TRACER LA VOIE DU CHANGEMENT : AI, NOUVELLES STRATÉGIES ET COMPÉTENCES POUR L'AVENIR DU TRAVAIL
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6 juin 2025
D'UNE GRANDE RÉSIGNATION À UN GRAND DÉTACHEMENT : DAVANTAGE DE "DÉSILLUSIONNÉS" AU TRAVAIL
19 mai 2025
Alveriapress
D'UNE GRANDE RÉSIGNATION À UN GRAND DÉTACHEMENT : DAVANTAGE DE "DÉSILLUSIONNÉS" AU TRAVAIL
- Le malaise reste fort : seuls 10% des travailleurs se sentent à l'aise dans le contexte organisationnel. Les démissions augmentent de 2 points de pourcentage, la part de ceux qui mènent effectivement des entretiens diminue de 6 points de pourcentage.
- 60% des organisations ont investi dans l'IA pour la productivité. Mais dans 85% des cas, les travailleurs utilisent des outils d'IA personnels ou gratuits trouvés en ligne.
- 78% des organisations peinent à recruter. Dans les organisations fondées sur les compétences, les travailleurs engagés et motivés passent de 17% à 42%.
- Generali, Webuild, SACE et A2A remportent le HR Innovation Award 2025, AGSM AIM le HR Innovation IMPACT Award
Milan, 13 mai 2025 - En 2025, un malaise généralisé se confirme parmi les travailleurs italiens ; seuls 17% sont pleinement employés et 10% seulement se "sentent bien" dans les trois dimensions du travail : physique, relationnelle et mentale. Une grande partie des salariés ont changé d'emploi au cours de l'année écoulée (11%) ou prévoient de le faire dans les 18 prochains mois (30%). Mais la hausse de l'inflation, la crainte d'une récession et l'instabilité économique rendent aujourd'hui le changement d'emploi plus risqué, ce qui fait que les gens se sentent souvent "coincés" et mentalement déconnectés. C'est pourquoi, après les phénomènes de Grande démission et Grand regret (l'explosion des démissions volontaires et des regrets qui en découlent), la Un grand détachement: Les travailleurs résignés à l'insatisfaction, qui abandonnent la recherche d'une meilleure condition et éteignent leur énergie. Le nombre de lâcheur tranquillequi conservent leur emploi en faisant le strict minimum sans s'impliquer émotionnellement : ils représentent désormais 14% du total, soit un sur sept. Parmi ceux qui souhaitent changer d'emploi, la part de ceux qui passent effectivement un entretien passe de 58% à 52%. La part de ceux qui regrettent d'avoir changé d'emploi a diminué (de 56% à 20%), bien que la plupart de ceux qui ont changé d'emploi continuent d'être insatisfaits.
Dans le même temps, on observe une recherche croissante de protection et de stabilité économique. Dans le choix d'un nouvel emploi, après le bien-être - qui reste la principale motivation de changement - des critères plus "traditionnels" tels que la protection contractuelle, le salaire et les avantages sociaux passent au premier plan. Confirmant cette tendance, les services de bien-être les plus populaires sont les soins de santé et les chèques-repas.
Dans ce contexte, l'intelligence artificielle, qui dans la sphère HR peut augmenter la productivité, l'engagement et le bien-être, se répand. 45% des entreprises ont déjà investi dans l'IA pour soutenir les processus et 60% pour soutenir la productivité individuelle, mais les directions HR ont encore du mal à conduire cette transformation et à comprendre comment ces outils sont utilisés en interne. En effet, au cours de l'année écoulée, un tiers des travailleurs (32%) ont utilisé l'IA dans le cadre de leurs activités, mais le plus souvent en recourant à des solutions personnelles ou gratuites trouvées en ligne, et non à celles fournies par leur entreprise. Et seule une entreprise sur sept analyse l'impact que les systèmes d'IA peuvent avoir sur leurs activités professionnelles.
En moyenne, les personnes qui utilisent des outils d'IA au travail le font pour 20% de leurs activités, ce qui leur permet de gagner 26% de temps, soit environ 30 minutes par jour (jusqu'à 50 minutes pour ceux qui les utilisent quotidiennement). Le temps "gagné" est principalement utilisé pour effectuer les mêmes activités avec une plus grande productivité (60%) ou des activités à plus grande valeur ajoutée (53%), mais aussi des activités extraprofessionnelles, des engagements personnels et familiaux (44%).
