Formulaire « Pay Transparency »
Logiciel dédié à la transparence salariale : comment il facilite l'analyse et la gestion de l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes
Un bon logiciel dédié à la transparence salariale ne se contente pas de calculer un indicateur. Il transforme les données salariales en analyses que l'entreprise peut expliquer, vérifier et documenter.
Le décret législatif n° 96/2026 est en vigueur depuis le 7 juin 2026. Les entreprises comptant au moins 100 salariés doivent communiquer l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes, selon des échéances échelonnées en fonction de leur taille : les premières à partir du 7 juin 2027. Le chiffre, à lui seul, ne suffit pas. Il faut savoir comment les postes sont évalués, lesquels sont de valeur équivalente, d’où provient l’écart et quel est le coût des mesures à prendre.
Le module « Pay Transparency » de Alveria permet de gérer ces variables au sein d'un environnement unique : de l'évaluation des postes à la gouvernance des décisions.
Le parcours en quatre étapes
Pourquoi la transparence salariale nécessite des données et une méthodologie
La législation exige de comparer des personnes qui exercent le même travail ou un travail de valeur équivalente. Cette comparaison doit reposer sur trois éléments.
Le premier est le critère fondamental. La directive (UE) 2023/970 définit les compétences, l'engagement, les responsabilités et les conditions de travail, qui doivent être appliqués de manière objective et neutre du point de vue du genre. Le deuxième est l'ensemble des données salariales, complètes et historisées, fondées sur des indicateurs de calcul obligatoires (les 7 indicateurs) qui analysent : la rémunération fixe, la rémunération variable et les éléments accessoires. Le troisième est l'utilisation d'une méthode reproductible, pouvant être réexaminée plusieurs mois plus tard et présentée aux représentants des salariés afin d'être considérée comme solide et fiable.
Un logiciel complet de transparence salariale gère ces trois éléments de manière synergique, de l'évaluation des postes à la documentation de la méthode. Un tableur peut générer un indicateur. Cependant, lorsque les données proviennent de plusieurs sources et que chaque choix doit être documenté, il devient difficile de garantir la cohérence de la méthode, la gestion des versions et la traçabilité : c'est là qu'un logiciel spécialisé dans la transparence salariale rend le processus reproductible.
Que prévoient le décret législatif n° 96/2026 et la directive (UE) 2023/970 ?
Le décret législatif n° 96 du 7 mai 2026, publié au Journal officiel n° 125 du 1er juin 2026, transpose la directive (UE) 2023/970. Les règles relatives aux offres d'emploi, aux critères de rémunération et au droit à l'information s'appliquent aux employeurs publics et privés. L'obligation de rendre compte de l'écart salarial concerne les entreprises comptant au moins 100 salariés.
Concrètement, l'entreprise doit surveiller quatre domaines : les critères selon lesquels elle évalue les postes, des données salariales complètes et à jour, la communication des résultats et des informations dues aux salariés et à l'organisme de contrôle, ainsi que la correction des écarts non justifiés. Le tableau ci-dessous met en correspondance chaque exigence avec les fonctionnalités offertes par un logiciel conforme à la directive européenne 2023/970, tel que celui de Alveria.
7 juin 2026
Entrée en vigueur du décret législatif n° 96/2026. Annonces, critères de rémunération et droit à l'information.7 juin 2027
Premier rapport pour les entreprises comptant au moins 250 salariés (puis chaque année) et celles comptant entre 150 et 249 salariés (puis tous les trois ans).7 juin 2031
Premier rapport pour les entreprises comptant entre 100 et 149 salariés, puis tous les trois ans.
| EXIGENCE | CHAMP D'APPLICATION ET DÉLAIS | CE QUE L'ENTREPRISE DOIT GÉRER | COMMENT SOUTENIR ALVERIA |
|---|---|---|---|
| Critères d'égalité de valeur (décret législatif n° 96/26, art. 4) | Tous les employeurs | Évaluer les postes selon des critères objectifs et neutres du point de vue du genre : compétences, engagement, responsabilités, conditions de travail | Évaluation reposant sur trois piliers, plus les conditions de travail ; méthode K-Means pour les catégories de valeur équivalente |
| Offres d'emploi et critères de rémunération | Tous les employeurs, à compter du 7 juin 2026 | Informer les candidats du salaire de départ ou de la fourchette salariale ; ne pas demander d'informations sur leur historique salarial ; rendre accessibles les critères de rémunération et d'évolution salariale | Politique de rémunération par poste (JEP) servant de référence objective pour les tranches et les critères |
| Droit à l'information (art. 7) | Tous les employeurs vis-à-vis de toutes les catégories de salariés | Fournir des informations sur le niveau de rémunération individuel et les niveaux moyens par sexe, par catégorie d'équivalence | Comparaison individuelle ; écart salarial par groupe |
| Rapport sur l'écart (art. 9) | Employeurs comptant au moins 100 salariés.
