Cómo cumplir con la Directiva sobre transparencia salarial: la lista de comprobación para las empresas
30 de septiembre de 2026
1 de octubre de 2026
Obligaciones de información sobre la transparencia salarial: quién debe comunicar qué
En resumen
- Los empleadores con al menos 100 empleados deben comunicar los datos sobre la brecha salarial de género (Decreto Legislativo 96/2026, art. 9).
- Con 250 dipendenti o più la comunicazione è annuale, tra 100 e 249 è triennale.
- Se facilitan siete indicadores: diferencias medias y medianas, componentes variables, cuartiles y diferencias por categorías de trabajadores.
- I dati vanno all'organismo di monitoraggio presso il Ministero del Lavoro, dopo aver consultato i rappresentanti dei lavoratori.
Las obligaciones de información sobre la transparencia salarial riguardano i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti, tenuti a comunicare dati sul divario retributivo di genere secondo la Direttiva (UE) 2023/970 e il D.Lgs. 96/2026. E’ frequente sentir parlare di trasparenza salariale, ma la norma usa il termine tecnico trasparenza retributiva. Questa guida alla rendicontazione del divario retributivo di genere spiega chi è obbligato e ogni quanto, quali dati comunicare, Cómo elaborar el informe y quien lo recibe.
Quién debe elaborar el informe sobre la brecha salarial de género: obligaciones según el tamaño de la empresa
¿Quién debe elaborar el informe sobre la brecha salarial de género? El empresario, ya sea del sector público o privado, que cuente con al menos 100 empleados (Decreto Legislativo 96/2026, art. 9): la presentación del informe sobre la brecha salarial de género depende del tamaño de la empresa.
- Nivel de aplicación. L'obbligo è del singolo datore di lavoro (art. 2); i gruppi con una politica retributiva unitaria possono aggregare i dati su base nazionale (art. 9).
- Cómo se determina el umbral. Il decreto non fissa un criterio di conteggio per le soglie del report: è bene definirlo e documentarlo con il consulente del lavoro.
El informe obligatorio sobre la brecha salarial de género cambia en cuanto a la periodicidad, no en cuanto al contenido:
| Rango de tallas | ¿Qué se comunica? | Frecuencia |
| 250 dipendenti o più | Le sette informazioni dell'art. 9 | Cada año (art. 9) |
| 100–249 dipendenti | La misma información | Cada tres años (art. 9) |
| Menos de 100 empleados | No hay que presentar ningún informe; se mantienen las demás obligaciones respecto a los candidatos y los trabajadores (artículos 5, 6 y 7) | — |
Transparencia salarial para las empresas con entre 100 y 249 empleados
Con la trasparenza retributiva, le aziende da 100 dipendenti fino a 249 comunicano, ogni tre anni, le stesse sette informazioni dell'art. 9 richieste alle aziende più grandi.
- Periodicità. Trienal; hay que presentar la primera notificación:
- entro il 7 giugno 2027 con 150–249 dipendenti,
- entro il 7 giugno 2031 con 100–149 dipendenti.
- Perché conta. En lo que respecta a la transparencia salarial de las empresas con más de 100 empleados, los criterios y las fuentes de datos pueden cambiar en un plazo de tres años.
Un ejemplo: in un'azienda manifatturiera con 180 dipendenti, l'ufficio del personale estrae dal payroll le retribuzioni annue e l'HR le collega a genere, livello CCNL e categoria. Il consulente del lavoro verifica le voci e le scelte finiscono in una nota di metodo, da riprendere nella comunicazione successiva.
Trasparenza retributiva per le aziende con 250 dipendenti o più
Invece, per essere compliant alla trasparenza retributiva, le aziende con 250 dipendenti o più comunicano ogni anno le informazioni dell'art. 9, la prima volta entro il 7 giugno 2027.
- En comparación con la franja horaria anterior. Lo único que cambia es la periodicidad: anual en lugar de trienal.
- Qué implica. La presentación de informes sobre la transparencia salarial se convierte en un proceso recurrente, con datos y normas idénticos cada año.
- Qué conviene hacer. Gestionar los datos y los criterios de forma repetible y documentable: ámbito de aplicación, conceptos salariales, categorías y versiones del método.
Ante estas comunicaciones recurrentes, muchas empresas se plantean un software para la transparencia salarial que conserve el método y el historial de los datos.