Ce sont là quelques-uns des résultats d'une étude menée par l'Institut de recherche sur la santé publique (IRP).Observatoire des pratiques d'innovation RH de l'école polytechnique de Milan*, présenté aujourd'hui lors de la conférence : "Tracer la voie du changement : IA, nouvelles stratégies et compétences pour l'avenir du travail". L'un des 50 axes de recherche des Observatoires de l'innovation numérique de l'École de gestion POLIMI (www.osservatori.net) qui aborde toutes les questions clés de l'innovation numérique dans les entreprises et l'administration publique.
"Les travailleurs italiens sont de plus en plus frustrés par l'instabilité perçue du marché du travail, exacerbée par les conflits et les crises mondiales, et par des salaires souvent inadéquats par rapport au coût de la vie", déclare le commissaire européen à l'emploi, aux affaires sociales et à l'égalité des chances. Mariano CorsoAinsi, à côté du bien-être et de l'équilibre, qui restent les priorités des individus, on observe une recherche croissante de sécurité et de protection. Dans ce contexte, le principal défi pour les directions du HR en 2025 est de travailler sur le sens et la signification du travail, en essayant de surmonter le sentiment croissant de précarité. Dans une ère de grande transformation, entre changement générationnel et révolution technologique, le HR doit tracer la voie du changement pour les organisations, qui passe aujourd'hui par l'IA, de nouvelles stratégies et de nouvelles compétences".
" Les entreprises italiennes investissent dans l'IA, mais les départements HR peinent encore à gouverner cette transformation ", explique-t-on. Martina Mauridirecteur de l'Observatoire des pratiques d'innovation HR -, à commencer par un manque de compréhension de la manière dont les travailleurs l'utilisent déjà dans leurs activités, avec le risque d'assister à la diffusion de nouveaux outils et comportements sans stratégie claire et sans capacité à guider leurs impacts. L'intelligence artificielle, qui n'est pas simplement un outil pour améliorer l'efficacité et la qualité du travail pour les individus, doit être conçue comme un outil stratégique pour redéfinir le travail, automatiser les activités, créer de l'efficacité, repenser les rôles, les compétences et les modèles pour libérer du temps et de l'énergie, avec des charges de travail plus faibles et des tâches plus attrayantes et durables".
AI en HR
Les entreprises italiennes investissent dans l'intelligence artificielle sur le lieu de travail, mais il manque une approche systémique de l'adoption, depuis l'analyse des risques jusqu'à la politique, la formation, le suivi et l'analyse d'impact. Ainsi, 85% de ceux qui utilisent l'IA au travail adoptent des outils personnels ou gratuits disponibles en ligne, même si l'entreprise fournit des outils d'IA dans 2 cas sur 3 : une adoption non réglementée avec des risques juridiques, éthiques et de sécurité, qui empêche de suivre l'évolution et de comprendre pleinement les impacts. Seules 14% des entreprises effectuent une analyse pour comprendre l'impact des systèmes d'IA sur les activités professionnelles.
L'utilisation par les travailleurs augmente : 32% ont utilisé des solutions d'IA au cours de l'année écoulée (+23%), un pourcentage qui s'élève à 43% pour les cols blancs et à 54% pour la GenZ. Mais souvent, les gens ne saisissent pas encore tout le potentiel de la technologie, se limitant à l'utiliser comme un simple moteur de recherche : l'activité principale aujourd'hui est la recherche d'informations.
La majorité des travailleurs qui utilisent l'IA constatent une amélioration des performances et de la productivité (91%), 86% une amélioration de la qualité du travail, et encore 86% une amélioration de la capacité d'apprentissage, tandis que parmi les risques relevés figure la crainte d'un affaiblissement des relations interpersonnelles (81%). 32% des travailleurs s'inquiètent de l'impact sur leur emploi dans les trois à cinq prochaines années, craintes principalement liées à l'augmentation de la précarité et à l'impact sur les compétences. Dans une moindre mesure, certains y voient l'intention de limiter le recrutement, de réduire les effectifs ou d'intensifier le contrôle sur les employés.
