariales obéissent à des critères objectifs, neutres du point de vue du genre, documentés et communicables. Dans le cadre d'une convention collective nationale signée par les organisations les plus représentatives, le renvoi à cette convention peut permettre de rendre ces critères accessibles (art. 6) ;
- Les éléments relatifs à l'entreprise doivent être consignés par écrit.
- Ce sont les services Compensation & Benefits et la direction HR qui s'en chargent.
Étape 5 : écart de rémunération entre les hommes et les femmes et indicateurs requis
HR et la gestion de la paie calculent les indicateurs visés à l'article 9 :
- Écart moyen: écart en pourcentage entre les niveaux de rémunération moyens des femmes et des hommes.
- Écart médian: la même comparaison des valeurs centrales.
- Composants variables: les mêmes écarts en matière de primes et de prestations complémentaires, ainsi que la répartition par sexe des bénéficiaires.
- Quartiles: proportion de femmes et d'hommes dans chacune des quatre tranches salariales.
Étape 6 : causes de l'écart et mesures correctives
Un chiffre ne permet pas de déterminer l'origine de cet écart :
- La méthode Oaxaca-Blinder est une méthode statistique qui décompose l'écart en une partie expliquée et une partie inexpliquée : cette dernière constitue un domaine à approfondir, et non une preuve de discrimination. Le « compa ratio » est le rapport entre la rémunération individuelle et la rémunération de référence du poste.
- Un écart moyen de catégorie d'au moins 5%, qui n'est ni justifié ni corrigé dans un délai de six mois, nécessite la mise en place de mesures correctives dans le cadre de l'évaluation conjointe (art. 10).
- Ce sont les services « Rémunération et avantages sociaux » et la direction qui s'en chargent.
Étape 7 : procédures concernant les candidats et les salariés
La transparence concerne également les processus quotidiens :
- Les offres d'emploi indiquent le salaire de départ ou la fourchette salariale, et lors des entretiens, on ne demande pas quel était le salaire précédent (art. 5).
- Les demandes des salariés doivent recevoir une réponse dans un délai de deux mois, et ceux-ci doivent être informés chaque année de ce droit (art. 7).
- Cette tâche incombe aux équipes de recrutement, à HR et aux responsables hiérarchiques.
Étape 8 : protection des données et rapports
La dernière étape rassemble confidentialité et reddition de comptes:
- Les informations visées aux articles 7, 9 et 10 sont conformes au RGPD (article 11) et, dans les catégories comptant peu de salariés, elles sont agrégées afin de ne pas permettre l'identification des personnes.
- Les indicateurs visés à l'article 9, confirmés après consultation des représentants, sont transmis à l'organisme de suivi.
- Ce sont les équipes HR, DPO et informatique qui s'en chargent.
Plan de transition vers la transparence salariale : les étapes de la mise en conformité
Un plan de transition vers la transparence salariale organise les 8 étapes en phases : il s'agit d'un plan interne, et non d'une obligation légale. Il s'agit d'une feuille de route pluriannuelle pertinente pour la mise en conformité avec la transparence salariale, car l'écart doit être communiqué chaque année pour les entreprises comptant 250 salariés ou plus, et tous les trois ans pour celles comptant entre 100 et 249 salariés (décret législatif 96/2026, art. 9) : le calendrier de mise en conformité s'appuie sur ces échéances.
| Phase | Étapes de la liste de contrôle | Fonctions concernées |
| Diagnostic | 1–3 | HR, gestion du personnel, informatique, conseiller en droit du travail |
| Analyse | 4–6 | Rémunération et avantages sociaux, direction |
| Processus et rapports | 7–8 | HR, recrutement, responsable de la protection des données, représentants du personnel (articles 9 et 10) |
| Suivi | Tous | HR et direction |
Quand un logiciel est nécessaire pour se conformer aux exigences de transparence salariale
Lorsque l'on dispose d'informations et de données provenant de plusieurs systèmes, de scénarios à simuler et de calculs à rendre reproductibles, il est très utile de recourir à un outil spécifique pour la transparence salariale qui mesure et explique cet écart, simule les mesures correctives et en estime le coût. Les choix et la conformité relèvent de la responsabilité de l'entreprise.
Foire aux questions
La transparence salariale s'applique-t-elle également aux contrats à durée déterminée, à temps partiel et aux contrats de travail intérimaire ?
Oui pour les contrats à durée déterminée et à temps partiel : le décret législatif n° 96/2026 s'applique au travail salarié à durée déterminée et indéterminée, y compris aux cadres (art. 2). Le travail domestique et le travail intermittent en sont exclus. Le travail intérimaire n’est pas mentionné : il est conseillé de vérifier son traitement avec un conseiller en droit du travail.
L'application de la convention collective nationale suffit-elle pour se conformer aux exigences en matière de transparence salariale ?
Non, pas pour toutes les obligations. Le renvoi à la convention collective nationale peut satisfaire à l'obligation de rendre accessibles les critères de rémunération (art. 6). Il reste à traiter le droit à l'information (art. 7), le rapport sur l'écart (art. 9) et les éléments fixés au sein de l'entreprise.
Les représentants des salariés doivent-ils être associés à la mise en œuvre de la transparence salariale ?
Oui, dans deux cas. L'employeur confirme l'exactitude des données relatives à l'écart après les avoir consultées (art. 9). Si un écart d'au moins 5% n'est ni justifié ni corrigé dans un délai de six mois, il procède avec les salariés à une évaluation conjointe des rémunérations (art. 10).
De la liste de contrôle à l'analyse
Nous pouvons vous montrer comment Alveria Pay Transparency facilite la mesure, l'analyse et la documentation de l'écart salarial à partir de vos données.