17. FORUM HR MENSCHEN & KULTUR 2025 STARTET
November 19, 2025
ARBEIT IM JAHR 2035: TRENDS UND SZENARIEN FÜR DAS MANAGEMENT HR
Dezember 11, 2025
ARBEIT IM JAHR 2035: TRENDS UND SZENARIEN FÜR DAS MANAGEMENT HR
Am 28. November fand der erste Workshop der Ausgabe 2025-26 des HR-Innovationsobservatoriums statt, der den Titel "Arbeit im Jahr 2035: Trends und Szenarien für die Direktion HR". in dem 12 von der Beobachtungsstelle identifizierte Megatrends, die die Zukunft des Arbeitsmarktes und der HR-Direktionen in den nächsten 10 Jahren beeinflussen werden, vorgestellt und diskutiert wurden. Der Workshop wurde dann mit einer Workshop-Aktivität in Arbeitsgruppen fortgesetzt, in denen mögliche dystopische Szenarien, die sich aus der Realisierung der Megatrends ergeben, und mögliche Maßnahmen, die heute umgesetzt werden können, um sie in wünschenswertere Richtungen zu lenken, diskutiert wurden.
Die vorgestellte Forschung folgte einer Untersuchungsmethodik, die auf "Foresight"-Techniken basiert, einem systematischen Prozess zur Sammlung von Informationen, um die Erstellung möglicher Zukunftsszenarien zu strukturieren, in Zusammenarbeit mit dem Centre for Digital Envisioning des Politecnico di Milano. Ausgehend von der Erkennung möglicher Anzeichen von Veränderungen hat die Beobachtungsstelle einige langfristige Trends ermittelt, die die Erstellung möglicher Zukunftsszenarien ermöglichen. Ziel dieses Ansatzes ist es, die Erkundung zukünftiger Möglichkeiten und Herausforderungen zu ermöglichen, um Organisationen dabei zu helfen, sich auf die ständigen Veränderungen vorzubereiten, denen sie ausgesetzt sind.
Die 12 identifizierten Megatrends wurden während des Treffens vorgestellt und von den Mitgliedern des Beirats des HR Innovation Observatory kommentiert. Im Folgenden finden Sie Zusammenfassungen der Megatrends und die wichtigsten Erkenntnisse, die sich aus der Diskussion ergaben.
Die 12 Megatrends und die Sichtweise des Beirats
Proaktive HR & Hyper-Anpassung
Zusammenfassung der Megatrends
Die zunehmende Verfügbarkeit von Daten und KI-Tools wird es den HR-Direktionen ermöglichen, Dienste anzubieten, die auf den tatsächlichen Bedürfnissen und Interessen der Menschen basieren. Die Integration von prädiktiven Technologien wird es ermöglichen Antizipation von Qualifikationsdefiziten und des Bedarfs der Arbeitnehmer. Dies wird die Entwicklung von zunehmend maßgeschneiderten HR-Diensten für jeden Arbeitnehmer fördern und interoperable Datenarchitekturen, menschliche Analysefähigkeiten und menschliche Aufsicht bei sensiblen Entscheidungen erfordern.
Kommentar des Beirats
Laut Mauro Ghilardi, People & Transformation Director bei A2A, ist es wichtig, bei der Nutzung von Daten sowohl einen strategischen als auch einen ethischen Ansatz zu verfolgen. Es ist daher unerlässlich, sich zu fragen, wie man - insbesondere durch die Nutzung von Daten - die Momente identifizieren kann, in denen sich Menschen bestimmten Lebens- und Karrierephasen nähern, um sie bestmöglich zu begleiten und ihre spezifischen Bedürfnisse zu erfüllen.
Die Krise der menschlichen Materie
Zusammenfassung der Megatrends
Die Ausbreitung von KI und Automatisierung verschärft die Wahrnehmung die Ersetzbarkeit von Menschen, die die Motivation, das Engagement und den Sinn des Lebens untergräbt individuell, insbesondere bei der jüngeren Generation. Die zunehmende Mobilität der Arbeitskräfte macht Es ist schwieriger, eine tiefe Bindung zur Organisation aufzubauen.. Die HR-Direktionen werden daher ihre Rollen, ihre Kultur und ihre Verfahren überdenken müssen, um Wertschätzung der Einzigartigkeit der Menschen auch in einem zunehmend flüssigen und technologiegeprägten Umfeld.
Kommentar des Beirats
Nach Ansicht von Roberto Battaglia, Chief Operating Officer der AIRC Foundation, ist die vermeintliche Ersetzbarkeit des Menschen derzeit ein falsches Problem: Viele Experimente im Zusammenhang mit KI erfüllen nicht die Erwartungen. Die Herausforderung besteht vielmehr darin, die KI, die nicht nur ein Werkzeug ist, in organisatorische Prozesse einzubinden, die in anderen Epochen entwickelt wurden. Daher ist es von zentraler Bedeutung, den Sinn der Organisation zu hinterfragen, warum sie existiert, und gleichzeitig an der Bewusstseinsbildung und der Entwicklung neuer Fähigkeiten der Mitarbeiter zu arbeiten. Dies ist eine Chance für die HR-Direktionen: Die Fähigkeit, diesen Wandel zu begleiten, kann dazu beitragen, das Engagement der Menschen, insbesondere der jüngeren Generation, zu stärken.
Fluider und dynamischer globaler Stellenmarkt
Zusammenfassung der Megatrends
Die Digitalisierung und die virtuelle Arbeit lassen geografische Grenzen verschwinden, Schaffung eines globalen und zunehmend dynamischen Arbeitsmarktes. Die berufliche Mobilität wird zunehmen, da die Arbeitnehmer eher bereit sind, das Unternehmen zu wechseln, und die Organisationen offen für Zusammenarbeit und den Austausch von Fachwissen sind. HR Die Direktionen werden sich weiterentwickeln müssen, um Verwaltung verteilter ArbeitskräfteIntegration, Engagement und Zusammenhalt auch aus der Ferne zu gewährleisten.