45% des organisations déclarent avoir investi dans des solutions d'IA au cours de l'année écoulée pour soutenir des processus HR. Le domaine dans lequel ces outils sont les plus répandus est celui de l'attraction des talents. Parmi les solutions les plus adoptées dans ce processus, les logiciels permettant d'optimiser la communication avec les candidats potentiels et/ou la rédaction d'annonces se distinguent en termes de présence, suivis par les outils permettant d'analyser les CV reçus et de les classer en fonction du poste ouvert.
La pénurie de talents
Une entreprise sur deux prévoit d'augmenter ses effectifs en 2025, mais 78% des organisations peinent à recruter du personnel et, dans près de la moitié des cas, les difficultés se sont accrues au cours de l'année écoulée. L'aspect le plus critique est la difficulté à trouver des candidats possédant les bonnes compétences techniques. Environ 1 nouveau poste sur 4 concerne les métiers du numérique : les profils les plus recherchés sont ceux spécialisés dans l'IA, la gestion du Big Data et l'analyse des données, ainsi que la cybersécurité et la protection des données. Dans ces trois domaines, l'acquisition par le développement interne a augmenté au détriment de l'étude de marché externe.
La pénurie de talents rend la capacité de l'organisation à développer de nouvelles compétences encore plus essentielle. Aujourd'hui déjà, 10% des travailleurs ont besoin d'être recyclés parce que les compétences nécessaires à leur travail ne sont pas adéquates ou risquent d'être obsolètes dans les 3 à 5 ans. Et 32% des travailleurs craignent que leurs compétences ne deviennent obsolètes dans un avenir proche ou qu'ils aient des difficultés à se recycler. Mais plus d'un travailleur sur deux pense également avoir des compétences qui pourraient être utiles dans d'autres fonctions, pour lesquelles il n'est pas actuellement considéré. Aujourd'hui, une organisation sur trois non seulement n'effectue pas encore d'analyse pour identifier les compétences nécessaires à court et moyen terme (3-5 ans), mais ne procède pas non plus à une évaluation des compétences actuelles.
L'organisation fondée sur les compétences
Dans les organisations fondées sur les compétences, les choix d'évolution, l'attribution des responsabilités et l'organisation du travail sont basés sur les compétences des personnes, plutôt que sur des facteurs traditionnels tels que la position hiérarchique, l'affiliation fonctionnelle ou l'ancienneté. Cette approche repose sur la "déconstruction des emplois", dans laquelle les compétences des salariés sont dynamiquement adaptées à des tâches ou à des projets spécifiques plutôt qu'à des rôles fixes, et sur une analyse stratégique des compétences présentes dans l'organisation, avec une structure plus horizontale basée sur des équipes autogérées. Dans ces organisations, outre une meilleure valorisation des compétences, le pourcentage d'employés qui "s'intègrent" passe de 10% à 18% et celui des intendants et démissionnaires de 41% dans l'échantillon à 36%. Mais le chiffre le plus surprenant est le pourcentage de travailleurs pleinement impliqués et motivés, qui passe de 17% à 42%.
GenZ
Attirer et retenir les nouvelles générations est une priorité pour les 82% organisations italiennes. Comprendre et intégrer leurs nouveaux besoins est une nécessité stratégique. Les plus jeunes incarnent de manière emblématique les transformations en cours sur le marché du travail. Les questions les plus pertinentes pour la GenZ sont le bien-être et la recherche permanente d'un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Le travail n'est qu'une des sources possibles d'épanouissement et de satisfaction personnelle, une composante de la vie qui, bien qu'importante, ne peut être exhaustive. En outre, le salaire n'est plus considéré comme un objectif, ni même comme un moyen d'obtenir un statut, mais comme une ressource nécessaire. Le bien-être et les services sociaux fournis par l'entreprise, en revanche, sont perçus comme essentiels pour compenser les lacunes d'un État perçu comme moins présent et moins capable de garantir la sécurité et la protection.
