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Au-delà de la conformité : la transparence salariale comme levier stratégique HR | Rapport
Le 26 juin Une session d'approfondissement a été organisée sur un thème de plus en plus central pour les organisations : la transparence salariale. Les principaux intervenants de la rencontre Filippo Cannavò (Responsable du service et de la formation HRO chez Alveria) et Andrea Ferrante (CRO de Quiris Holding), qui ont partagé le cheminement entrepris par l'entreprise pour transformer une obligation réglementaire en un levier stratégique pour l'évolution de la fonction HR.
De la conformité à l'opportunité organisationnelle
L'un des messages clés qui ressort de cette intervention est clair : La transparence salariale ne peut être abordée comme une simple obligation réglementaire. La réduire à une simple question de “ conformité ” revient à s'exposer à des risques élevés, car la complexité organisationnelle ne se prête pas à des interprétations superficielles. Comme le souligne Andrea Ferrante, la transparence est “ une bombe ” si elle n’est pas maîtrisée : elle peut générer des tensions et des malentendus, mais elle représente une opportunité extraordinaire si elle est gérée comme un véritable projet de gestion du changement. En ce sens, Quiris Holding a choisi de s'appuyer sur la directive européenne pour mener à bien sa transformation, en saisissant cette occasion pour accélérer une transition déjà en cours : l'évolution d'une entreprise familiale vers une organisation managériale.
Le projet “Au-delà de la transparence des rémunérations”
Cette approche a trouvé une application concrète dans le projet “ Au-delà de la transparence salariale ”, ce qui a permis à Quiris Holding d'obtenir un important reconnaissance aux Prix de l'innovation HR, dans la catégorie “ Une direction HR axée sur les données et proactive ”. Ce projet voit le jour dans un contexte de forte croissance de l'entreprise et a pour objectif de mettre en place un modèle de gestion des ressources humaines plus objectif, plus transparent et fondé sur des données. Il ne s'agit donc pas seulement d'analyser les rémunérations, mais de repenser en profondeur l'ensemble du système organisationnel.
Le rôle facilitateur de la technologie
L'un des éléments clés de ce parcours a été l'adoption de la plateforme HCMS par Alveria, ce qui a permis de :
- cartographier de manière structurée les rôles au sein de l'organisation
- constituer des groupes homogènes de positions
- analyser et suivre les écarts salariaux
- distinguer les écarts expliqués des écarts inexpliqués
Cette approche axée sur les données permet non seulement d'identifier d'éventuels décalages, mais aussi d'en comprendre les causes. La capacité à expliquer les écarts salariaux constitue en effet une étape fondamentale, surtout lorsque ceux-ci dépassent certains seuils ou font l'objet d'une attention particulière de la part du législateur.
Le point de départ : les positions, et non les niveaux
Un autre élément important concerne le point de départ de l'analyse : non pas le niveau contractuel, mais le poste au sein de l'organisation. Comme l'a souligné Filippo Cannavò, se limiter aux niveaux prévus par les conventions collectives nationales de travail (CCNL) risque de masquer des problèmes, tels que des situations de sous-classification par rapport à la valeur réelle du poste.
C'est pourquoi il est essentiel d'adopter une “ double vision ”:
- d'une part, les contraintes réglementaires et contractuelles
- d'une part, une évaluation organisationnelle fondée sur les compétences, les responsabilités et les conditions de travail
Équité interne, référence externe et politiques d'entreprise
Le projet a également mis en évidence la nécessité de faire la distinction entre :
- équité interne, liée à la cohérence entre les fonctions et les rémunérations
- équité externe, fondée sur une analyse comparative avec le marché
Les entreprises sont invitées à définir leur propre politique de pondération des postes, en déterminant le poids relatif de facteurs tels que les compétences, les responsabilités et l'ancienneté. Il n'existe pas de contraintes réglementaires strictes à cet égard : il s'agit d'un choix stratégique et culturel.
Transparence et culture d'entreprise
Un thème central Un point qui est ressorti lors de la réunion concerne la gestion de la communication interne. En effet, la transparence suscite inévitablement des questions et des échanges entre les salariés. Si elle n’est pas bien gérée, cette dynamique peut conduire à la création de “ lacunes en matière d'information ” qui sont comblés par des perceptions et des convictions personnelles. Comme le souligne Ferrante, il est essentiel de ne pas laisser ces espaces inoccupés, mais de les gérer à l'aide d'outils, de données et d'une communication structurée.
Un pilote de transformation HR
Le cas Quiris montre comment l'intégration entre les données, la technologie et la culture d'entreprise peut ouvrir la voie à une nouvelle évolution de la fonction HR.
La transparence salariale se présente donc comme suit :
- un outil favorisant une plus grande équité
- un catalyseur du changement organisationnel
- une aide à la prise de décision managériale
- un élément clé pour attirer et fidéliser les talents
En définitive, le passage “ au-delà de la conformité ” constitue un choix stratégique : transformer une obligation réglementaire en une opportunité concrète pour bâtir des organisations plus conscientes, mieux structurées et plus durables.
