Directiva 970/23 de la UE: del cumplimiento a la transformación cultural de la remuneración en las organizaciones
7 de mayo de 2026
El 44% de los trabajadores utiliza la IA, pero como herramienta operativa. HR Las direcciones van a la zaga en adopción.
13 de mayo de 2026
Alveriapress
El 44% de los trabajadores utiliza la IA, pero como herramienta operativa. HR Las direcciones van a la zaga en adopción.
Milán, 12 de mayo de 2026 - Según una investigación de la’Observatorio de la Innovación Politécnico HR de Milán, la inteligencia artificial es cada vez más popular entre los trabajadores. En la actualidad, casi la mitad (44%) del total la utiliza, 12 puntos más que hace un año, aunque predominantemente solo como herramienta operativa estándar o como asistente para tareas repetitivas, más que como herramienta estratégica para realizar nuevas tareas. De media, los trabajadores ahorran 30 minutos al día, pero sólo 9% de las organizaciones gestionan este tiempo ganado de forma estructurada y coordinada, con el riesgo de malgastarlo en tareas marginales en lugar de invertirlo en actividades de alto valor, como la formación o el desarrollo de nuevas líneas de negocio. Dos indicios de que la innovación va más deprisa que la capacidad de la organización para absorberla. El uso espontáneo de la IA también va en aumento: 34% de los empleados utilizan herramientas no promovidas por su propia organización y hasta 51% apoyan soluciones corporativas con herramientas externas, con riesgos para la seguridad de los datos y la privacidad (la encuesta a los empleados se realizó en colaboración con Ipsos Doxa).
En Italia, todavía no se han registrado casos de “mano de obra híbrida”, compuesta por personas y agentes de IA, y la mayoría de las empresas todavía no están invirtiendo en nuevos modelos organizativos para integrar la inteligencia artificial de forma estratégica: sólo en 20% de empresas, la IA ya ha cambiado el negocio y, de ellos, sólo una parte marginal permitió nuevos servicios o ingresos. Apenas 1 de cada 4 organizaciones ha empezado a rediseñar procesos con esta tecnología.
Actualmente en Italia no hay pruebas de un aumento sistémico del desempleo entre los trabajadores más expuestos a la IV. Pero hay una tendencia de crecimiento de los perfiles de entrada (aumentando en 12% de empresas y disminuyendo en 5%) y una disminución de los mayores de 50 años (disminuyendo en 6%, sin signos de crecimiento), en contraste con el mercado estadounidense, donde el avance de la IA está provocando en cambio una reducción de los roles junior, con tareas fácilmente automatizables, a favor de un aumento de los seniors. En Italia Sólo 49% de las empresas saben que tendrán que redistribuir o reciclar al menos a 5% de su plantilla a corto y medio plazo, y sólo 15% afirman disponer de las cualificaciones adecuadas para hacer evolucionar las funciones y competencias.
Son los resultados de la búsqueda de la’Observatorio HR Innovación, presentado ayer en la conferencia "No levantes la vista: nos preparamos para el futuro del trabajo?”. Una de las más de 50 líneas de investigación diferentes de los Observatorios de Innovación Digital de la POLIMI School of Management que abordan todas las cuestiones clave de la Innovación Digital en las empresas y la Administración Pública.
“Aunque la adopción de la IA ya está mostrando efectos potencialmente significativos, sobre todo en términos de ahorro de tiempo en la realización del trabajo, su adopción real sigue siendo superficial y, sobre todo, está mal gobernada por las organizaciones. Por el momento, los beneficios sobre la productividad siguen siendo modestos y no se mide ningún impacto a escala del sistema sobre el empleo, ni siquiera sobre los grupos de trabajadores potencialmente más expuestos. Para no desaprovechar las oportunidades derivadas de esta transformación y orientar conscientemente sus efectos, es urgente que las organizaciones, y en particular las Direcciones HR, den por fin un paso adelante en términos de concienciación y capacidad de gobernanza. - afirma Mariano Corso, Responsable científico del Observatorio de la Innovación HR -. El cambio que se está produciendo exigirá que todos los trabajadores actualicen sus competencias y su enfoque del trabajo. Será necesario aprender a utilizar las nuevas soluciones, pero sobre todo entender cómo interactuar con las máquinas, que cada vez más serán colegas o incluso jefes. De hecho, hoy en día las empresas italianas parecen invertir poco en esta transformación, casi como si subestimaran la profundidad del impacto de la IA. Más que la sustitución de lo humano y el impacto en el empleo, el verdadero riesgo es la incapacidad de hacer evolucionar el modelo operativo de las organizaciones, permaneciendo ancladas en una visión de la IA como mera herramienta operativa, sin prepararse para el futuro del trabajo”.