Quali dati comunicare: le informazioni dell'articolo 9 della direttiva
L'art. 9 della Direttiva 2023/970 elenca sette informazioni sul divario retributivo, riprese con le stesse lettere a)–g) dall'art. 9 del D.Lgs. 96/2026. Questi indicadores de la brecha salarial de género dell'art. 9 indicano in dettaglio quali dati comunicare sul divario retributivo.
| Información | ¿Qué mide? | Carta (art. 9) |
| Brecha salarial de género | Diferencia entre los niveles salariales medios de las mujeres y los hombres | a) |
| Diferencia en los componentes complementarios o variables | La misma diferencia en las primas y otros componentes no fijos | b) |
| Brecha salarial mediana por género | Diferencia entre los salarios medios de las mujeres y los hombres | c) |
| Diferencia mediana* en los componentes complementarios o variables | Diferencia mediana en las primas y los componentes no fijos | d) |
| Porcentaje de mujeres y hombres que perciben componentes variables | Distribución de la variable entre ambos sexos | e) |
| Porcentaje de mujeres y hombres en cada cuartil* salarial | Distribución de ambos sexos en los cuatro tramos salariales | f) |
| Diferencia por categorías de trabajadores* | Diferencia entre quienes realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor, desglosada entre salario base y salario variable | g) |
- Medio y mediano. La diferencia media se ve afectada por los salarios extremos; la mediana describe a la persona situada en el centro de la distribución.
- Cuartiles. Mostrano se uno dei due generi è concentrato nelle fasce più basse.
- Categorías de trabajadores. Il loro divario è il dato più vicino al confronto "a parità di lavoro".
Cómo elaborar el informe sobre la brecha salarial de género: datos necesarios y estructura tipo
Una plantilla de informe sobre la brecha salarial de género requiere datos fiables y una estructura estable a lo largo del tiempo.
Datos iniciales
- Fuentes. Nómina, datos personales, organización (puestos, niveles del convenio colectivo nacional, categorías).
- Conceptos salariales. Salario base y componentes complementarios o variables (art. 9).
- Período de referencia. Lo mismo se aplica a todos los datos.
- Quién se encarga de ello. HR e amministrazione del personale, con l'IT per l'estrazione e il consulente del lavoro per le verifiche.
Con dati provenienti da sistemi diversi, raccolta e consolidamento sono la parte più onerosa: un software para la elaboración de informes sobre la brecha salarial de género reduce los pasos manuales.
Estructura típica de un informe sobre la brecha salarial de género
- Período de referencia. Fechas de inicio y finalización.
- Plantilla. Empleados por género y por ámbito de actividad.
- Información exigida por la normativa. Le sette informazioni dell'art. 9.
- Notas metodológicas. Partidas incluidas, criterios para las categorías, jornada parcial y ausencias, exclusiones.
Errori più comuni
- Voci retributive diverse da un anno all'altro.
- Los puestos a tiempo parcial no se incluyen en una base comparable.
- Categorías creadas únicamente a partir del título del puesto.
- Método no documentado, difícil de explicar a los representantes de los trabajadores.
Organismo de seguimiento: a quién se comunican los datos
L'organismo di monitoraggio della trasparenza retributiva raccoglie e pubblica i dati sul divario e segue l'attuazione della parità retributiva (Directiva 2023/970, art. 29; Decreto Legislativo 96/2026, art. 14).
- Chi è in Italia. Un organismo dependiente del Ministerio de Trabajo, integrado por representantes de las administraciones, las instituciones y los interlocutores sociales (Decreto Legislativo 96/2026, art. 14).
- Qué recibe. Le informazioni dell'art. 9, di cui pubblica quelle delle lettere a)–f) (art. 14).
- Cómo se transmiten. Le modalità di raccolta, anche telematiche, spettano a decreti del Ministro del Lavoro (art. 9).
- Prima dell'invio. Il datore di lavoro conferma l'esattezza dei dati dopo aver consultato i rappresentanti dei lavoratori (art. 9).
Preguntas frecuentes
¿Deben publicarse los datos sobre la brecha salarial facilitados por las empresas?
In parte sì: l'organismo di monitoraggio pubblica le informazioni delle lettere a)–f) dell'art. 9 (D.Lgs. 96/2026, art. 14). Il datore di lavoro può pubblicarle anche sul proprio sito, ma non è obbligato (art. 9). Restano riservati i dati della retribuzione di un lavoratore identificabile (art. 11).
¿Cómo se calcula el número de empleados a efectos de los umbrales de transparencia salarial?
Depende del umbral. Para las empresas con 50 empleados el decreto Se remite a los criterios del Estatuto de los Trabajadores y del Decreto Legislativo 81/2015 (art. 6). En cuanto a los umbrales del informe (100, 150 y 250), no se indica ninguno: el método debe definirse con el asesor laboral.
Il report sul gender pay gap va fatto per ogni società o per il gruppo?
Di norma per ogni società: l'obbligo riguarda il singolo datore di lavoro (D.Lgs. 96/2026, art. 2). Un gruppo con una politica retributiva unitaria può però agregar los datos a nivel nacional (art. 9), justificando esta decisión en las notas metodológicas.
Obligaciones de información sobre la transparencia salarial: de los datos al informe
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En resumen
- Los empleadores con al menos 100 empleados deben comunicar los datos sobre la brecha salarial de género (Decreto Legislativo 96/2026, art. 9).