CONSEIL, FORMATION À LA NUMÉRISATION DES RESSOURCES HUMAINES ET SOLUTIONS D'ENTREPRISE DÉCOUVREZ LA MÉTHODE ALVERIA ET PRÉPAREZ-VOUS AU CHANGEMENT.
Le 26 juin Une session d'approfondissement a été organisée sur un thème de plus en plus central pour les organisations : la transparence salariale. Les principaux intervenants de la rencontre Filippo Cannavò (Responsable du service et de la formation HRO chez Alveria) et Andrea Ferrante (CRO de Quiris Holding), qui ont partagé le cheminement entrepris par l'entreprise pour transformer une obligation réglementaire en un levier stratégique pour l'évolution de la fonction HR.
De la conformité à l'opportunité organisationnelle
L'un des messages clés qui ressort de cette intervention est clair : La transparence salariale ne peut être abordée comme une simple obligation réglementaire. La réduire à une simple question de “ conformité ” revient à s'exposer à des risques élevés, car la complexité organisationnelle ne se prête pas à des interprétations superficielles. Comme le souligne Andrea Ferrante, la transparence est “ une bombe ” si elle n’est pas maîtrisée : elle peut générer des tensions et des malentendus, mais elle représente une opportunité extraordinaire si elle est gérée comme un véritable projet de gestion du changement. En ce sens, Quiris Holding a choisi de s'appuyer sur la directive européenne pour mener à bien sa transformation, en saisissant cette occasion pour accélérer une transition déjà en cours : l'évolution d'une entreprise familiale vers une organisation managériale.
Le projet “Au-delà de la transparence des rémunérations”
Cette approche a trouvé une application concrète dans le projet “ Au-delà de la transparence salariale ”, ce qui a permis à Quiris Holding d'obtenir un important reconnaissance aux Prix de l'innovation HR, dans la catégorie “ Une direction HR axée sur les données et proactive ”. Ce projet voit le jour dans un contexte de forte croissance de l'entreprise et a pour objectif de mettre en place un modèle de gestion des ressources humaines plus objectif, plus transparent et fondé sur des données. Il ne s'agit donc pas seulement d'analyser les rémunérations, mais de repenser en profondeur l'ensemble du système organisationnel.
Le rôle facilitateur de la technologie
L'un des éléments clés de ce parcours a été l'adoption de la plateforme HCMS par Alveria, ce qui a permis de :
- cartographier de manière structurée les rôles au sein de l'organisation
- constituer des groupes homogènes de positions
- analyser et suivre les écarts salariaux
- distinguer les écarts expliqués des écarts inexpliqués
Cette approche axée sur les données permet non seulement d'identifier d'éventuels décalages, mais aussi d'en comprendre les causes. La capacité à expliquer les écarts salariaux constitue en effet une étape fondamentale, surtout lorsque ceux-ci dépassent certains seuils ou font l'objet d'une attention particulière de la part du législateur.
Le point de départ : les positions, et non les niveaux
Un autre élément important concerne le point de départ de l'analyse : non pas le niveau contractuel, mais le poste au sein de l'organisation. Comme l'a souligné Filippo Cannavò, se limiter aux niveaux prévus par les conventions collectives nationales de travail (CCNL) risque de masquer des problèmes, tels que des situations de sous-classification par rapport à la valeur réelle du poste.
C'est pourquoi il est essentiel d'adopter une “ double vision ”:
- d'une part, les contraintes réglementaires et contractuelles
- d'une part, une évaluation organisationnelle fondée sur les compétences, les responsabilités et les conditions de travail
Équité interne, référence externe et politiques d'entreprise
Le projet a également mis en évidence la nécessité de faire la distinction entre :
- équité interne, liée à la cohérence entre les fonctions et les rémunérations
- équité externe, fondée sur une analyse comparative avec le marché
Les entreprises sont invitées à définir leur propre politique de pondération des postes, en déterminant le poids relatif de facteurs tels que les compétences, les responsabilités et l'ancienneté. Il n'existe pas de contraintes réglementaires strictes à cet égard : il s'agit d'un choix stratégique et culturel.
Transparence et culture d'entreprise
Un thème central Un point qui est ressorti lors de la réunion concerne la gestion de la communication interne. En effet, la transparence suscite inévitablement des questions et des échanges entre les salariés. Si elle n’est pas bien gérée, cette dynamique peut conduire à la création de “ lacunes en matière d'information ” qui sont comblés par des perceptions et des convictions personnelles. Comme le souligne Ferrante, il est essentiel de ne pas laisser ces espaces inoccupés, mais de les gérer à l'aide d'outils, de données et d'une communication structurée.
Un pilote de transformation HR
Le cas Quiris montre comment l'intégration entre les données, la technologie et la culture d'entreprise peut ouvrir la voie à une nouvelle évolution de la fonction HR.
La transparence salariale se présente donc comme suit :
- un outil favorisant une plus grande équité
- un catalyseur du changement organisationnel
- une aide à la prise de décision managériale
- un élément clé pour attirer et fidéliser les talents
En définitive, le passage “ au-delà de la conformité ” constitue un choix stratégique : transformer une obligation réglementaire en une opportunité concrète pour bâtir des organisations plus conscientes, mieux structurées et plus durables.