"Los avances tecnológicos, junto con las profundas transformaciones demográficas, sociales y geopolíticas, plantean interrogantes sobre el futuro del mundo del trabajo y HR Gestión - dice Martina Mauri, Director del Observatorio de la Innovación HR -. Uno de los grandes retos actuales es replantearse las tareas de los trabajadores que acceden al mercado laboral y su vía de crecimiento y adquisición de experiencia. Las organizaciones también están llamadas a desarrollar nuevos modelos de aprendizaje para actualizar de forma continua y ágil las competencias y seguir entrenando las capacidades cognitivas y de toma de decisiones de las personas, frente al riesgo de pérdida de conocimientos individuales y organizativos debido a la IA. Las tecnologías deben utilizarse para crear modelos organizativos alternativos que funcionen de forma diferente. Reducir la IA a una herramienta de rentabilidad y contracción del capital humano sería una visión miope, que ignora el beneficio real de la integración: el rediseño de proyectos en torno a una colaboración simbiótica entre humanos y máquinas”.
El uso de la IA entre los trabajadores
La adopción de la IA por parte de los trabajadores aumenta de 32% a 44% en un año. Los sectores con mayor penetración son TIC, Medios de Comunicación y Telecomunicaciones (65%), y el de menor, Comercio Minorista (31%). La mayoría de los empleados, sin embargo, considera la inteligencia artificial sólo como una herramienta operativa estándar (50%) o, como mucho, como un asistente para tareas repetitivas y aburridas (44%). El uso de la IA se concentra en actividades transversales como la creación de contenidos (64%), la gestión del conocimiento (56%) y, en menor medida, el análisis y la resolución de problemas (37%).
Los trabajadores italianos tienen una opinión positiva de la IA, de la que perciben beneficios concretos en sus operaciones diarias: 44% observan mejoras en la velocidad y el volumen, 42% en la calidad de la producción y 41% en la gestión de la carga de trabajo. Hay beneficios en el desarrollo de nuevas habilidades (45%) y la generación de ideas (41%). Y, en general, consiguen un ahorro medio de 30 minutos al día, que se eleva a 40 minutos para quienes utilizan estas herramientas todos los días. A pesar del aumento de la frecuencia de uso de la IA y de la mejora de las soluciones en el último año, el ahorro de tiempo se mantiene básicamente igual que el año pasado.
La integración estructural entre el ser humano y la máquina está aún en fase embrionaria. El enfoque predominante es aquel en el que el control de calidad y la validación de los resultados siguen siendo responsabilidad manual del operador (83%). Una actitud de experimentación prudente permite probar la herramienta, pero puede conllevar el riesgo de subestimar el alcance de los cambios estructurales.
Impacto en las funciones y competencias
La principal preocupación de los trabajadores sobre el uso de la IA es el aumento de la dependencia de la tecnología (16%), que podría causar una erosión de las competencias. Sin embargo, los datos de quienes la utilizan aún no muestran esta deriva: el impacto en la capacidad de aprendizaje es positivo y las perspectivas de futuro muestran oportunidades de desarrollo profesional y de carrera (29% en positivo, frente a 19% en negativo).
Desde un punto de vista organizativo, la transformación de las competencias necesarias para la IA se traduce hoy principalmente en una crecimiento de la demanda de especialistas en TI, 43% de las empresas, pero es predominantemente Balance negativo de los perfiles creativos y de producción de contenidos (a la baja en 12% de las organizaciones).
La adopción de la IA no es homogénea entre los trabajadores, sino proporcional al nivel educativo e impulsada principalmente por las grandes empresas. Los que no la utilizan o tienen escasas competencias para hacerlo muestran mayor preocupación por sus repercusiones (+8 puntos porcentuales). Pero las empresas siguen haciendo poco para apoyarles: 57% de los trabajadores se quejan de la ausencia de iniciativas de la empresa para acompañar a la IA, con intervenciones que a menudo se limitan a simples directrices en lugar de vías de aprendizaje estructuradas.