Politiques de l'IED
L'administration américaine a lancé une campagne sans précédent contre les politiques de diversité, d'équité et d'inclusion. La demande est claire : les entreprises qui fournissent des produits ou des services au gouvernement américain doivent s'adapter au changement, même si elles sont basées en Europe. À ce jour, il ne semble pas y avoir d'effet en Italie : seuls 3% des entreprises déclarent avoir réduit leurs investissements dans les questions d'IED, contre 34% qui prévoient d'y travailler en 2025 dans la continuité de l'année dernière, et 23% qui souhaitent étendre leurs initiatives pour aborder la question de la manière la plus complète possible.
Prix de l'innovation HR
L'Observatoire a décerné les HR Innovation Awards 2025 aux organisations qui se sont distinguées en innovant et en améliorant leurs processus de gestion et de développement des ressources humaines. Les lauréats sont Generali dans la catégorie "Potentiel de l'IA dans le HR", Webuild dans la catégorie "Digitalisation des processus du HR", SACE dans "Les compétences au cœur des nouveaux modèles organisationnels" et A2A dans "Les solutions de bien-être au service du bien-être".
Dans la catégorie "Potentiel de l'IA dans HR", Generali a remporté le prix pour son projet d'introduction d'outils habilités par l'intelligence artificielle générative pour soutenir la gestion de la performance, qui a permis d'enrichir les évaluations qualitatives et d'accompagner les utilisateurs dans les étapes du processus grâce à un chatbot dédié. Les autres finalistes sont Campari Group, avec le projet "Shake your career : Become a Camparista !", et Carrefour Italia pour l'adoption d'un outil numérique permettant d'évaluer les compétences non techniques au cours du processus de sélection.
Dans la catégorie "Digitalisation des processus HR", Webuild a remporté le prix grâce à son projet de centralisation des candidatures d'agences externes en un seul point de contact, ce qui a simplifié l'échange d'informations et amélioré la visibilité du processus de sélection. Les autres finalistes étaient Poste Italiane, avec son projet de numérisation des pratiques administratives grâce à des applications web intégrées à la plateforme HCM, et KOS Group, avec l'adoption d'une plateforme numérique pour soutenir le processus de recrutement, ce qui lui a permis de mettre en œuvre un nouveau processus d'autorisation entièrement numérique.
Dans la catégorie "Les compétences au cœur des nouveaux modèles organisationnels", SACE a gagné avec le projet "A Journey towards a truly Agile Organisation", qui a permis la transformation vers un nouveau modèle organisationnel avec des outils d'IA permettant d'orienter les choix stratégiques sur la base des compétences des personnes, libérant du temps à consacrer à des activités à plus forte valeur ajoutée, la formation, le bénévolat et le bien-être. Sont également finalistes Arcese pour le projet "Skill-based Digital Transformation in Arcese - Road to @-platform", qui pose les bases d'approches "skill-based" à partir d'un projet pilote au sein du département informatique, et Swegon Operations, grâce aux formations destinées aux candidats potentiels dans le but de développer les compétences nécessaires.Dans la catégorie "Welfare solutions in support of wellbeing", A2A est lauréate avec le projet "A2A Life Caring", qui propose des outils de soutien à la parentalité à travers des contributions économiques, la sensibilisation de la population des entreprises et des congés supplémentaires pour les nouveaux parents. Les finalistes sont également Lagardère Travel Retail Italia, avec le projet "AnticiPaga", qui permet aux personnes de demander une avance sur leur salaire grâce à un processus totalement numérisé, et Reale Group, avec le projet "Reale Wellbeing", qui a mis en place un portail pour utiliser l'offre de bien-être avec une expérience de navigation personnalisée et une communication ciblée.
Le prix IMPACT de l'innovation HR a été décerné à AGSM AIM pour le projet "On-Volt", qui a innové le processus d'intégration en favorisant la création d'une identité d'entreprise partagée et la transmission des valeurs de l'entreprise aux nouveaux employés.
* L'édition 2024-25 de l'Observatoire des pratiques d'innovation HR de l'école de management POLIMI a été réalisée en coopération avec AlveriaAssolobarda, Babbel for Business, Cornerstone, Indeed, Joinrs, Jointly, nCore HR, Oracle, Quint, Rai, ServiceNow, Skillvue, Speexx, Studio Toffoletto De Luca Tamajo, Talentia Software, TeamSystem, Top Employers Institute, Up2you, Zucchetti ; Frog Learning, Inaz, Innovation4HR, K-Rev, SAP, SEAC, Strada, Synergie, Talentware, W Executive ; sous le patronage de : Anitec-Assinform, Assintel.