- Si hay 250 empleados o más, la comunicación es anual; si hay entre 100 y 249, es trienal.
- Se facilitan siete indicadores: diferencias medias y medianas, componentes variables, cuartiles y diferencias por categorías de trabajadores.
- Los datos se remiten al organismo de seguimiento del Ministerio de Trabajo, tras consultar a los representantes de los trabajadores.
Las obligaciones de información sobre la transparencia salarial Se refieren a los empleadores con al menos 100 empleados, que están obligados a comunicar datos sobre la brecha salarial de género de conformidad con la Directiva (UE) 2023/970 y el Decreto Legislativo 96/2026. Es frecuente oír hablar de transparencia salarial, pero la normativa utiliza el término técnico ’transparencia salarial». Esta guía sobre la presentación de informes sobre la brecha salarial de género explica quiénes están obligados a hacerlo y con qué periodicidad, qué datos deben comunicar, Cómo elaborar el informe y quien lo recibe.
Quién debe elaborar el informe sobre la brecha salarial de género: obligaciones según el tamaño de la empresa
¿Quién debe elaborar el informe sobre la brecha salarial de género? El empresario, ya sea del sector público o privado, que cuente con al menos 100 empleados (Decreto Legislativo 96/2026, art. 9): la presentación del informe sobre la brecha salarial de género depende del tamaño de la empresa.
- Nivel de aplicación. La obligación recae en cada empresario (art. 2); los grupos que cuenten con una política salarial unificada pueden agrupar los datos a nivel nacional (art. 9).
- Cómo se determina el umbral. Il decreto non fissa un criterio di conteggio per le soglie del report: è bene definirlo e documentarlo con il consulente del lavoro.
El informe obligatorio sobre la brecha salarial de género cambia en cuanto a la periodicidad, no en cuanto al contenido:
| Rango de tallas | ¿Qué se comunica? | Frecuencia |
| 250 empleados o más | Los siete datos del artículo 9 | Cada año (art. 9) |
| 100-249 empleados | La misma información | Cada tres años (art. 9) |
| Menos de 100 empleados | No hay que presentar ningún informe; se mantienen las demás obligaciones respecto a los candidatos y los trabajadores (artículos 5, 6 y 7) | — |
Transparencia salarial para las empresas con entre 100 y 249 empleados
En el marco de la transparencia salarial, las empresas con una plantilla de entre 100 y 249 empleados deben comunicar, cada tres años, los mismos siete datos que se exigen a las empresas más grandes, según lo establecido en el artículo 9.
- Periodicidad. Trienal; hay que presentar la primera notificación:
- antes del 7 de junio de 2027, con entre 150 y 249 empleados,
- antes del 7 de junio de 2031, con entre 100 y 149 empleados.
- Porque es importante. En lo que respecta a la transparencia salarial de las empresas con más de 100 empleados, los criterios y las fuentes de datos pueden cambiar en un plazo de tres años.
Un ejemplo: en una empresa manufacturera con 180 empleados, el departamento de personal extrae de la nómina los salarios anuales y el HR los clasifica por género, nivel del convenio colectivo y categoría. El asesor laboral comprueba los datos y las decisiones se recogen en una nota metodológica, que se incluirá en la siguiente comunicación.
Transparencia salarial para las empresas con 250 empleados o más
Por el contrario, para cumplir con la normativa sobre transparencia salarial, las empresas con 250 empleados o más deben comunicar cada año la información prevista en el artículo 9, por primera vez a más tardar el 7 de junio de 2027.
- En comparación con la franja horaria anterior. Lo único que cambia es la periodicidad: anual en lugar de trienal.
- Qué implica. La presentación de informes sobre la transparencia salarial se convierte en un proceso recurrente, con datos y normas idénticos cada año.
- Qué conviene hacer. Gestionar los datos y los criterios de forma repetible y documentable: ámbito de aplicación, conceptos salariales, categorías y versiones del método.
Ante estas comunicaciones recurrentes, muchas empresas se plantean un software para la transparencia salarial que conserve el método y el historial de los datos.