Kommentar des Beirats
Laut Tamara Driol, Group Chief HR Officer von Kedrion, handelt es sich dabei um einen Megatrend, der bereits seit mehreren Jahren besteht, der aber durch die Leichtigkeit des Arbeitsplatzwechsels und den Zugang zu anderen geografischen Märkten, ohne dass ein physischer Ortswechsel erforderlich ist, noch stärker in den Vordergrund tritt. Diese internationale Mobilität ist nicht immer möglich: Es gibt Kontexte, in denen eine physische Anwesenheit unerlässlich ist, insbesondere in der Industrie. In den Bereichen, in denen dies eher möglich ist, gibt es einige potenzielle Hindernisse, die nicht unterschätzt werden sollten, insbesondere im Hinblick auf politische Entscheidungen, die bereits versuchen, diesen Trend auf der internationalen Bühne in verschiedene Richtungen zu lenken.
Die Hierarchie der Führungskräfte durchbrechen
Zusammenfassung der Megatrends
In dem neuen Arbeitsszenario wird die Rolle der der Manager verliert als hierarchische Ebene an zentraler Bedeutung und wird zu einem transversalen Profil. Der Manager der Zukunft wird ein Orchestrator hybrider (menschlicher und KI) Teams seinden Schwerpunkt auf die Entwicklung von Soft Skills wie Agilität und Widerstandsfähigkeit. Die erforderlichen Fähigkeiten verlagern sich von der administrativen Überwachung hin zum Management von Komplexität, Vielfalt und Zusammenarbeit zwischen Mensch und Maschine. Hinzu kommen die zunehmende Automatisierung von Entscheidungen dank KI, das Aufkommen von automatische Organisationen als DAO (Dezentrale Autonome Organisation) und die Verbreitung von flachen Organisationsmodellen werden diese Rolle immer weniger notwendig machen.
Kommentar des Beirats
Laut Enrica Barbieri, Leiterin der Abteilung Organisation und Entwicklung bei Siram Veolia, ist dies ein relevanter Megatrend, da er das traditionelle hierarchische Organisationsmodell in Frage stellt, in dem Manager die Arbeit koordinieren und den Großteil der Entscheidungsbefugnis innehaben. Da künstliche Intelligenz bei der Interpretation des Kontextes und der Entscheidungsfindung immer effektiver wird als der Mensch, könnte sich die Rolle der Manager zu der eines "dienenden Führers" entwickeln: keine hierarchische Führung mehr, sondern eine Führung im Dienste der Menschen, die Talente und technologische Werkzeuge in Einklang bringt. Dazu trägt auch die Herausforderung durch die neuen Generationen bei, die immer stärker in die Unternehmensentscheidungen einbezogen werden wollen und sich möglicherweise stärker für diese neuen Modelle engagieren.
Human-Tech Arbeitskräfte
Zusammenfassung der Megatrends
Die Verbreitung von KI wird das Entstehen hybrider Teams begünstigen, in denen Menschen und Maschinen werden bei Tätigkeiten und Entscheidungsprozessen zusammenarbeiten. Dieses Szenario wird ein Überdenken von Fähigkeiten, Arbeitsorganisationsmodellen, Führungsstilen und Leistungsbewertungssystemen erfordern. HR Die Direktionen müssen ein Gleichgewicht zwischen technologischer Innovation und der Verbesserung des menschlichen Faktors herstellen, Vermeidung des Verlusts des unverwechselbaren und unersetzlichen Beitrags der Menschen.
Kommentar des Beirats
Laut Andrea Isaia, Global HR Director bei Italmatch Chemicals, besteht eine der Schlüsselfragen für die HR-Direktionen darin, zu verstehen, ob die Organisation wirklich bereit ist, ihre strategischen Entscheidungen an Algorithmen zu delegieren. KI kann in der Tat Entscheidungen treffen und Aufgaben selbstständig ausführen, aber es wird zunehmend an den HR-Direktionen liegen, eine soziale und ethische, aber auch inhaltliche Haltung einzunehmen, in welche Richtung die Entscheidungen dieser Systeme gelenkt werden sollen.
Lebenslanges, beschleunigtes Lernen
Zusammenfassung der Megatrends
La zunehmende Hyperspezialisierung und die rasche Automatisierung von Fertigkeiten erfordern eine ständige Aktualisierung der Fähigkeiten, Verlagerung der Verantwortung der Ausbildung von den traditionellen akademischen Wegen zur individuellen. In diesem fließenden Szenario werden Fortbildung, Umschulung und digitale Technologien unerlässlich sein, um beschäftigungsfähig zu bleiben. Das Lernen muss schnell, personalisiert und kontinuierlich erfolgen, um die geringeren Möglichkeiten des "Lernens am Arbeitsplatz" insbesondere für die jüngere Generation zu kompensieren.
Kommentar des Beirats
Laut Patrizia Belotti, Strategy Delegate und People, Organisation & Global Development Director bei Salugea, ist das Schlüsselwort dieses Megatrends "beschleunigt": Geschwindigkeit ist keine Option mehr. In der Tat reicht es nicht mehr aus, ein Leben lang zu lernen, sondern es wird notwendig, dies mit dem Tempo des Kontextes zu tun und das Kommende zu antizipieren. Dies wird auch unmittelbare Auswirkungen auf die Geschäftsabläufe haben: Die Qualifikationszyklen können schneller werden als die Produktzyklen. Die Rolle der HR-Abteilungen wird daher nicht mehr nur darin bestehen, maßgeschneiderte Schulungen für die Mitarbeiter zu entwickeln, sondern zu erkennen, dass kontinuierliches Lernen eine strategische Säule für die Geschäftskontinuität ist. Die Mitarbeiter müssen dazu angeregt werden, neue Dinge zu lernen, auch außerhalb ihres Fachgebiets, und zwar gründlich und schnell. Die Herausforderung wird darin bestehen, Ökosysteme zu schaffen, in denen der ständige Austausch von Projekten, Fehlern und Interaktionen einen Mehrwert schafft, indem Räume geschaffen werden, in denen Wissen wiederverwendbar wird und Fähigkeiten kontinuierlich erneuert werden können...