|
Collecter et communiquer à l'organisme de suivi : l'écart moyen et médian (global et sur les composantes variables), la proportion de salariés percevant des composantes variables, les quartiles, l'écart par catégorie | Écart salarial avec indicateurs visés à l'article 9, répartition fixe/variable et quartiles ; exportation vers l'organisme de suivi |
| Seuil de 5% et évaluation conjointe (art. 10) | Entreprises soumises à l'obligation de déclaration. Écart moyen ≥ 5% au sein d'une catégorie de salariés, non justifié par des critères objectifs et neutres et non corrigé dans les six mois suivant la notification | Justifier la différence ou la corriger ; à défaut, évaluation conjointe avec les représentants des salariés | Alertes sur les clusters ≥5% ; Oaxaca-Blinder ; simulation des interventions ; piste d'audit |
Conformément au décret législatif n° 96/2026, Alveria Pay Transparency a été développé dans le strict respect des dispositions de ce décret. Ce logiciel prend en charge l'analyse, le reporting, la traçabilité et la gestion des obligations réglementaires, mais il ne constitue pas à lui seul une garantie de conformité de l'entreprise. Les choix méthodologiques et les décisions relèvent de la responsabilité de l'entreprise.
Sources officielles : Journal officiel (JO n° 125 du 1er juin 2026) ; EUR-Lex (directive UE 2023/970).
Évaluer le travail : de la pondération des postes aux catégories de valeur équivalente
La comparaison entre hommes et femmes n'a de sens que si les postes sont d'égale valeur. Lorsque la comparaison s'arrête au niveau hiérarchique, il reste à démontrer que des compétences de nature différente (techniques et spécialisées, relationnelles, organisationnelles, de soins) sont évaluées selon les mêmes critères.
Pondération des positions à l'aide d'un moteur neutre du point de vue du genre
Le logiciel d'évaluation des postes de Alveria évalue chaque poste selon trois piliers : Compétences, Responsabilités et Effort, auxquels s'ajoutent les Conditions de travail, conformément aux quatre critères de la directive. Chaque pilier comporte des sous-facteurs et des échelles configurables. Les notes, normalisées de 0 à 100, sont intégrées au JE Score. La fiche suit un parcours : brouillon, validée, approuvée.
Les pondérations, les échelles et les grilles sont configurées par HR, sans code, et chaque paramètre fait l'objet d'un contrôle de version. Le moteur d'évaluation des postes est natif et ne nécessite pas d'enquête externe. Les échelles sont modifiables : le même moteur peut prendre en charge différents modèles de pondération et venir compléter le système de classification professionnel déjà utilisé. Le coût de la pondération des postes dépend du périmètre : combien de postes sont évalués et selon quel modèle.
Attribue des notes aux groupes de même valeur
Grâce à la fonctionnalité K-Means, Alveria Pay Transparency regroupe en clusters les postes présentant des scores JE proches : ce sont les catégories de valeur équivalente sur lesquelles s'appuie la comparaison. Le nombre de clusters est choisi lors de l'analyse et la qualité est mesurée à l'aide de l'indice de silhouette, qui met également en évidence les postes limites. Chaque scénario est archivé et, si les évaluations changent, le système signale qu'il doit être répété. Le mode simulation permet de tester les scénarios avant de les consolider.
Mesurer l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes : indicateurs, catégories et signaux d'alerte
Alveria Pay Transparency calcule l'écart de plusieurs façons, car un seul indicateur n'est pas suffisamment révélateur :
- Écart salarial entre les hommes et les femmes : global et médian ;
- écart à poste égal ;
- effet de ségrégation, qui isole la partie de l'écart qui dépend de la répartition des hommes et des femmes entre les différents rôles.
Les analyses sont disponibles par cluster et par niveau ou catégorie, avec une ventilation entre rémunération de base et rémunération variable, ainsi qu'une répartition par quartile. Les alertes automatiques signalent les clusters présentant un écart égal ou supérieur à 5% et les vues disponibles dans l'outil reprennent les indicateurs de l'article 9 du décret législatif 96/2026.
Un simple calculateur d'écart salarial entre les sexes ne répond qu'à la moitié de la question. Une analyse utile de l'écart salarial entre les sexes au sein d'une entreprise, telle que Alveria Pay Transparency, part de postes évalués et de groupes définis, et propose des tableaux de bord dédiés à l'écart salarial et à l'écart de rémunération entre les sexes.
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Mesurer l'écart ne fait que révéler son ampleur. L'analyse de l'équité salariale, en revanche, cherche à comprendre d'où provient cet écart. Un logiciel dédié à l'équité salariale et à la parité salariale associe aux données agrégées la décomposition d'Oaxaca-Blinder. Il sépare la partie de l'écart en une part expliquée et une part inexpliquée :
- La première est liée à l'écart par rapport aux variables observables choisies par l'entreprise. Le modèle utilise le logarithme du salaire horaire, avec des variables explicatives configurables, et fournit des indicateurs de robustesse sur l'échantillon ainsi que des recommandations opérationnelles.