Bienestar y propósito
Los niveles de compromiso y bienestar siguen bajando en comparación con el año pasado. En concreto, el porcentaje de personas plenamente comprometidas desciende a 15%, mientras que el porcentaje de personas que se sienten bien en el trabajo en las tres dimensiones del bienestar investigadas (físico, relacional y psicológico) se detiene en 8%. El número de dimisiones voluntarias sigue siendo elevadoAproximadamente dos de cada cinco trabajadores en Italia han cambiado de trabajo o tienen intención de hacerlo pronto. Entre los factores determinantes del bienestar se encuentra el “propósito”.”, el sentido y el significado del trabajo: en las empresas capaces de transmitir un propósito claro, el número de personas contratadas alcanza los 83%, desciende drásticamente donde éste falta (9%). El propósito representa uno de los valores clave para atraer a la Generación Z.
La crisis de los directivos
En un escenario en el que las soluciones “inteligentes” son potencialmente capaces de gestionar de forma autónoma procesos operativos y de toma de decisiones completos, es la figura del directivo la que está en crisis. Las organizaciones funcionan cada vez más con modelos organizativos “planos”, pocos niveles jerárquicos, procesos de toma de decisiones descentralizados, y trabajadores cada vez más autónomos y capacitados. La Generación Z también está menos interesada en los puestos directivos, que a menudo se asocian con una responsabilidad excesiva, estrés y un equilibrio negativo entre trabajo y vida privada.. En los próximos años, es probable que muchos directivos ya no sean superiores jerárquicos, sino figuras especializadas en la gestión y armonización de personas y sistemas inteligentes.
Aunque los directivos italianos son más optimistas que el trabajador medio respecto a las nuevas tecnologías, no están preparados para liderar esta transición. Uno de cada cinco directivos desconoce las implicaciones éticas del uso de la IA, y 22% carecen de las habilidades necesarias para entender qué tareas delegar en la máquina y cuáles en un ser humano. Y, por esta razón, según los directivos italianos HR La evolución de las cifras de gestión es uno de los principales retos de los próximos años.
Escasez de talentos y longevidad
75% de las organizaciones italianas tienen dificultades para contratar nuevo personal. Y la escasez de talento está estrechamente vinculada al desajuste de cualificaciones: las mayores dificultades para encontrar las competencias adecuadas se concentran en los perfiles técnicos, con una fuerte incidencia en el área digital y entre los trabajadores cualificados. Pero las proyecciones demográficas indican que, a largo plazo, el problema podría evolucionar hacia una escasez de competencias específicas (escasez de talento) a la escasez general de mano de obra (escasez de mano de obra). Con las tasas de natalidad actuales (1,2 hijos por mujer), en 2040 habrá 3 millones de italianos menos y en 2080 la población caerá por debajo de los 46 millones.
Para actuar, las empresas deben construir un modelo de trabajo que favorezca la prolongación de la vida laboral y el relevo generacional. Las empresas hacen poco al respecto hoy en día. La mayoría de los esfuerzos se dirigen a atraer, retener y apoyar a los trabajadores más jóvenes, sólo 12% de las empresas tienen proyectos específicos para las generaciones mayores.
Las organizaciones deben mejorar su atractivo. En este sentido, cada vez confían menos en los salarios para atraer a nuevo personal (-12 puntos porcentuales respecto al año pasado) y más en la mejora de los servicios de bienestar (+2 puntos). El bienestar organizativo es la principal razón para cambiar de empleo (20%).
Pero para que el mercado laboral siga siendo sostenible, el capital humano tendrá que complementarse con capital tecnológico. En la actualidad, se ha automatizado una media de 12% de actividades laborales, con picos de 40% en el sector de los medios de comunicación. Para 45% de las empresas, la adopción de estas tecnologías es una respuesta directa a la escasez de personal o a la dificultad de encontrar cualificaciones específicas en el mercado.