Strategische KI-gesteuerte HR
Zusammenfassung der Megatrends
Die Einführung von KI-Systemen und Automatisierung wird die HR-Richtung verändern weg von der operativen Tätigkeit hin zu einer stärker strategisch ausgerichteten, entscheidungsbefugten und in das Unternehmen integrierten Rolle. Algorithmen werden sich wiederholende Prozesse verwalten und Entscheidungshilfen liefern, während der menschliche Beitrag, ergänzt durch dieAIwird sich auf Strategie, Ethik und Menschenzentrierung konzentrieren. Der Erfolg dieses Wandels wird von der Ausgewogenheit zwischen technologischer Effizienz und Menschenzentrierung abhängen.
Kommentar des Beirats
Laut Mauro Ghilardi, Director People & Transformation bei A2A, kann der Einsatz von KI in HR-Prozessen maßgeschneiderte Ansätze für die einzelne Person ermöglichen. In der Vergangenheit war es unvorstellbar, einen personalisierten Entwicklungsplan für alle 15.000 Mitarbeiter von A2A zu erstellen, aber jetzt wird es machbar. Unter diesem Gesichtspunkt kann das HR-Management die Bedürfnisse des Unternehmens zunehmend unterstützen. Gleichzeitig ermöglichen diese Technologien die Überwachung des Arbeitsmarktes und der von anderen Unternehmen gesuchten Qualifikationen. Dies ist ein grundlegender Punkt, um in Bezug auf die im Unternehmen zu erwerbenden Fähigkeiten proaktiv zu handeln und nicht nur auf die Hinweise des Unternehmens zu warten.
Arbeitskräfte im Zeitalter der extremen Langlebigkeit
Zusammenfassung der Megatrends
Die Verlängerung der Lebensarbeitszeit und die abnehmende Präsenz junger Menschen werden das Personalmanagement verändern und die Frage der extremen Langlebigkeit in den Mittelpunkt stellen. Organisationen werden sich damit befassen müssen Aufwertung der Erfahrung älterer Arbeitnehmer, Gestaltung Karrierewege nachhaltig für alle Altersgruppen sind und eine effektive Zusammenarbeit zwischen den Generationen fördern. Nur so wird es möglich sein, die Herausforderungen der Produktivität und des sozialen Zusammenhalts in einem sich rasch verändernden demografischen Kontext zu bewältigen.
Kommentar des Beirats
Laut Roberto Battaglia, Chief Operating Officer der AIRC Foundation, ist dieser Megatrend nicht nur eine demographische, sondern auch eine strategische Herausforderung. Mit der Verlängerung der Lebensarbeitszeit kommt es zu einer großen Anhäufung von Humankapital, da die Menschen länger in den Unternehmen verbleiben. Die Herausforderung besteht also darin, die Technologie optimal zu nutzen, auch wenn auf dem Arbeitsmarkt eine neue Dynamik zu beobachten ist: Unternehmen blockieren beispielsweise die Einstellung jüngerer Mitarbeiter, weil sie auf die Weisheit älterer Arbeitnehmer setzen, die dann durch den Einsatz von KI verstärkt werden kann. Dies eröffnet nie dagewesene Szenarien, was unweigerlich dazu führt, dass Unternehmen auch über den Generationenwechsel nachdenken müssen, denn irgendwann werden die ältesten Mitarbeiter das Unternehmen verlassen. Ihr Ausscheiden muss daher intelligent geplant werden, um zu vermeiden, dass die Fähigkeiten, die das Unternehmen verlassen, verloren gehen. Es ist daher notwendig, einen neuen Pakt zwischen den Generationen zu schließen, um die Weitergabe von Kompetenzen zu ermöglichen und darüber nachzudenken, welche Auswirkungen das Unternehmen auf seine Mitarbeiter und auf das Ökosystem, in dem es tätig ist, haben kann.
Der Verlust des Kompetenzvorsprungs
Zusammenfassung der Megatrends
Automatisierung und künstliche Intelligenz verringern die Chanceninsbesondere für jüngere Menschen, um praktische Erfahrungen und Entscheidungsfähigkeiten zu sammeln, wodurch die Humankapitalbasis erschöpft wird. Dies kann dazu führen, dass weit verbreiteter Verlust von Know-how und zunehmende Abhängigkeit von Maschinen auch bei komplexen Entscheidungen. Die Unternehmen werden ihre Wachstums- und Ausbildungswege überdenken müssen, um künftiges Fachwissen und Führungsqualitäten zu erhalten.
Kommentar des Beirats
Laut Tamara Driol, Group Chief HR Officer bei Kedrion, stellt dieser Megatrend eine Chance dar, neue "Wissensmentoring"-Ansätze zu ermöglichen. Mit der Übertragung operativer Tätigkeiten an die KI und der menschlichen Aufgabe, diese zu validieren, kommt der HR-Direktion eine Schlüsselrolle bei der Steuerung von Mentoring-Aktivitäten und der Erleichterung der Zusammenführung von Senior- und Junior-Mitarbeitern zu. Dies erleichtert nicht nur den Wissensaustausch, sondern hilft auch den jüngeren Mitarbeitern, sich schneller weiterzuentwickeln, und den älteren Mitarbeitern, ihr im Laufe der Jahre angesammeltes implizites Wissen weiterzugeben.
HR als sozialer Agent
Zusammenfassung der Megatrends
Die Rolle des HR wird sein immer mehr in den Mittelpunkt der Gesellschaft rückennicht nur ein Garant für Transparenz, Datenschutz und Integration, sondern auch für Architekt von Wohlfahrtsdiensten, die den nicht vom Staat gedeckten Bedarf decken. HR ist zuständig für Erleichterung der Integration einer globalen Erwerbsbevölkerung und des Gleichgewichts zwischen den Rechten und dem Wohlergehen der Menschen. In diesem neuen Szenario wird sich das HR als echter sozialer Akteur etablieren, der eine Brücke zwischen Unternehmen, Institutionen und der Gemeinschaft bildet.