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CONSEIL, FORMATION À LA NUMÉRISATION DES RESSOURCES HUMAINES ET SOLUTIONS D'ENTREPRISE DÉCOUVREZ LA MÉTHODE ALVERIA ET PRÉPAREZ-VOUS AU CHANGEMENT.
- Le malaise reste fort : seuls 10% des travailleurs se sentent à l'aise dans le contexte organisationnel. Les démissions augmentent de 2 points de pourcentage, la part de ceux qui mènent effectivement des entretiens diminue de 6 points de pourcentage.
- 60% des organisations ont investi dans l'IA pour la productivité. Mais dans 85% des cas, les travailleurs utilisent des outils d'IA personnels ou gratuits trouvés en ligne.
- 78% des organisations peinent à recruter. Dans les organisations fondées sur les compétences, les travailleurs engagés et motivés passent de 17% à 42%.
- Generali, Webuild, SACE et A2A remportent le HR Innovation Award 2025, AGSM AIM le HR Innovation IMPACT Award
Milan, 13 mai 2025 - En 2025, un malaise généralisé se confirme parmi les travailleurs italiens ; seuls 17% sont pleinement employés et 10% seulement se "sentent bien" dans les trois dimensions du travail : physique, relationnelle et mentale. Une grande partie des salariés ont changé d'emploi au cours de l'année écoulée (11%) ou prévoient de le faire dans les 18 prochains mois (30%). Mais la hausse de l'inflation, la crainte d'une récession et l'instabilité économique rendent aujourd'hui le changement d'emploi plus risqué, ce qui fait que les gens se sentent souvent "coincés" et mentalement déconnectés. C'est pourquoi, après les phénomènes de Grande démission et Grand regret (l'explosion des démissions volontaires et des regrets qui en découlent), la Un grand détachement: Les travailleurs résignés à l'insatisfaction, qui abandonnent la recherche d'une meilleure condition et éteignent leur énergie. Le nombre de lâcheur tranquillequi conservent leur emploi en faisant le strict minimum sans s'impliquer émotionnellement : ils représentent désormais 14% du total, soit un sur sept. Parmi ceux qui souhaitent changer d'emploi, la part de ceux qui passent effectivement un entretien passe de 58% à 52%. La part de ceux qui regrettent d'avoir changé d'emploi a diminué (de 56% à 20%), bien que la plupart de ceux qui ont changé d'emploi continuent d'être insatisfaits.
Dans le même temps, la recherche de protection et de stabilité économique s'intensifie. Dans le choix d'un nouvel emploi, après le bien-être - qui reste la principale motivation de changement - des critères plus "traditionnels" tels que la protection contractuelle, le salaire et les avantages sociaux passent au premier plan. Confirmant cette tendance, les services de bien-être les plus populaires sont les soins de santé et les chèques-repas.
Dans ce contexte, l'intelligence artificielle, qui dans la sphère HR peut augmenter la productivité, l'engagement et le bien-être, se répand. 45% des entreprises ont déjà investi dans l'IA pour soutenir les processus et 60% pour soutenir la productivité individuelle, mais les directions HR ont encore du mal à conduire cette transformation et à comprendre comment ces outils sont utilisés en interne. En effet, au cours de l'année écoulée, un tiers des travailleurs (32%) ont utilisé l'IA dans le cadre de leurs activités, mais le plus souvent en recourant à des solutions personnelles ou gratuites trouvées en ligne, et non à celles fournies par leur entreprise. Et seule une entreprise sur sept analyse l'impact que les systèmes d'IA peuvent avoir sur leurs activités professionnelles.
En moyenne, les personnes qui utilisent des outils d'IA au travail le font pour 20% de leurs activités, ce qui leur permet de gagner 26% de temps, soit environ 30 minutes par jour (jusqu'à 50 minutes pour ceux qui les utilisent quotidiennement). Le temps "gagné" est principalement utilisé pour effectuer les mêmes activités avec une plus grande productivité (60%) ou des activités à plus grande valeur ajoutée (53%), mais aussi des activités extraprofessionnelles, des engagements personnels et familiaux (44%).