La innovación HR Premio
El Observatorio ha concedido los Premios a la Innovación HR 2026 a organizaciones que han introducido soluciones innovadoras, mejorando significativamente la gestión y el desarrollo de los recursos humanos. Los ganadores son Grupo Intesa Sanpaolo en la categoría “Potencial de IA en HR”, La Piadineria en esa “Atracción de talento dirigida a GenZ”, MAR en “Las competencias en el centro de la carrera profesional y el desarrollo” y Quiris en la categoría “Dirección HR basada en datos y proactiva”.
En la categoría “Potencial de IA en HR”, El Grupo Intesa Sanpaolo ganó por su programa "HR 2030", que inició una transformación estructural de la función HR mediante la introducción de soluciones digitales basadas en IA, incluido un asistente virtual multiagente y herramientas analíticas avanzadas, para automatizar los procesos administrativos y revitalizar el papel estratégico del Departamento HR. Los otros finalistas son 24hasistencia con una plataforma única que centraliza la gestión de los procesos HR e integra funcionalidades de IA para apoyar la contratación, con herramientas de análisis de CV y síntesis automática de perfiles, y Chiesi con el proyecto “Road to Agentic AI”, que condujo a la creación de "Aidee", un agente de IA que proporciona respuestas fiables y contextualizadas sobre procesos y políticas HR, reduciendo la carga de preguntas recurrentes y acercando a la organización a un modelo de agente HR.
En la categoría “Atracción de talento dirigida a GenZ”, La Piadineria ganó por presentar a "La Giovanna", un agente de IA en WhatsApp que ofrece apoyo organizativo para la preselección (disponibilidad, experiencia, interés). La solución gestiona todas las solicitudes y coordina las reuniones rápidamente, haciendo escalable el proceso y manteniendo el cara a cara humano en la fase de entrevista con el candidato como elemento central. Los otros finalistas son Fastweb+Vodafone con el proyecto "StaGen of Tomorrow | Power ON your career with Fastweb + Vodafone", que introdujo una plataforma digital especializada en la búsqueda de oportunidades de empleo para GenZ, con herramientas de IA para la selección de candidaturas y una jornada de evaluación presencial, Leonardo con “O.P.E.N.”, un entorno virtual inmersivo que acerca a los estudiantes, y a los jóvenes en general, a las carreras STEM a través de avatares, retos interactivos y contenidos gamificados.
En la categoría “Las competencias en el centro de la carrera profesional y el desarrollo”, SEA ganó con el proyecto "Mapping to Mobility", que introdujo una plataforma digital para el mapeo de competencias, permitiendo trayectorias de crecimiento horizontal y vertical de las personas, sentando las bases de un modelo integrado de gestión del talento, así como de los procesos de formación y gestión del rendimiento. También finalista Cigierre con la Academia Cigierre, un centro de formación interno, que promueve itinerarios de aprendizaje estructurados, contenidos digitales a la carta y sesiones de coaching para reforzar las competencias directivas.
En la categoría “Dirección HR basada en datos y proactiva”.” Quiris es la ganadora con el proyecto “Más allá de la transparencia salarial", que introdujo una plataforma para la clasificación objetiva de funciones y el seguimiento de las diferencias salariales, con el objetivo de permitir una gestión de las personas cada vez más basada en datos. Los finalistas son también Alianza Cooperativa 3.0 con un camino estructurado de digitalización y centralización de los procesos HR en una única plataforma, construyendo una base de datos integrada para apoyar los procesos de toma de decisiones y las futuras aplicaciones de IA, y Wamgroup, con el proyecto “Wamgroup Global Payroll: from local operations to global intelligence”, que centraliza la gestión de los datos de nóminas y plantilla de 40 países en una única infraestructura digital, lo que permite disponer de análisis comparables a escala mundial.
Premio IMPACT a la innovación HR 2026 fue a SKY Italia para el proyecto "Sky4You", que ayudó a desarrollar una infraestructura digital que centraliza y personaliza el acceso a los servicios corporativos de bienestar y bienestar. A partir de datos de perfil y navegación, la plataforma propone servicios específicos a cada empleado, mejorando la satisfacción y el apoyo a la toma de decisiones para el HR.
Los datos pueden tomarse del Observatorio de la Innovación HR del Politécnico de Milán como fuente e incluir los correspondientes enlace.
Ya está disponible una infografía gratuita con los principales datos de la investigación, que puede compartirse a través de este enlace enlace.