Kommentar des Beirats
Nach Ansicht von Enrica Barbieri, Leiterin der Abteilung Organisation und Entwicklung bei Siram Veolia, kann dieser Megatrend als Gegenmittel gegen eine der dystopischen Auswirkungen eingesetzt werden, die die Technologie im Zusammenhang mit der Einschränkung der zwischenmenschlichen Beziehungen haben kann. Die Direktion HR, die eine sozialere Rolle spielt, wird die sozialen Dienstleistungen übernehmen müssen, die der Staat nicht anbieten kann. Dies ist ein Thema, das generationenübergreifend von Interesse ist und auch als strategischer Hebel genutzt werden kann, um Menschen vom Arbeitsmarkt abzuziehen.
AI-Elite vs. AI-Präkariat
Zusammenfassung der Megatrends
Die Verbreitung von digitalen und KI-Technologien wird eine starke Polarisierung auf dem Arbeitsmarktzum einen ein "digitale Elite"mit fortgeschrittenen Fertigkeiten, auf der anderen Seite von Ausgrenzung bedrohte Arbeitnehmer aus Mangel an geeigneten Fähigkeiten. Die digitale Kluft wird somit zu einer Qualifikationskluft, die den Zugang zu den Möglichkeiten des digitalen Wandels einschränkt. Um eine Verschärfung der sozialen Kluft zu vermeiden, sind neue Ausbildungs- und Eingliederungsmaßnahmen erforderlich.
Kommentar des Beirats
Laut Andrea Isaia, Global HR Director von Italmatch Chemicals, gibt es Anzeichen für diesen Trend: Ein Beispiel ist der Wettbewerb um Talente zwischen Meta, OpenAI und anderen Akteuren in Technologieunternehmen, denen die Entwicklung von KI-bezogenen Projekten anvertraut wird. Es gibt jedoch auch Anzeichen für das Gegenteil: Die einfache Nutzung bestimmter Werkzeuge könnte die Kluft verringern und die Entwicklung neuer KI-gestützter Fähigkeiten ermöglichen. Es besteht also die Möglichkeit, dass die "digitale Kluft" auch durch KI verringert werden könnte.
Geschicklichkeit ist die neue Währung
Zusammenfassung der Megatrends
Qualifikationen werden die eigentliche Währung für den Austausch zwischen Einzelpersonen und Unternehmen seindie Rolle und das Dienstalter als Hauptkriterien für die Bewertung und Auswahl zu ersetzen. Der professionelle Wert wird ermittelt die Fähigkeit, aktuelle, seltene und wirklich entbehrliche Fähigkeiten anzubieten mit Kooperationsbeziehungen, die zunehmend denen von Freiberuflern ähneln. In diesem Szenario wird die zentrale Bedeutung von Fähigkeiten die Mobilität und den Erfolg auf dem Arbeitsmarkt bestimmen.
Kommentar des Beirats
Laut Patrizia Belotti, Strategiebeauftragte und Direktorin für Menschen, Organisation und globale Entwicklung bei Salugea, müssen wir, wenn Kompetenzen die neue Währung werden, auch über den Markt für den Austausch von Vertrauen sprechen. Dies bezieht sich auch auf andere angesprochene Themen, wie z. B. die Beziehung zu den jüngeren Generationen: Die jüngere Generation bewertet Führung in erster Linie auf der Grundlage von Authentizität, Beständigkeit und Kompetenz der Manager. Die Rolle der HR wird also nicht nur darin bestehen, die Strategie des Unternehmens zu kennen, um zu verstehen, welche Kompetenzen benötigt werden. Vielmehr wird es die Fähigkeit erfordern, Kompetenzen zu verflüssigen, zu aktualisieren und zu verbreiten, wobei unterschiedliche Teams, unterschiedliche Kulturen, Generationen und die Beziehung zu Maschinen zu berücksichtigen sind. Kompetenzen, wenn sie gemessen, verflüssigt und auch in ihrer kollektiven Dimension betrachtet werden, werden es ermöglichen, "Service Leadership" umzusetzen und an menschlichere Organisationen zu denken, auch dank der Technologie.
DIE STELLUNGNAHME DES SACHVERSTÄNDIGEN
Die Arbeitswelt, wie wir sie kannten, verschwindet zusehends. Der feste Arbeitsplatz wird zu einem Retro-Konzept, während Karrieren zunehmend als modulare, flexible und sich ständig verändernde Pfade aufgebaut werden. Ideen wie die "umgekehrte Rente", die durch die Besteuerung von Robotern und KI finanziert wird, sind keine futuristischen Utopien mehr: Sie werden zu konkreten Instrumenten, um junge Menschen zu unterstützen, die Geburtenrate zu stimulieren und eine ausgewogenere Gesellschaft zu schaffen. In diesem neuen Szenario liegt der wirkliche Wert nicht mehr im Wissen, sondern im Können: Anpassung, Zusammenarbeit mit Maschinen, Aufbau realer und messbarer Erfahrungen. Für die Unternehmen besteht die Herausforderung nicht nur darin, die Arbeit zu managen, sondern auch die Fähigkeiten zu verbessern und die Menschen auf ihrem persönlichen Karriereweg zu begleiten. Dies stellt enorme Herausforderungen dar, eröffnet aber auch außergewöhnliche Möglichkeiten für Unternehmen, die ihr Humankapital intelligent und zukunftsorientiert verwalten wollen: Fortgeschrittene digitale Werkzeuge für das HR-Management werden dann unverzichtbar, nicht nur um die Arbeit zu organisieren, sondern um Talente zu fördern und die Menschen auf immer flexibleren und individuelleren Karrierewegen zu begleiten." Filippo Cannavò, Leiter BU Service & Ausbildung von Alveria.