- La part inexpliquée, en revanche, met en évidence la composante de l'écart que le modèle ne parvient pas à attribuer aux variables prises en compte et qui peut donc nécessiter une analyse plus approfondie. Elle ne constitue pas une preuve de discrimination et n'en identifie pas les causes : elle dépend des variables choisies et de la qualité des données. Elle sert à segmenter le phénomène, à orienter les vérifications HR et à permettre le choix d’interventions ciblées.
Un audit d'équité salariale bien mené commence par là : mesurer, décomposer, identifier les domaines à approfondir, documenter. C'est ainsi qu'un logiciel dédié à la transparence salariale et à l'équité salariale passe des chiffres à l'explication et facilite l'analyse des écarts salariaux.
Expliquer l'écart : l'équité salariale et l'analyse des composantes
Analyse individuelle et demandes d'informations
L'écart global ne répond pas à la question d'une seule personne. Alveria Pay Transparency, grâce à la fonctionnalité Comparatio, compare le salarié à la norme de son poste : pour chaque personne, le module affiche la rémunération standard, suggérée et effective, ainsi que l'écart en pourcentage. Comparatio décompose cet écart en fonction des facteurs qui le déterminent (site, situation familiale, performance, remplaçabilité) : ainsi, ce chiffre devient compréhensible.
Il s'agit du cœur d'un logiciel d'analyse salariale individuelle. Il aide le HR à identifier les différences entre des personnes comparables, à mettre en place la communication salariale et à préparer les réponses aux demandes d'informations des salariés (décret législatif 96/26, art. 7). La cartographie salariale par poste et par groupe complète le tableau de l'analyse salariale.
De l'écart de rémunération entre les sexes au budget : simuler le coût des ajustements
Lorsqu'un écart apparaît, la question qui se pose est la suivante : combien cela coûte-t-il de le corriger ? Alveria Pay Transparency gère ce processus en quatre étapes.
Diagnostic
Les écarts salariaux par cluster et les alertes générées par le 5% indiquent les domaines dans lesquels il convient d'intervenir. La part inexpliquée oriente l'analyse approfondie.
Intervention
La Comparatio compare la rémunération effective et la rémunération recommandée, personne par personne. Le JEP définit la rémunération standard pour chaque poste.
Coût
Le JEP permet de décomposer les pondérations et de simuler l'impact sur les rémunérations. Les écarts entre la rémunération effective et la rémunération recommandée, agrégés par groupe, constituent une base permettant d'estimer le coût des mesures correctives visant à réduire l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes.
Budget
Les scénarios guident la décision. Le budget reste un choix de l'entreprise, et non un résultat automatique.
Combien coûte la mise en conformité avec la directive sur la transparence salariale ? Le coût de la mise en conformité comporte deux postes : les mesures relatives aux rémunérations et les coûts de mise en œuvre, c'est-à-dire les logiciels, l'analyse comparative et les services. Un logiciel de simulation des ajustements salariaux intervient sur le premier poste, en estimant l'impact attendu d'une mesure ; le second dépend du périmètre et des services choisis. La simulation de l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes et des mesures salariales proposées par Alveria Pay Transparency permet de comparer différents scénarios avant d'engager des ressources.
Le mécanisme du 5% offre une perspective concrète. Si, dans une catégorie, l'écart moyen est égal ou supérieur au 5% et n'est pas justifié par des critères objectifs, l'entreprise dispose de six mois à compter de la notification pour y remédier ; à défaut, une évaluation conjointe avec les représentants des salariés est lancée. Estimer à l'avance le coût de l'ajustement salarial aide à préparer cette décision et le budget de mise en conformité en matière de transparence salariale. Pour un processus d'alignement sur la directive, ces scénarios offrent une base concrète sur laquelle fonder les décisions.
De l'évaluation à la structure : repenser les politiques salariales
L'évaluation des postes n'est pas seulement un élément de l'analyse. Elle constitue la base de la révision de la structure salariale.
Le JEP (Job Evaluation Point) de Alveria Pay Transparency attribue une valeur en euros à chaque point d'évaluation, à partir de la médiane du cluster, et la traduit en une rémunération standard par poste et en une politique de rémunération par poste et par cluster. Les postes configurés peuvent être appliqués à cette politique.
Quiconque doit entreprendre la refonte de la structure salariale, la révision des fourchettes salariales, la reconception du système de rémunération ou la mise en place d’une architecture salariale à partir de zéro dispose ainsi d’une référence ancrée dans la valeur des postes. En tant qu’outil d’aide à la refonte des politiques de rémunération, le logiciel d’analyse salariale de Alveria offre cette base objective ainsi qu’une simulation des impacts. La conception reste un projet propre à l’entreprise, avec ses choix en matière de politique de rémunération et ses relations syndicales.