Fuente: HR Observatorio de la Innovación
CONSULTORÍA, FORMACIÓN EN DIGITALIZACIÓN DE HR Y SOLUCIONES EMPRESARIALES DESCUBRA EL MÉTODO ALVERIA Y PREPÁRESE PARA EL CAMBIO.
Milán, 12 de mayo de 2026 - Según una investigación de la’Observatorio de la Innovación Politécnico HR de Milán, la inteligencia artificial es cada vez más popular entre los trabajadores. En la actualidad, casi la mitad (44%) del total la utiliza, 12 puntos más que hace un año, aunque predominantemente solo como herramienta operativa estándar o como asistente para tareas repetitivas, más que como herramienta estratégica para realizar nuevas tareas. De media, los trabajadores ahorran 30 minutos al día, pero sólo 9% de las organizaciones gestionan este tiempo ganado de forma estructurada y coordinada, con el riesgo de malgastarlo en tareas marginales en lugar de invertirlo en actividades de alto valor, como la formación o el desarrollo de nuevas líneas de negocio. Dos indicios de que la innovación va más deprisa que la capacidad de la organización para absorberla. El uso espontáneo de la IA también va en aumento: 34% de los empleados utilizan herramientas no promovidas por su propia organización y hasta 51% apoyan soluciones corporativas con herramientas externas, con riesgos para la seguridad de los datos y la privacidad (la encuesta a los empleados se realizó en colaboración con Ipsos Doxa).
En Italia, todavía no se han registrado casos de “mano de obra híbrida”, compuesta por personas y agentes de IA, y la mayoría de las empresas todavía no están invirtiendo en nuevos modelos organizativos para integrar la inteligencia artificial de forma estratégica: sólo en 20% de empresas, la IA ya ha cambiado el negocio y, de ellos, sólo una parte marginal permitió nuevos servicios o ingresos. Apenas 1 de cada 4 organizaciones ha empezado a rediseñar procesos con esta tecnología.
Actualmente en Italia no hay pruebas de un aumento sistémico del desempleo entre los trabajadores más expuestos a la IV. Pero hay una tendencia de crecimiento de los perfiles de entrada (aumentando en 12% de empresas y disminuyendo en 5%) y una disminución de los mayores de 50 años (disminuyendo en 6%, sin signos de crecimiento), en contraste con el mercado estadounidense, donde el avance de la IA está provocando en cambio una reducción de los roles junior, con tareas fácilmente automatizables, a favor de un aumento de los seniors. En Italia Sólo 49% de las empresas saben que tendrán que redistribuir o reciclar al menos a 5% de su plantilla a corto y medio plazo, y sólo 15% afirman disponer de las cualificaciones adecuadas para hacer evolucionar las funciones y competencias.
Son los resultados de la búsqueda de la’Observatorio HR Innovación, presentado ayer en la conferencia "No levantes la vista: nos preparamos para el futuro del trabajo?”. Una de las más de 50 líneas de investigación diferentes de los Observatorios de Innovación Digital de la POLIMI School of Management que abordan todas las cuestiones clave de la Innovación Digital en las empresas y la Administración Pública.
“Aunque la adopción de la IA ya está mostrando efectos potencialmente significativos, sobre todo en términos de ahorro de tiempo en la realización del trabajo, su adopción real sigue siendo superficial y, sobre todo, está mal gobernada por las organizaciones. Por el momento, los beneficios sobre la productividad siguen siendo modestos y no se mide ningún impacto a escala del sistema sobre el empleo, ni siquiera sobre los grupos de trabajadores potencialmente más expuestos. Para no desaprovechar las oportunidades derivadas de esta transformación y orientar conscientemente sus efectos, es urgente que las organizaciones, y en particular las Direcciones HR, den por fin un paso adelante en términos de concienciación y capacidad de gobernanza. - afirma Mariano Corso, Responsable científico del Observatorio de la Innovación HR -. El cambio que se está produciendo exigirá que todos los trabajadores actualicen sus competencias y su enfoque del trabajo. Será necesario aprender a utilizar las nuevas soluciones, pero sobre todo entender cómo interactuar con las máquinas, que cada vez más serán colegas o incluso jefes. De hecho, hoy en día las empresas italianas parecen invertir poco en esta transformación, casi como si subestimaran la profundidad del impacto de la IA. Más que la sustitución de lo humano y el impacto en el empleo, el verdadero riesgo es la incapacidad de hacer evolucionar el modelo operativo de las organizaciones, permaneciendo ancladas en una visión de la IA como mera herramienta operativa, sin prepararse para el futuro del trabajo”.