Quelle: Beobachter HR Innovation
BERATUNG, SCHULUNG ZUR DIGITALISIERUNG DES PERSONALWESENS UND UNTERNEHMENSLÖSUNGEN ENTDECKEN SIE DIE ALVERIA-METHODE UND BEREITEN SIE SICH AUF DEN WANDEL VOR.
Am 28. November fand der erste Workshop der Ausgabe 2025-26 des HR-Innovationsobservatoriums statt, der den Titel "Arbeit im Jahr 2035: Trends und Szenarien für die Direktion HR". in dem 12 von der Beobachtungsstelle identifizierte Megatrends, die die Zukunft des Arbeitsmarktes und der HR-Direktionen in den nächsten 10 Jahren beeinflussen werden, vorgestellt und diskutiert wurden. Der Workshop wurde dann mit einer Workshop-Aktivität in Arbeitsgruppen fortgesetzt, in denen mögliche dystopische Szenarien, die sich aus der Realisierung der Megatrends ergeben, und mögliche Maßnahmen, die heute umgesetzt werden können, um sie in wünschenswertere Richtungen zu lenken, diskutiert wurden.
Die vorgestellte Forschung folgte einer Untersuchungsmethodik, die auf "Foresight"-Techniken basiert, einem systematischen Prozess zur Sammlung von Informationen, um die Erstellung möglicher Zukunftsszenarien zu strukturieren, in Zusammenarbeit mit dem Centre for Digital Envisioning des Politecnico di Milano. Ausgehend von der Erkennung möglicher Anzeichen von Veränderungen hat die Beobachtungsstelle einige langfristige Trends ermittelt, die die Erstellung möglicher Zukunftsszenarien ermöglichen. Ziel dieses Ansatzes ist es, die Erkundung zukünftiger Möglichkeiten und Herausforderungen zu ermöglichen, um Organisationen dabei zu helfen, sich auf die ständigen Veränderungen vorzubereiten, denen sie ausgesetzt sind.
Die 12 identifizierten Megatrends wurden während des Treffens vorgestellt und von den Mitgliedern des Beirats des HR Innovation Observatory kommentiert. Im Folgenden finden Sie Zusammenfassungen der Megatrends und die wichtigsten Erkenntnisse, die sich aus der Diskussion ergaben.
Die 12 Megatrends und die Sichtweise des Beirats
Proaktive HR & Hyper-Anpassung
Zusammenfassung der Megatrends
Die zunehmende Verfügbarkeit von Daten und KI-Tools wird es den HR-Direktionen ermöglichen, Dienste anzubieten, die auf den tatsächlichen Bedürfnissen und Interessen der Menschen basieren. Die Integration von prädiktiven Technologien wird es ermöglichen Antizipation von Qualifikationsdefiziten und des Bedarfs der Arbeitnehmer. Dies wird die Entwicklung von zunehmend maßgeschneiderten HR-Diensten für jeden Arbeitnehmer fördern und interoperable Datenarchitekturen, menschliche Analysefähigkeiten und menschliche Aufsicht bei sensiblen Entscheidungen erfordern.
Kommentar des Beirats
Laut Mauro Ghilardi, People & Transformation Director bei A2A, ist es wichtig, bei der Nutzung von Daten sowohl einen strategischen als auch einen ethischen Ansatz zu verfolgen. Es ist daher unerlässlich, sich zu fragen, wie man - insbesondere durch die Nutzung von Daten - die Momente identifizieren kann, in denen sich Menschen bestimmten Lebens- und Karrierephasen nähern, um sie bestmöglich zu begleiten und ihre spezifischen Bedürfnisse zu erfüllen.
Die Krise der menschlichen Materie
Zusammenfassung der Megatrends
Die Ausbreitung von KI und Automatisierung verschärft die Wahrnehmung die Ersetzbarkeit von Menschen, die die Motivation, das Engagement und den Sinn des Lebens untergräbt individuell, insbesondere bei der jüngeren Generation. Die zunehmende Mobilität der Arbeitskräfte macht Es ist schwieriger, eine tiefe Bindung zur Organisation aufzubauen.. Die HR-Direktionen werden daher ihre Rollen, ihre Kultur und ihre Verfahren überdenken müssen, um Wertschätzung der Einzigartigkeit der Menschen auch in einem zunehmend flüssigen und technologiegeprägten Umfeld.
Kommentar des Beirats
Nach Ansicht von Roberto Battaglia, Chief Operating Officer der AIRC Foundation, ist die vermeintliche Ersetzbarkeit des Menschen derzeit ein falsches Problem: Viele Experimente im Zusammenhang mit KI erfüllen nicht die Erwartungen. Die Herausforderung besteht vielmehr darin, die KI, die nicht nur ein Werkzeug ist, in organisatorische Prozesse einzubinden, die in anderen Epochen entwickelt wurden. Daher ist es von zentraler Bedeutung, den Sinn der Organisation zu hinterfragen, warum sie existiert, und gleichzeitig an der Bewusstseinsbildung und der Entwicklung neuer Fähigkeiten der Mitarbeiter zu arbeiten. Dies ist eine Chance für die HR-Direktionen: Die Fähigkeit, diesen Wandel zu begleiten, kann dazu beitragen, das Engagement der Menschen, insbesondere der jüngeren Generation, zu stärken.
Fluider und dynamischer globaler Stellenmarkt
Zusammenfassung der Megatrends
Die Digitalisierung und die virtuelle Arbeit lassen geografische Grenzen verschwinden, Schaffung eines globalen und zunehmend dynamischen Arbeitsmarktes. Die berufliche Mobilität wird zunehmen, da die Arbeitnehmer eher bereit sind, das Unternehmen zu wechseln, und die Organisationen offen für Zusammenarbeit und den Austausch von Fachwissen sind. HR Die Direktionen werden sich weiterentwickeln müssen, um Verwaltung verteilter ArbeitskräfteIntegration, Engagement und Zusammenhalt auch aus der Ferne zu gewährleisten.