Rapports, piste d'audit et gouvernance
Une analyse n'a de valeur que si elle peut être reproduite et justifiée. Le rapport sur l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes de Alveria Pay Transparency s'appuie sur les mêmes indicateurs de calcul : écart global et médian, écart sur les composantes variables, quartiles, catégories de salariés. Pour la communication des résultats relatifs à l'écart de rémunération, un export est prévu à l'intention de l'organisme de contrôle. C'est ce même moteur qui alimente le rapport sur l'écart de rémunération entre les sexes : les indicateurs de l'article 9 du décret législatif 96/26 suivent les règles de calcul utilisées pour l'analyse, et le rapport sur l'écart de rémunération entre les sexes reste cohérent avec les données de départ.
La piste d'audit enregistre qui a modifié quoi et quand. Chaque modification de configuration (périmètre, pondérations, échelles, grilles) est enregistrée sous forme de nouvelle version, consultable et restaurable. Les échéances et la validité des paramètres sont surveillées : valides, en cours d'expiration, expirés. La méthodologie reste documentée et vérifiable, y compris par les représentants des salariés. Pour un audit salariale de genre, cette traçabilité est ce qui garantit la pérennité du processus.
La gouvernance boucle la boucle : une instance qui reçoit les analyses, décide des interventions et en vérifie les effets. C'est la continuité entre la mesure, l'explication, la simulation et la gouvernance qui distingue un logiciel spécialisé d'un simple outil de calcul : chaque analyse reste liée aux positions, aux clusters et aux versions de configuration.
Intégration et configuration : ce que le service informatique doit vérifier
Pour le responsable informatique, un logiciel de transparence salariale doit répondre à une question : où se trouvent les données et qui configure le modèle ? Le module est intégré nativement dans HCMS. L'Employee Advanced Book (EAB) collecte, normalise et archive les données relatives aux collaborateurs provenant des systèmes connectés. Le périmètre de rémunération repose sur le salaire annuel brut (RAL), les primes variables, les primes de fin d'année (RGA), les primes de fin de contrat (RTA) et la rémunération totale (Total Rem), tant théoriques qu'effectives. Parmi les éléments liés, on trouve le RAL issu de la fiche de paie, le « superminimo », les coûts ponctuels pour l’entreprise et les avantages sociaux. Les postes, les profils professionnels, les unités organisationnelles et les ressources sont des entités déjà présentes sur la plateforme.
Si vous recherchez un logiciel de transparence salariale avec intégration à la gestion des paies, ou avec le logiciel de gestion HR, ou encore une intégration HRIS, EAB est la solution qu'il vous faut. Les données des fiches de paie alimentent l'analyse, tandis que le traitement des paies reste du ressort du système dédié.
Les poids, les échelles, les grilles et le périmètre sont configurés par HR en mode ' no-code », sans développement spécifique : cela contribue à réduire les coûts d'intégration informatique. Avec un périmètre défini et des données de départ fiables, la mise en service peut intervenir en quelques semaines.
Comment évaluer un logiciel de transparence salariale
Huit critères permettent de comparer les solutions en matière de transparence salariale sans se fier à des classements généraux.
| CRITÈRE | QUESTION À POSER | DANS LE MODULE ALVERIA |
|---|---|---|
| Évaluation des postes | Existe-t-il un moteur de pondération non sexiste ou faut-il recourir à une méthodologie externe ? | Moteur natif reposant sur trois piliers, plus des conditions ; échelles configurables |
| Catégories de même valeur | Comment construit-on et vérifie-t-on les clusters ? | K-Means avec l'indice de silhouette ; archive des exécutions |
| Mesure de l'écart | Quels indicateurs, à quel niveau de détail ? | GPG global, médian, à parité, effet de ségrégation ; par cluster et par niveau ; base/variable ; quartiles |
| Explication | Cet écart est-il ventilé ou simplement agrégé ? | Oaxaca-Blinder : part expliquée et part inexpliquée |
| Analyse individuelle | Est-ce que l'on compare la personne à la norme de poste ? | Comparatio avec un rôle interprété |
| Simulation | Évalue-t-on l'impact avant de prendre une décision ? | JEP avec simulation d'impact ; mode simulation dans les clusters |
| Traçabilité | La méthodologie est-elle versionnée et peut-elle être restaurée ? | Piste d'audit |
| Intégration et configuration | D'où proviennent les données et qui se charge de la configuration ? | EAB ; configuration sans code gérée par HR |
Pour appliquer ces critères à votre situation, vous pouvez discuter des fonctionnalités et des critères de choix avec un expert Alveria.