"Los avances tecnológicos, junto con las profundas transformaciones demográficas, sociales y geopolíticas, plantean interrogantes sobre el futuro del mundo del trabajo y HR Gestión - dice Martina Mauri, Director del Observatorio de la Innovación HR -. Uno de los grandes retos actuales es replantearse las tareas de los trabajadores que acceden al mercado laboral y su vía de crecimiento y adquisición de experiencia. Las organizaciones también están llamadas a desarrollar nuevos modelos de aprendizaje para actualizar de forma continua y ágil las competencias y seguir entrenando las capacidades cognitivas y de toma de decisiones de las personas, frente al riesgo de pérdida de conocimientos individuales y organizativos debido a la IA. Las tecnologías deben utilizarse para crear modelos organizativos alternativos que funcionen de forma diferente. Reducir la IA a una herramienta de rentabilidad y contracción del capital humano sería una visión miope, que ignora el beneficio real de la integración: el rediseño de proyectos en torno a una colaboración simbiótica entre humanos y máquinas”.
El uso de la IA entre los trabajadores
La adopción de la IA por parte de los trabajadores aumenta de 32% a 44% en un año. Los sectores con mayor penetración son TIC, medios de comunicación y telecomunicaciones (65%), y el de menor, comercio minorista (31%). La mayoría de los empleados, sin embargo, considera la inteligencia artificial sólo como una herramienta operativa estándar (50%) o, como mucho, como un asistente para tareas repetitivas y aburridas (44%). El uso de la IA se concentra en actividades transversales como la creación de contenidos (64%), la gestión del conocimiento (56%) y, en menor medida, el análisis y la resolución de problemas (37%).
Los trabajadores italianos tienen una opinión positiva de la IA, de la que perciben beneficios concretos en sus operaciones diarias: 44% observan mejoras en la velocidad y el volumen, 42% en la calidad de la producción y 41% en la gestión de la carga de trabajo. Hay beneficios en el desarrollo de nuevas habilidades (45%) y la generación de ideas (41%). Y, en general, consiguen un ahorro medio de 30 minutos al día, que se eleva a 40 minutos para quienes utilizan estas herramientas todos los días. A pesar del aumento de la frecuencia de uso de la IA y de la mejora de las soluciones en el último año, el ahorro de tiempo se mantiene básicamente igual que el año pasado.
La integración estructural entre el ser humano y la máquina está aún en fase embrionaria. El enfoque predominante es aquel en el que el control de calidad y la validación de los resultados siguen siendo responsabilidad manual del operador (83%). Una actitud de experimentación prudente permite probar la herramienta, pero puede conllevar el riesgo de subestimar el alcance de los cambios estructurales.
Impacto en las funciones y competencias
La principal preocupación de los trabajadores sobre el uso de la IA es el aumento de la dependencia de la tecnología (16%), que podría causar una erosión de las competencias. Sin embargo, los datos de quienes la utilizan aún no muestran esta deriva: el impacto en la capacidad de aprendizaje es positivo y las perspectivas de futuro muestran oportunidades de desarrollo profesional y de carrera (29% en positivo, frente a 19% en negativo).
Desde un punto de vista organizativo, la transformación de las competencias necesarias para la IA se traduce hoy principalmente en una crecimiento de la demanda de especialistas en TI, 43% de las empresas, pero es predominantemente Balance negativo de los perfiles creativos y de producción de contenidos (a la baja en 12% de las organizaciones).
La adopción de la IA no es homogénea entre los trabajadores, sino proporcional al nivel educativo e impulsada principalmente por las grandes empresas. Los que no la utilizan o tienen escasas competencias para hacerlo muestran mayor preocupación por sus repercusiones (+8 puntos porcentuales). Pero las empresas siguen haciendo poco para apoyarles: 57% de los trabajadores se quejan de la ausencia de iniciativas de la empresa para acompañar a la IA, con intervenciones que a menudo se limitan a simples directrices en lugar de vías de aprendizaje estructuradas.