Kommentar des Beirats
Laut Tamara Driol, Group Chief HR Officer von Kedrion, handelt es sich dabei um einen Megatrend, der bereits seit mehreren Jahren besteht, der aber durch die Leichtigkeit des Arbeitsplatzwechsels und den Zugang zu anderen geografischen Märkten, ohne dass ein physischer Ortswechsel erforderlich ist, noch stärker in den Vordergrund tritt. Diese internationale Mobilität ist nicht immer möglich: Es gibt Kontexte, in denen eine physische Anwesenheit unerlässlich ist, insbesondere in der Industrie. In den Bereichen, in denen dies eher möglich ist, gibt es einige potenzielle Hindernisse, die nicht unterschätzt werden sollten, insbesondere im Hinblick auf politische Entscheidungen, die bereits versuchen, diesen Trend auf der internationalen Bühne in verschiedene Richtungen zu lenken.
Die Hierarchie der Führungskräfte durchbrechen
Zusammenfassung der Megatrends
In dem neuen Arbeitsszenario wird die Rolle der der Manager verliert als hierarchische Ebene an zentraler Bedeutung und wird zu einem transversalen Profil. Der Manager der Zukunft wird ein Orchestrator hybrider (menschlicher und KI) Teams seinden Schwerpunkt auf die Entwicklung von Soft Skills wie Agilität und Widerstandsfähigkeit. Die erforderlichen Fähigkeiten verlagern sich von der administrativen Überwachung hin zum Management von Komplexität, Vielfalt und Zusammenarbeit zwischen Mensch und Maschine. Hinzu kommen die zunehmende Automatisierung von Entscheidungen dank KI, das Aufkommen von automatische Organisationen als DAO (Dezentrale Autonome Organisation) und die Verbreitung von flachen Organisationsmodellen werden diese Rolle immer weniger notwendig machen.
Kommentar des Beirats
Laut Enrica Barbieri, Leiterin der Abteilung Organisation und Entwicklung bei Siram Veolia, ist dies ein relevanter Megatrend, da er das traditionelle hierarchische Organisationsmodell in Frage stellt, in dem Manager die Arbeit koordinieren und den Großteil der Entscheidungsbefugnis innehaben. Da künstliche Intelligenz bei der Interpretation des Kontextes und der Entscheidungsfindung immer effektiver wird als der Mensch, könnte sich die Rolle der Manager zu der eines "dienenden Führers" entwickeln: keine hierarchische Führung mehr, sondern eine Führung im Dienste der Menschen, die Talente und technologische Werkzeuge in Einklang bringt. Dazu trägt auch die Herausforderung durch die neuen Generationen bei, die immer stärker in die Unternehmensentscheidungen einbezogen werden wollen und sich möglicherweise stärker für diese neuen Modelle engagieren.
Human-Tech Arbeitskräfte
Zusammenfassung der Megatrends
Die Verbreitung von KI wird das Entstehen hybrider Teams begünstigen, in denen Menschen und Maschinen werden bei Tätigkeiten und Entscheidungsprozessen zusammenarbeiten. Dieses Szenario wird ein Überdenken von Fähigkeiten, Arbeitsorganisationsmodellen, Führungsstilen und Leistungsbewertungssystemen erfordern. HR Die Direktionen müssen ein Gleichgewicht zwischen technologischer Innovation und der Verbesserung des menschlichen Faktors herstellen, Vermeidung des Verlusts des unverwechselbaren und unersetzlichen Beitrags der Menschen.
Kommentar des Beirats
Laut Andrea Isaia, Global HR Director bei Italmatch Chemicals, besteht eine der Schlüsselfragen für die HR-Direktionen darin, zu verstehen, ob die Organisation wirklich bereit ist, ihre strategischen Entscheidungen an Algorithmen zu delegieren. KI kann in der Tat Entscheidungen treffen und Aufgaben selbstständig ausführen, aber es wird zunehmend an den HR-Direktionen liegen, eine soziale und ethische, aber auch inhaltliche Haltung einzunehmen, in welche Richtung die Entscheidungen dieser Systeme gelenkt werden sollen.
Lebenslanges, beschleunigtes Lernen
Zusammenfassung der Megatrends
La zunehmende Hyperspezialisierung und die rasche Automatisierung von Fertigkeiten erfordern eine ständige Aktualisierung der Fähigkeiten, Verlagerung der Verantwortung der Ausbildung von den traditionellen akademischen Wegen zur individuellen. In diesem fließenden Szenario werden Fortbildung, Umschulung und digitale Technologien unerlässlich sein, um beschäftigungsfähig zu bleiben. Das Lernen muss schnell, personalisiert und kontinuierlich erfolgen, um die geringeren Möglichkeiten des "Lernens am Arbeitsplatz" insbesondere für die jüngere Generation zu kompensieren.
Kommentar des Beirats
Laut Patrizia Belotti, Strategy Delegate und People, Organisation & Global Development Director bei Salugea, ist das Schlüsselwort dieses Megatrends "beschleunigt": Geschwindigkeit ist keine Option mehr. In der Tat reicht es nicht mehr aus, ein Leben lang zu lernen, sondern es wird notwendig, dies mit dem Tempo des Kontextes zu tun und das Kommende zu antizipieren. Dies wird auch unmittelbare Auswirkungen auf die Geschäftsabläufe haben: Die Qualifikationszyklen können schneller werden als die Produktzyklen. Die Rolle der HR-Abteilungen wird daher nicht mehr nur darin bestehen, maßgeschneiderte Schulungen für die Mitarbeiter zu entwickeln, sondern zu erkennen, dass kontinuierliches Lernen eine strategische Säule für die Geschäftskontinuität ist. Die Mitarbeiter müssen dazu angeregt werden, neue Dinge zu lernen, auch außerhalb ihres Fachgebiets, und zwar gründlich und schnell. Die Herausforderung wird darin bestehen, Ökosysteme zu schaffen, in denen der ständige Austausch von Projekten, Fehlern und Interaktionen einen Mehrwert schafft, indem Räume geschaffen werden, in denen Wissen wiederverwendbar wird und Fähigkeiten kontinuierlich erneuert werden können...