Ce sont là quelques-uns des résultats d'une étude menée par l'Institut de recherche sur la santé publique (IRP).Observatoire des pratiques d'innovation RH de l'école polytechnique de Milan*, présenté aujourd'hui lors de la conférence : "Tracer la voie du changement : IA, nouvelles stratégies et compétences pour l'avenir du travail". L'un des 50 axes de recherche des Observatoires de l'innovation numérique de l'École de gestion POLIMI (www.osservatori.net) qui aborde toutes les questions clés de l'innovation numérique dans les entreprises et l'administration publique.
"Les travailleurs italiens sont de plus en plus frustrés par l'instabilité perçue du marché du travail, exacerbée par les conflits et les crises mondiales, et par des salaires souvent inadéquats par rapport au coût de la vie", déclare le commissaire européen à l'emploi, aux affaires sociales et à l'égalité des chances. Mariano CorsoAinsi, à côté du bien-être et de l'équilibre, qui restent les priorités des individus, on observe une recherche croissante de sécurité et de protection. Dans ce contexte, le principal défi pour les directions du HR en 2025 est de travailler sur le sens et la signification du travail, en essayant de surmonter le sentiment croissant de précarité. Dans une ère de grande transformation, entre changement générationnel et révolution technologique, le HR doit tracer la voie du changement pour les organisations, qui passe aujourd'hui par l'IA, de nouvelles stratégies et de nouvelles compétences".
" Les entreprises italiennes investissent dans l'IA, mais les départements HR peinent encore à gouverner cette transformation ", explique-t-on. Martina Mauridirecteur de l'Observatoire des pratiques d'innovation HR -, à commencer par un manque de compréhension de la manière dont les travailleurs l'utilisent déjà dans leurs activités, avec le risque d'assister à la diffusion de nouveaux outils et comportements sans stratégie claire et sans capacité à guider leurs impacts. L'intelligence artificielle, qui n'est pas simplement un outil pour améliorer l'efficacité et la qualité du travail pour les individus, doit être conçue comme un outil stratégique pour redéfinir le travail, automatiser les activités, créer de l'efficacité, repenser les rôles, les compétences et les modèles pour libérer du temps et de l'énergie, avec des charges de travail plus faibles et des tâches plus attrayantes et durables".
AI en HR
Les entreprises italiennes investissent dans l'intelligence artificielle sur le lieu de travail, mais il manque une approche systémique de l'adoption, depuis l'analyse des risques jusqu'à la politique, la formation, le suivi et l'analyse d'impact. Ainsi, 85% de ceux qui utilisent l'IA au travail adoptent des outils personnels ou gratuits disponibles en ligne, même si l'entreprise fournit des outils d'IA dans 2 cas sur 3 : une adoption non réglementée avec des risques juridiques, éthiques et de sécurité, qui empêche de suivre l'évolution et de comprendre pleinement les impacts. Seules 14% des entreprises effectuent une analyse pour comprendre l'impact des systèmes d'IA sur les activités professionnelles.
L'utilisation par les travailleurs augmente : 32% ont utilisé des solutions d'IA au cours de l'année écoulée (+23%), un pourcentage qui s'élève à 43% pour les cols blancs et à 54% pour la GenZ. Mais souvent, les gens ne saisissent pas encore tout le potentiel de la technologie, se limitant à l'utiliser comme un simple moteur de recherche : l'activité principale aujourd'hui est la recherche d'informations.
La majorité des travailleurs qui utilisent l'IA constatent une amélioration des performances et de la productivité (91%), 86% une amélioration de la qualité du travail, et encore 86% une amélioration de la capacité d'apprentissage, tandis que parmi les risques relevés figure la crainte d'un affaiblissement des relations interpersonnelles (81%). 32% des travailleurs s'inquiètent de l'impact sur leur emploi dans les trois à cinq prochaines années, craintes principalement liées à l'augmentation de la précarité et à l'impact sur les compétences. Dans une moindre mesure, certains y voient l'intention de limiter le recrutement, de réduire les effectifs ou d'intensifier le contrôle sur les employés.