Bienestar y propósito
Los niveles de compromiso y bienestar siguen bajando en comparación con el año pasado. En concreto, el porcentaje de personas plenamente comprometidas desciende a 15%, mientras que el porcentaje de personas que se sienten bien en el trabajo en las tres dimensiones del bienestar investigadas (físico, relacional y psicológico) se detiene en 8%. El número de dimisiones voluntarias sigue siendo elevadoAproximadamente dos de cada cinco trabajadores en Italia han cambiado de trabajo o tienen intención de hacerlo pronto. Entre los factores determinantes del bienestar se encuentra el “propósito”.”, el sentido y el significado del trabajo: en las empresas capaces de transmitir un propósito claro, el número de personas contratadas alcanza los 83%, desciende drásticamente donde éste falta (9%). El propósito representa uno de los valores clave para atraer a la Generación Z.
La crisis de los directivos
En un escenario en el que las soluciones “inteligentes” son potencialmente capaces de gestionar de forma autónoma procesos operativos y de toma de decisiones completos, es la figura del directivo la que está en crisis. Las organizaciones funcionan cada vez más con modelos organizativos “planos”, pocos niveles jerárquicos, procesos de toma de decisiones descentralizados, y trabajadores cada vez más autónomos y capacitados. La Generación Z también está menos interesada en los puestos directivos, que a menudo se asocian con una responsabilidad excesiva, estrés y un equilibrio negativo entre trabajo y vida privada.. En los próximos años, es probable que muchos directivos ya no sean superiores jerárquicos, sino figuras especializadas en la gestión y armonización de personas y sistemas inteligentes.
Aunque los directivos italianos son más optimistas que el trabajador medio respecto a las nuevas tecnologías, no están preparados para liderar esta transición. Uno de cada cinco directivos desconoce las implicaciones éticas del uso de la IA, y 22% carecen de las habilidades necesarias para entender qué tareas delegar en la máquina y cuáles en un ser humano. Y, por esta razón, según los directivos italianos HR La evolución de las cifras de gestión es uno de los principales retos de los próximos años.
Escasez de talentos y longevidad
75% de las organizaciones italianas tienen dificultades para contratar nuevo personal. Y la escasez de talento está estrechamente vinculada al desajuste de cualificaciones: las mayores dificultades para encontrar las competencias adecuadas se concentran en los perfiles técnicos, con una fuerte incidencia en el área digital y entre los trabajadores cualificados. Pero las proyecciones demográficas indican que, a largo plazo, el problema podría evolucionar hacia una escasez de competencias específicas (escasez de talento) a la escasez general de mano de obra (escasez de mano de obra). Con las tasas de natalidad actuales (1,2 hijos por mujer), en 2040 habrá 3 millones de italianos menos y en 2080 la población caerá por debajo de los 46 millones.
Para actuar, las empresas deben construir un modelo de trabajo que favorezca la prolongación de la vida laboral y el relevo generacional. Las empresas hacen poco al respecto hoy en día. La mayoría de los esfuerzos se dirigen a atraer, retener y apoyar a los trabajadores más jóvenes, sólo 12% de las empresas tienen proyectos específicos para las generaciones mayores.
Las organizaciones deben mejorar su atractivo. En este sentido, cada vez confían menos en los salarios para atraer a nuevo personal (-12 puntos porcentuales respecto al año pasado) y más en la mejora de los servicios de bienestar (+2 puntos). El bienestar organizativo es la principal razón para cambiar de empleo (20%).
Pero para que el mercado laboral siga siendo sostenible, el capital humano tendrá que complementarse con capital tecnológico. En la actualidad, se ha automatizado una media de 12% de actividades laborales, con picos de 40% en el sector de los medios de comunicación. Para 45% de las empresas, la adopción de estas tecnologías es una respuesta directa a la escasez de personal o a la dificultad de encontrar cualificaciones específicas en el mercado.