Strategische KI-gesteuerte HR
Zusammenfassung der Megatrends
Die Einführung von KI-Systemen und Automatisierung wird die HR-Richtung verändern weg von der operativen Tätigkeit hin zu einer stärker strategisch ausgerichteten, entscheidungsbefugten und in das Unternehmen integrierten Rolle. Algorithmen werden sich wiederholende Prozesse verwalten und Entscheidungshilfen liefern, während der menschliche Beitrag, ergänzt durch dieAIwird sich auf Strategie, Ethik und Menschenzentrierung konzentrieren. Der Erfolg dieses Wandels wird von der Ausgewogenheit zwischen technologischer Effizienz und Menschenzentrierung abhängen.
Kommentar des Beirats
Laut Mauro Ghilardi, Director People & Transformation bei A2A, kann der Einsatz von KI in HR-Prozessen maßgeschneiderte Ansätze für die einzelne Person ermöglichen. In der Vergangenheit war es unvorstellbar, einen personalisierten Entwicklungsplan für alle 15.000 Mitarbeiter von A2A zu erstellen, aber jetzt wird es machbar. Unter diesem Gesichtspunkt kann das HR-Management die Bedürfnisse des Unternehmens zunehmend unterstützen. Gleichzeitig ermöglichen diese Technologien die Überwachung des Arbeitsmarktes und der von anderen Unternehmen gesuchten Qualifikationen. Dies ist ein grundlegender Punkt, um in Bezug auf die im Unternehmen zu erwerbenden Fähigkeiten proaktiv zu handeln und nicht nur auf die Hinweise des Unternehmens zu warten.
Arbeitskräfte im Zeitalter der extremen Langlebigkeit
Zusammenfassung der Megatrends
Die Verlängerung der Lebensarbeitszeit und die abnehmende Präsenz junger Menschen werden das Personalmanagement verändern und die Frage der extremen Langlebigkeit in den Mittelpunkt stellen. Organisationen werden sich damit befassen müssen Aufwertung der Erfahrung älterer Arbeitnehmer, Gestaltung Karrierewege nachhaltig für alle Altersgruppen sind und eine effektive Zusammenarbeit zwischen den Generationen fördern. Nur so wird es möglich sein, die Herausforderungen der Produktivität und des sozialen Zusammenhalts in einem sich rasch verändernden demografischen Kontext zu bewältigen.
Kommentar des Beirats
Laut Roberto Battaglia, Chief Operating Officer der AIRC Foundation, ist dieser Megatrend nicht nur eine demographische, sondern auch eine strategische Herausforderung. Mit der Verlängerung der Lebensarbeitszeit kommt es zu einer großen Anhäufung von Humankapital, da die Menschen länger in den Unternehmen verbleiben. Die Herausforderung besteht also darin, die Technologie optimal zu nutzen, auch wenn auf dem Arbeitsmarkt eine neue Dynamik zu beobachten ist: Unternehmen blockieren beispielsweise die Einstellung jüngerer Mitarbeiter, weil sie auf die Weisheit älterer Arbeitnehmer setzen, die dann durch den Einsatz von KI verstärkt werden kann. Dies eröffnet nie dagewesene Szenarien, was unweigerlich dazu führt, dass Unternehmen auch über den Generationenwechsel nachdenken müssen, denn irgendwann werden die ältesten Mitarbeiter das Unternehmen verlassen. Ihr Ausscheiden muss daher intelligent geplant werden, um zu vermeiden, dass die Fähigkeiten, die das Unternehmen verlassen, verloren gehen. Es ist daher notwendig, einen neuen Pakt zwischen den Generationen zu schließen, um die Weitergabe von Kompetenzen zu ermöglichen und darüber nachzudenken, welche Auswirkungen das Unternehmen auf seine Mitarbeiter und auf das Ökosystem, in dem es tätig ist, haben kann.
Der Verlust des Kompetenzvorsprungs
Zusammenfassung der Megatrends
Automatisierung und künstliche Intelligenz verringern die Chanceninsbesondere für jüngere Menschen, um praktische Erfahrungen und Entscheidungsfähigkeiten zu sammeln, wodurch die Humankapitalbasis erschöpft wird. Dies kann dazu führen, dass weit verbreiteter Verlust von Know-how und zunehmende Abhängigkeit von Maschinen auch bei komplexen Entscheidungen. Die Unternehmen werden ihre Wachstums- und Ausbildungswege überdenken müssen, um künftiges Fachwissen und Führungsqualitäten zu erhalten.
Kommentar des Beirats
Laut Tamara Driol, Group Chief HR Officer bei Kedrion, stellt dieser Megatrend eine Chance dar, neue "Wissensmentoring"-Ansätze zu ermöglichen. Mit der Übertragung operativer Tätigkeiten an die KI und der menschlichen Aufgabe, diese zu validieren, kommt der HR-Direktion eine Schlüsselrolle bei der Steuerung von Mentoring-Aktivitäten und der Erleichterung der Zusammenführung von Senior- und Junior-Mitarbeitern zu. Dies erleichtert nicht nur den Wissensaustausch, sondern hilft auch den jüngeren Mitarbeitern, sich schneller weiterzuentwickeln, und den älteren Mitarbeitern, ihr im Laufe der Jahre angesammeltes implizites Wissen weiterzugeben.
HR als sozialer Agent
Zusammenfassung der Megatrends
Die Rolle des HR wird sein immer mehr in den Mittelpunkt der Gesellschaft rückennicht nur ein Garant für Transparenz, Datenschutz und Integration, sondern auch für Architekt von Wohlfahrtsdiensten, die den nicht vom Staat gedeckten Bedarf decken. HR ist zuständig für Erleichterung der Integration einer globalen Erwerbsbevölkerung und des Gleichgewichts zwischen den Rechten und dem Wohlergehen der Menschen. In diesem neuen Szenario wird sich das HR als echter sozialer Akteur etablieren, der eine Brücke zwischen Unternehmen, Institutionen und der Gemeinschaft bildet.