45% des organisations déclarent avoir investi dans des solutions d'IA au cours de l'année écoulée pour soutenir des processus HR. Le domaine dans lequel ces outils sont les plus répandus est celui de l'attraction des talents. Parmi les solutions les plus adoptées dans ce processus, les logiciels permettant d'optimiser la communication avec les candidats potentiels et/ou la rédaction d'annonces se distinguent en termes de présence, suivis par les outils permettant d'analyser les CV reçus et de les classer en fonction du poste ouvert.
La pénurie de talents
Une entreprise sur deux prévoit d'augmenter ses effectifs en 2025, mais 78% des organisations peinent à recruter du personnel et, dans près de la moitié des cas, les difficultés se sont accrues au cours de l'année écoulée. L'aspect le plus critique est la difficulté à trouver des candidats possédant les bonnes compétences techniques. Environ 1 nouveau poste sur 4 concerne les métiers du numérique : les profils les plus recherchés sont ceux spécialisés dans l'IA, la gestion du Big Data et l'analyse des données, ainsi que la cybersécurité et la protection des données. Dans ces trois domaines, l'acquisition par le développement interne a augmenté au détriment de l'étude de marché externe.
La pénurie de talents rend la capacité de l'organisation à développer de nouvelles compétences encore plus essentielle. Aujourd'hui déjà, 10% des travailleurs ont besoin d'être recyclés parce que les compétences nécessaires à leur travail ne sont pas adéquates ou risquent d'être obsolètes dans les 3 à 5 ans. Et 32% des travailleurs craignent que leurs compétences ne deviennent obsolètes dans un avenir proche ou qu'ils aient des difficultés à se recycler. Mais plus d'un travailleur sur deux pense également avoir des compétences qui pourraient être utiles dans d'autres fonctions, pour lesquelles il n'est pas actuellement considéré. Aujourd'hui, une organisation sur trois non seulement n'effectue pas encore d'analyse pour identifier les compétences nécessaires à court et moyen terme (3-5 ans), mais ne procède pas non plus à une évaluation des compétences actuelles.
L'organisation fondée sur les compétences
Dans les organisations fondées sur les compétences, les choix d'évolution, l'attribution des responsabilités et l'organisation du travail sont basés sur les compétences des personnes, plutôt que sur des facteurs traditionnels tels que la position hiérarchique, l'affiliation fonctionnelle ou l'ancienneté. Cette approche repose sur la "déconstruction des emplois", dans laquelle les compétences des salariés sont dynamiquement adaptées à des tâches ou à des projets spécifiques plutôt qu'à des rôles fixes, et sur une analyse stratégique des compétences présentes dans l'organisation, avec une structure plus horizontale basée sur des équipes autogérées. Dans ces organisations, outre une meilleure valorisation des compétences, le pourcentage d'employés qui "s'intègrent" passe de 10% à 18% et celui des intendants et démissionnaires de 41% dans l'échantillon à 36%. Mais le chiffre le plus surprenant est le pourcentage de travailleurs pleinement impliqués et motivés, qui passe de 17% à 42%.
GenZ
Attirer et retenir les nouvelles générations est une priorité pour les 82% organisations italiennes. Comprendre et intégrer leurs nouveaux besoins est une nécessité stratégique. Les plus jeunes incarnent de manière emblématique les transformations en cours sur le marché du travail. Les questions les plus pertinentes pour la GenZ sont le bien-être et la recherche permanente d'un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Le travail n'est qu'une des sources possibles d'épanouissement et de satisfaction personnelle, une composante de la vie qui, bien qu'importante, ne peut être exhaustive. En outre, le salaire n'est plus considéré comme un objectif, ni même comme un moyen d'obtenir un statut, mais comme une ressource nécessaire. Le bien-être et les services sociaux fournis par l'entreprise, en revanche, sont perçus comme essentiels pour compenser les lacunes d'un État perçu comme moins présent et moins capable de garantir la sécurité et la protection.
Politiques de l'IED
L'administration américaine a lancé une campagne sans précédent contre les politiques de diversité, d'équité et d'inclusion. La demande est claire : les entreprises qui fournissent des produits ou des services au gouvernement américain doivent s'adapter au changement, même si elles sont basées en Europe. À ce jour, il ne semble pas y avoir d'effet en Italie : seuls 3% des entreprises déclarent avoir réduit leurs investissements dans les questions d'IED, contre 34% qui prévoient d'y travailler en 2025 dans la continuité de l'année dernière, et 23% qui souhaitent étendre leurs initiatives pour aborder la question de la manière la plus complète possible.
