HR LÖSUNGEN UND WERKZEUGE ZUR ERFÜLLUNG DER EU-RICHTLINIE ZUR LOHNTRANSPARENZ

 Am 3. März 2026 fand der Workshop "HR Innovation Talk" statt mit dem Titel "HR-Lösungen und -Tools als Antwort auf die EU-Transparenzrichtlinie für Vergütungen", organisiert von der Beobachtungsstelle für Innovation HR des Politecnico di Milano. Die Tagung befasste sich mit dem Thema Transparenz bei der Bezahlung, Angebot einer Überblick über die rechtlichen Aspekte e Maßnahmen und praktische Instrumente Unterstützung der Organisationen bei der Anpassung an die neuen Bestimmungen. Die Diskussion wurde bereichert durch die Interventionen von Partner- und Sponsorunternehmen der Beobachtungsstelle für Erfahrungen und Fachwissen zu diesen Themen auszutauschen.

 Die Forschung der Beobachtungsstelle

La Europäische Richtlinie 970/2023 zielt darauf ab, die Lohngleichheit zu gewährleisten und die Lohndiskriminierung zwischen Männern und Frauen zu bekämpfen, indem Verpflichtungen für Organisationen, Transparenz und eine entsprechende Berichterstattung vorgesehen werden. Der Standard soll sein anerkannt in den nationalen Rechtssystemen aller EU-Mitgliedstaaten bis zum 7. Juni 2026, die Frist rückt also näher. Sind die Organisationen in unserem Land auf die neuen Verpflichtungen vorbereitet?

Bereits im vergangenen Jahr führte die HR-Innovationsbeobachtungsstelle eine Umfrage durch, um die Bereitschaft der Unternehmen und die relative Verbreitung von Maßnahmen zur Einhaltung der EU-Richtlinie zu bewerten. Die Daten zeichneten ein Bild der weit verbreiteten Verzögerung: Nur 13% der Stichprobe hatten bereits spezifische Maßnahmen zur Lohntransparenz umgesetzt, während 24% das Thema immer noch nicht als Priorität betrachteten. Im Jahr 2026 wiederholte die Beobachtungsstelle die Umfrage, wobei bereits die ersten nicht endgültigen Daten eine interessante Aktualisierung ergaben: Während einerseits der Prozentsatz der Organisationen, die das Thema Lohntransparenz nicht als Priorität betrachten, auf unter 10% gesunken ist, übersteigt andererseits der Anteil der Organisationen, die konkrete Maßnahmen umgesetzt haben, nicht 20% der Gesamtheit.

Detaillierte Betrachtung der geplanten InitiativenDie Organisationen konzentrierten sich stärker auf die präventive Analyse der geschlechtsspezifischen Unterschiede, die Ermittlung gleichwertiger Arbeitsplätze und die Überarbeitung der Einstellungsverfahren, um sie mit den Vorschriften in Einklang zu bringen. Die interne Kommunikation hingegen ist nach wie vor ein kritisches Thema: weniger als 20% der Stichprobe gaben an, dass sie Informationsmaßnahmen für Arbeitnehmer planen zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle. Bei den Organisationen, die noch nicht die ersten Schritte zur Anpassung unternommen haben, ist der Hauptgrund nach wie vor die Bereitschaft, auf das Diktat des nationalen Gesetzgebers zu warten.

Wie müssen Organisationen vorgehen, um die Vorschriften zu erfüllen? Welche Instrumente können sie dabei unterstützen? Wie können sie über die Einhaltung der Vorschriften hinausgehen und diese als Chance nutzen, ihre Organisationsmodelle zu überdenken? Der Workshop versuchte, diese Fragen dank der Beiträge von Experten auf diesem Gebiet zu beantworten.

FOKUS - TECHNOLOGIE UND DATEN HR: DIE ROLLE DER DIGITALISIERUNG BEI DER SICHERSTELLUNG DER LOHNTRANSPARENZ

"Lohntransparenz und Prozessdigitalisierung HR: EU-Richtlinie 2023/970 als Hebel für organisatorische Veränderungen" mit Alveria

Intervention durch Filippo Cannavo, Leiter BU HRO Service & Training von Alveria.

In seinen einleitenden Bemerkungen wies der Berichterstatter auf eine der komplexesten Anforderungen der Richtlinie hin: die Notwendigkeit, alle Unternehmenspositionen zu ermitteln und zu gewichten, um "gleichwertige" Arbeit zu bestimmen", da die Richtlinie für alle Funktionen in der Organisation gilt.

In diesem Punkt hat der Berichterstatter eine terminologische Unterscheidung eingeführt, die er als grundlegend für die korrekte Anwendung der Rechtsvorschriften betrachtet: der Unterschied zwischen "Berufsfigur" und "organisatorischer Position". 

Die Berufsbezeichnung ist eine weit gefasste Kategorie, die mit den Fähigkeiten und der Rolle zusammenhängt; die organisatorische Position ist hingegen die spezifische Einheit innerhalb des Organigramms. Ein Buchhalter im Büro in Mailand und ein Buchhalter im Büro in Catania haben die gleiche Berufsbezeichnung, erhalten aber nicht unbedingt das gleiche Gehalt, da der geografische Standort ein Element ist, das einen Teil des Gehaltsunterschieds objektiv erklärt. Gerade in dem, was sich nicht durch objektive Faktoren erklären lässt, verbirgt sich das wahre geschlechtsspezifische Lohngefälle.

Um dieser Komplexität auf skalierbare Weise zu begegnen, beschrieb der Referent einen Ansatz, der sich auf die vier in der Richtlinie geforderten Kriterien stützt (Kompetenzen, Engagement, Verantwortung, Arbeitsbedingungen) für die jeweils eine Punktzahl vergeben wird. Diese statistisch aufbereiteten Punkte ergeben die Gruppen gleichwertiger Positionen, für die dann individuelle Gehaltsbewertungen vorgenommen werden, wobei alle potenziell relevanten Faktoren berücksichtigt werden: Vertragsart, geografischer Standort, Funktion, Bildungsabschluss, Leistungsbewertung der letzten drei Jahre, Dienstalter und verwaltete Budgets. Der Berichterstatter wies darauf hin, dass die Leistung zwar kein objektives Kriterium im engeren Sinne ist, aber als "objektivierbares" Kriterium betrachtet werden kann, wenn sie das Ergebnis eines strukturierten und geregelten Prozesses ist. Abschließend betonte er, dass die größte Herausforderung für Organisationen nicht so sehr konzeptioneller, sondern operativer und kultureller Natur ist: eine neue Art der Organisationsgestaltung zu entwickeln, die die Analyse von "gleichwertigen" Positionen skalierbar macht und eine gemeinsame und präzise Terminologie in die Unternehmenskultur einbringt.

Quelle: Beobachter HR Innovation