Qué datos deben comunicarse: la información prevista en el artículo 9 de la Directiva
El artículo 9 de la Directiva 2023/970 enumera siete datos sobre la brecha salarial, que se recogen con las mismas letras a)–g) en el artículo 9 del Decreto Legislativo 96/2026. Estos indicadores de la brecha salarial de género El artículo 9 especifica en detalle qué datos deben comunicarse sobre la brecha salarial.
| Información | ¿Qué mide? | Carta (art. 9) |
| Brecha salarial de género | Diferencia entre los niveles salariales medios de las mujeres y los hombres | a) |
| Diferencia en los componentes complementarios o variables | La misma diferencia en las primas y otros componentes no fijos | b) |
| Brecha salarial mediana por género | Diferencia entre los salarios medios de las mujeres y los hombres | c) |
| Diferencia mediana* en los componentes complementarios o variables | Diferencia mediana en las primas y los componentes no fijos | d) |
| Porcentaje de mujeres y hombres que perciben componentes variables | Distribución de la variable entre ambos sexos | e) |
| Porcentaje de mujeres y hombres en cada cuartil* salarial | Distribución de ambos sexos en los cuatro tramos salariales | f) |
| Diferencia por categorías de trabajadores* | Diferencia entre quienes realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor, desglosada entre salario base y salario variable | g) |
- Medio y mediano. La diferencia media se ve afectada por los salarios extremos; la mediana describe a la persona situada en el centro de la distribución.
- Cuartiles. Muestran si uno de los dos géneros se concentra en los tramos más bajos.
- Categorías de trabajadores. Su diferencia es el dato que más se aproxima a la comparación “en igualdad de condiciones laborales”.
Cómo elaborar el informe sobre la brecha salarial de género: datos necesarios y estructura tipo
Una plantilla de informe sobre la brecha salarial de género requiere datos fiables y una estructura estable a lo largo del tiempo.
Datos iniciales
- Fuentes. Nómina, datos personales, organización (puestos, niveles del convenio colectivo nacional, categorías).
- Conceptos salariales. Salario base y componentes complementarios o variables (art. 9).
- Período de referencia. Lo mismo se aplica a todos los datos.
- Quién se encarga de ello. HR y gestión de personal, con el departamento de TI para la extracción de datos y el asesor laboral para las comprobaciones.
Cuando los datos proceden de distintos sistemas, la recopilación y la consolidación son la parte más laboriosa: un software para la elaboración de informes sobre la brecha salarial de género reduce los pasos manuales.
Estructura típica de un informe sobre la brecha salarial de género
- Período de referencia. Fechas de inicio y finalización.
- Plantilla. Empleados por género y por ámbito de actividad.
- Información exigida por la normativa. Los siete datos del artículo 9.
- Notas metodológicas. Partidas incluidas, criterios para las categorías, jornada parcial y ausencias, exclusiones.
Errores más comunes
- Conceptos salariales que varían de un año a otro.
- Los puestos a tiempo parcial no se incluyen en una base comparable.
- Categorías creadas únicamente a partir del título del puesto.
- Método no documentado, difícil de explicar a los representantes de los trabajadores.
Organismo de seguimiento: a quién se comunican los datos
El organismo encargado de supervisar la transparencia salarial recopila y publica los datos sobre la brecha salarial y realiza un seguimiento la aplicación de la igualdad salarial (Directiva 2023/970, art. 29; Decreto Legislativo 96/2026, art. 14).
- Quién está en Italia. Un organismo dependiente del Ministerio de Trabajo, integrado por representantes de las administraciones, las instituciones y los interlocutores sociales (Decreto Legislativo 96/2026, art. 14).
- Qué recibe. La información prevista en el artículo 9, de la que se publican los datos correspondientes a las letras a) a f) (artículo 14).
- Cómo se transmiten. Las modalidades de recogida, incluidas las telemáticas, se regulan mediante decretos del Ministro de Trabajo (art. 9).
- Antes de enviarlo. La empresa confirma la exactitud de los datos tras consultar a los representantes de los trabajadores (art. 9).
Preguntas frecuentes
¿Deben publicarse los datos sobre la brecha salarial facilitados por las empresas?
En parte sí: el organismo de control publica la información contemplada en las letras a) a f) del artículo 9 (Decreto Legislativo 96/2026, artículo 14). El empresario también puede publicarlas en su propia página web, pero no está obligado a hacerlo (art. 9). Quedan reservados los datos relativos a la remuneración de un trabajador identificable (art. 11).
¿Cómo se calcula el número de empleados a efectos de los umbrales de transparencia salarial?
Depende del umbral. Para las empresas con 50 empleados el decreto Se remite a los criterios del Estatuto de los Trabajadores y del Decreto Legislativo 81/2015 (art. 6). En cuanto a los umbrales del informe (100, 150 y 250), no se indica ninguno: el método debe definirse con el asesor laboral.
¿El informe sobre la brecha salarial de género debe elaborarse para cada empresa o para el grupo?
Por regla general, en el caso de cada empresa: la obligación recae sobre cada empleador individual (Decreto Legislativo 96/2026, art. 2). Sin embargo, un grupo con una política salarial unificada puede agregar los datos a nivel nacional (art. 9), justificando esta decisión en las notas metodológicas.
Obligaciones de información sobre la transparencia salarial: de los datos al informe
Podemos mostraros cómo Alveria Pay Transparency os ayuda a recopilar, analizar y documentar la brecha salarial para vuestra comunicación.