Prix de l'innovation HR
L'Observatoire a décerné les HR Innovation Awards 2025 aux organisations qui se sont distinguées en innovant et en améliorant leurs processus de gestion et de développement des ressources humaines. Les lauréats sont Generali dans la catégorie "Potentiel de l'IA dans le HR", Webuild dans la catégorie "Digitalisation des processus du HR", SACE dans "Les compétences au cœur des nouveaux modèles organisationnels" et A2A dans "Les solutions de bien-être au service du bien-être".
Dans la catégorie "Potentiel de l'IA dans HR", Generali a remporté le prix pour son projet d'introduction d'outils habilités par l'intelligence artificielle générative pour soutenir la gestion de la performance, qui a permis d'enrichir les évaluations qualitatives et d'accompagner les utilisateurs dans les étapes du processus grâce à un chatbot dédié. Les autres finalistes sont Campari Group, avec le projet "Shake your career : Become a Camparista !", et Carrefour Italia pour l'adoption d'un outil numérique permettant d'évaluer les compétences non techniques au cours du processus de sélection.
Dans la catégorie "Digitalisation des processus HR", Webuild a remporté le prix grâce à son projet de centralisation des candidatures d'agences externes en un seul point de contact, ce qui a simplifié l'échange d'informations et amélioré la visibilité du processus de sélection. Les autres finalistes étaient Poste Italiane, avec son projet de numérisation des pratiques administratives grâce à des applications web intégrées à la plateforme HCM, et KOS Group, avec l'adoption d'une plateforme numérique pour soutenir le processus de recrutement, ce qui lui a permis de mettre en œuvre un nouveau processus d'autorisation entièrement numérique.
Dans la catégorie "Les compétences au cœur des nouveaux modèles organisationnels", SACE a gagné avec le projet "A Journey towards a truly Agile Organisation", qui a permis la transformation vers un nouveau modèle organisationnel avec des outils d'IA permettant d'orienter les choix stratégiques sur la base des compétences des personnes, libérant du temps à consacrer à des activités à plus forte valeur ajoutée, la formation, le bénévolat et le bien-être. Sont également finalistes Arcese pour le projet "Skill-based Digital Transformation in Arcese - Road to @-platform", qui pose les bases d'approches "skill-based" à partir d'un projet pilote au sein du département informatique, et Swegon Operations, grâce aux formations destinées aux candidats potentiels dans le but de développer les compétences nécessaires.Dans la catégorie "Welfare solutions in support of wellbeing", A2A est lauréate avec le projet "A2A Life Caring", qui propose des outils de soutien à la parentalité à travers des contributions économiques, la sensibilisation de la population des entreprises et des congés supplémentaires pour les nouveaux parents. Les finalistes sont également Lagardère Travel Retail Italia, avec le projet "AnticiPaga", qui permet aux personnes de demander une avance sur leur salaire grâce à un processus totalement numérisé, et Reale Group, avec le projet "Reale Wellbeing", qui a mis en place un portail pour utiliser l'offre de bien-être avec une expérience de navigation personnalisée et une communication ciblée.
Le prix IMPACT de l'innovation HR a été décerné à AGSM AIM pour le projet "On-Volt", qui a innové le processus d'intégration en favorisant la création d'une identité d'entreprise partagée et la transmission des valeurs de l'entreprise aux nouveaux employés.
* L'édition 2024-25 de l'Observatoire des pratiques d'innovation HR de l'école de management POLIMI a été réalisée en coopération avec AlveriaAssolobarda, Babbel for Business, Cornerstone, Indeed, Joinrs, Jointly, nCore HR, Oracle, Quint, Rai, ServiceNow, Skillvue, Speexx, Studio Toffoletto De Luca Tamajo, Talentia Software, TeamSystem, Top Employers Institute, Up2you, Zucchetti ; Frog Learning, Inaz, Innovation4HR, K-Rev, SAP, SEAC, Strada, Synergie, Talentware, W Executive ; sous le patronage de : Anitec-Assinform, Assintel.
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