Kommentar des Beirats
Nach Ansicht von Enrica Barbieri, Leiterin der Abteilung Organisation und Entwicklung bei Siram Veolia, kann dieser Megatrend als Gegenmittel gegen eine der dystopischen Auswirkungen eingesetzt werden, die die Technologie im Zusammenhang mit der Einschränkung der zwischenmenschlichen Beziehungen haben kann. Die Direktion HR, die eine sozialere Rolle spielt, wird die sozialen Dienstleistungen übernehmen müssen, die der Staat nicht anbieten kann. Dies ist ein Thema, das generationenübergreifend von Interesse ist und auch als strategischer Hebel genutzt werden kann, um Menschen vom Arbeitsmarkt abzuziehen.
AI-Elite vs. AI-Präkariat
Zusammenfassung der Megatrends
Die Verbreitung von digitalen und KI-Technologien wird eine starke Polarisierung auf dem Arbeitsmarktzum einen ein "digitale Elite"mit fortgeschrittenen Fertigkeiten, auf der anderen Seite von Ausgrenzung bedrohte Arbeitnehmer aus Mangel an geeigneten Fähigkeiten. Die digitale Kluft wird somit zu einer Qualifikationskluft, die den Zugang zu den Möglichkeiten des digitalen Wandels einschränkt. Um eine Verschärfung der sozialen Kluft zu vermeiden, sind neue Ausbildungs- und Eingliederungsmaßnahmen erforderlich.
Kommentar des Beirats
Laut Andrea Isaia, Global HR Director von Italmatch Chemicals, gibt es Anzeichen für diesen Trend: Ein Beispiel ist der Wettbewerb um Talente zwischen Meta, OpenAI und anderen Akteuren in Technologieunternehmen, denen die Entwicklung von KI-bezogenen Projekten anvertraut wird. Es gibt jedoch auch Anzeichen für das Gegenteil: Die einfache Nutzung bestimmter Werkzeuge könnte die Kluft verringern und die Entwicklung neuer KI-gestützter Fähigkeiten ermöglichen. Es besteht also die Möglichkeit, dass die "digitale Kluft" auch durch KI verringert werden könnte.
Geschicklichkeit ist die neue Währung
Zusammenfassung der Megatrends
Qualifikationen werden die eigentliche Währung für den Austausch zwischen Einzelpersonen und Unternehmen seindie Rolle und das Dienstalter als Hauptkriterien für die Bewertung und Auswahl zu ersetzen. Der professionelle Wert wird ermittelt die Fähigkeit, aktuelle, seltene und wirklich entbehrliche Fähigkeiten anzubieten mit Kooperationsbeziehungen, die zunehmend denen von Freiberuflern ähneln. In diesem Szenario wird die zentrale Bedeutung von Fähigkeiten die Mobilität und den Erfolg auf dem Arbeitsmarkt bestimmen.
Kommentar des Beirats
Laut Patrizia Belotti, Strategiebeauftragte und Direktorin für Menschen, Organisation und globale Entwicklung bei Salugea, müssen wir, wenn Kompetenzen die neue Währung werden, auch über den Markt für den Austausch von Vertrauen sprechen. Dies bezieht sich auch auf andere angesprochene Themen, wie z. B. die Beziehung zu den jüngeren Generationen: Die jüngere Generation bewertet Führung in erster Linie auf der Grundlage von Authentizität, Beständigkeit und Kompetenz der Manager. Die Rolle der HR wird also nicht nur darin bestehen, die Strategie des Unternehmens zu kennen, um zu verstehen, welche Kompetenzen benötigt werden. Vielmehr wird es die Fähigkeit erfordern, Kompetenzen zu verflüssigen, zu aktualisieren und zu verbreiten, wobei unterschiedliche Teams, unterschiedliche Kulturen, Generationen und die Beziehung zu Maschinen zu berücksichtigen sind. Kompetenzen, wenn sie gemessen, verflüssigt und auch in ihrer kollektiven Dimension betrachtet werden, werden es ermöglichen, "Service Leadership" umzusetzen und an menschlichere Organisationen zu denken, auch dank der Technologie.
DIE STELLUNGNAHME DES SACHVERSTÄNDIGEN
Die Arbeitswelt, wie wir sie kannten, verschwindet zusehends. Der feste Arbeitsplatz wird zu einem Retro-Konzept, während Karrieren zunehmend als modulare, flexible und sich ständig verändernde Pfade aufgebaut werden. Ideen wie die "umgekehrte Rente", die durch die Besteuerung von Robotern und KI finanziert wird, sind keine futuristischen Utopien mehr: Sie werden zu konkreten Instrumenten, um junge Menschen zu unterstützen, die Geburtenrate zu stimulieren und eine ausgewogenere Gesellschaft zu schaffen. In diesem neuen Szenario liegt der wirkliche Wert nicht mehr im Wissen, sondern im Können: Anpassung, Zusammenarbeit mit Maschinen, Aufbau realer und messbarer Erfahrungen. Für die Unternehmen besteht die Herausforderung nicht nur darin, die Arbeit zu managen, sondern auch die Fähigkeiten zu verbessern und die Menschen auf ihrem persönlichen Karriereweg zu begleiten. Dies stellt enorme Herausforderungen dar, eröffnet aber auch außergewöhnliche Möglichkeiten für Unternehmen, die ihr Humankapital intelligent und zukunftsorientiert verwalten wollen: Fortgeschrittene digitale Werkzeuge für das HR-Management werden dann unverzichtbar, nicht nur um die Arbeit zu organisieren, sondern um Talente zu fördern und die Menschen auf immer flexibleren und individuelleren Karrierewegen zu begleiten.” Filippo Cannavò, Leiter BU Service & Ausbildung von Alveria.
Quelle: Beobachter HR Innovation