La innovación HR Premio
El Observatorio ha concedido los Premios a la Innovación HR 2026 a organizaciones que han introducido soluciones innovadoras, mejorando significativamente la gestión y el desarrollo de los recursos humanos. Los ganadores son Grupo Intesa Sanpaolo en la categoría “Potencial de IA en HR”, La Piadineria en esa “Atracción de talento dirigida a GenZ”, MAR en “Las competencias en el centro de la carrera profesional y el desarrollo” y Quiris en la categoría “Dirección HR basada en datos y proactiva”.
En la categoría “Potencial de IA en HR”, El Grupo Intesa Sanpaolo ganó por su programa “HR 2030”, que inició una transformación estructural de la función HR mediante la introducción de soluciones digitales basadas en IA, incluido un asistente virtual multiagente y herramientas analíticas avanzadas, para automatizar los procesos administrativos y revitalizar el papel estratégico del Departamento HR. Los otros finalistas son 24hasistencia con una plataforma única que centraliza la gestión de los procesos HR e integra funcionalidades de IA para apoyar la contratación, con herramientas de análisis de CV y síntesis automática de perfiles, y Chiesi con el proyecto “Road to Agentic AI”, que condujo a la creación de “Aidee”, un agente de IA que proporciona respuestas fiables y contextualizadas sobre procesos y políticas HR, reduciendo la carga de preguntas recurrentes y acercando a la organización a un modelo de agente HR.
En la categoría “Atracción de talento dirigida a GenZ”, La Piadineria ganó por presentar a “La Giovanna”, un agente de IA en WhatsApp que ofrece apoyo organizativo para la preselección (disponibilidad, experiencia, interés). La solución gestiona todas las solicitudes y coordina las reuniones rápidamente, haciendo escalable el proceso y manteniendo el cara a cara humano en la fase de entrevista con el candidato como elemento central. Los otros finalistas son Fastweb+Vodafone con el proyecto “StaGen of Tomorrow | Power ON your career with Fastweb + Vodafone”, que presentó una plataforma digital especializada en la búsqueda de oportunidades de empleo para GenZ, con herramientas de IA para la selección de candidaturas y una jornada de evaluación presencial, Leonardo con “O.P.E.N.”, un entorno virtual inmersivo que acerca a los estudiantes, y a los jóvenes en general, a las carreras STEM a través de avatares, retos interactivos y contenidos gamificados.
En la categoría “Las competencias en el centro de la carrera profesional y el desarrollo”, SEA ganó con su proyecto “Mapping to Mobility”, que introdujo una plataforma digital para el mapeo de competencias, permitiendo trayectorias de crecimiento horizontal y vertical de las personas, sentando las bases de un modelo integrado de gestión del talento, así como de los procesos de formación y gestión del rendimiento. También finalista Cigierre con la Academia Cigierre, un centro de formación interno, que promueve itinerarios de aprendizaje estructurados, contenidos digitales a la carta y sesiones de coaching para reforzar las competencias directivas.
En la categoría “Dirección HR basada en datos y proactiva”.” Quiris es la ganadora con el proyecto “Más allá de la transparencia salarial”, que introdujo una plataforma para la clasificación objetiva de funciones y el seguimiento de las diferencias salariales, con el objetivo de permitir una gestión de las personas cada vez más basada en datos. Los finalistas son también Alianza Cooperativa 3.0 con una vía estructurada de digitalización y centralización de los procesos HR en una única plataforma, construyendo una base de datos integrada para apoyar los procesos de toma de decisiones y las futuras aplicaciones de IA, y Wamgroup, con el proyecto “Wamgroup Global Payroll: from local operations to global intelligence”, que centraliza la gestión de los datos de nóminas y plantilla de 40 países en una única infraestructura digital, lo que permite disponer de análisis comparables a escala mundial.
Premio IMPACT a la innovación HR 2026 fue a SKY Italia para el proyecto “Sky4You”, que ayudó a desarrollar una infraestructura digital que centraliza y personaliza el acceso a los servicios corporativos de bienestar y bienestar. A partir de datos de perfil y navegación, la plataforma propone servicios específicos a cada empleado, mejorando la satisfacción y el apoyo a la toma de decisiones para el HR.
Los datos pueden tomarse del Observatorio de la Innovación HR del Politécnico de Milán como fuente e incluir los correspondientes enlace.
Ya está disponible una infografía gratuita con los principales datos de la investigación, que puede compartirse a través de este enlace enlace.
Fuente:
HR Observatorio de la Innovación
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