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Richtlinie 970/23 über Lohntransparenz und Datenschutz: ein notwendiger Balanceakt
30. September 2025
Alveriapress
Richtlinie 970/23 über Lohntransparenz und Datenschutz: ein notwendiger Balanceakt
La Richtlinie (EU) 970/23 führt strenge Verpflichtungen ein in Bezug auf Lohntransparenzmit dem Ziel Verringerung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles e Stärkung des Rechts auf Gleichbehandlung. Zu den wichtigsten Neuerungen gehört die das Recht der Arbeitnehmer, Informationen über das durchschnittliche Lohnniveau, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, zu erhaltenfür Kategorien von Arbeitnehmern, die die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichten (Artikel 7), und dieVerpflichtung für Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten zur Erstellung regelmäßiger Berichte zur Entgeltgleichheit (Artikel 9).
Diese Verpflichtungen werfen jedoch wichtige Fragen in Bezug auf den Rahmen der Schutz personenbezogener Datenunterliegt der Verordnung (EU) 2016/679 (GDPR). In der Tat kann die Offenlegung von Gehaltsdaten dazu führen Risiken der Identifizierbarkeitinsbesondere im Unternehmensumfeld von geringe Größe oder in der hochspezialisierte Aufgaben. In solchen Fällen wird die Kombination von Variablen (Rolle, Abteilung, Geschlecht, Dienstalter) könnten einzelne Arbeitnehmer erkennbar machen, was möglicherweise mit den Grundsätzen der Minimierung (Art. 5(1)(c) GDPR) e Zweckbindung (Art. 5(1)(b)).
In der Richtlinie selbst wird die Notwendigkeit eines Gleichgewichts anerkannt: DieArtikel 19 legt nämlich fest, dass die Transparenzpflichten umgesetzt werden müssen "unter Wahrung des Rechts auf den Schutz personenbezogener Daten gemäß der Verordnung (EU) 2016/679".. Dies bedeutet eine doppelte Verpflichtung für die Arbeitgeber: das Recht der Arbeitnehmer auf Information zu gewährleisten und, zur gleichen Zeit, geeignete Schutzmaßnahmen zu ergreifen, um eine unzulässige Verbreitung von identifizierbaren Daten zu verhindern.
Zu den praktischen Maßnahmen gehören:
-
Anonymisierung oder Pseudonymisierung von Gehaltsdatensätzen;
-
Schwellenwerte für die Mindestanzahl in Berichten, wobei Veröffentlichungen vermieden werden sollten, bei denen die Gruppe zu klein ist;
-
Aggregation nach Gehaltsgruppen und nicht die rechtzeitige Offenlegung;
-
Politik der Datenverwaltung Festlegung von Rollen und Verantwortlichkeiten im Informationsmanagement.
In diesem Zusammenhang ist die Zusammenarbeit zwischen HR und dem Datenschutzbeauftragten ist entscheidend: Erstere muss die ordnungsgemäße Umsetzung der Grundsätze der Fairness und Transparenz gewährleisten, letztere muss sicherstellen, dass die Berichterstattungsmethoden den Grundsätzen der Datenschutz-Grundverordnung entsprechen, beispielsweise durch Anwendung Folgenabschätzungen (DPIA, Art. 35 GDPR) in den heikelsten Fällen.
La Richtlinie 970/23die parallel zum GDPRbietet einen Rahmen, der nicht nur die Gleichstellung der Geschlechtersondern auch eine solidere Kultur der organisatorischen Verantwortungin denen die individuelle und kollektive Rechte auf synergetische Weise geschützt werden.
Die Herausforderung besteht daher darin einen neuen Gleichgewichtspunkt finden. In diesem Prozess ist es entscheidend, dass die Organisationen eine stets aktueller, konsistenter und zuverlässiger Datensatz und dass sie sich mit einem System ausstatten, das in der Lage ist, das Gleichgewicht zwischen dem Bedürfnis nach Transparenz und dem Schutz der Privatsphäre flexibel zu gestalten.
In dieser Perspektive, Alveria können Unternehmen unterstützen, indem sie eine Plattform, die eine sichere Datenerfassung, fortschrittliche Analysetools und GDPR-konforme Governance-Mechanismen integriertunter Umwandlung rechtlicher Verpflichtungen in eine Chance für Transparenz, Gleichberechtigung und die Befähigung von Organisationen.
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BERATUNG, SCHULUNG ZUR DIGITALISIERUNG DES PERSONALWESENS UND UNTERNEHMENSLÖSUNGEN ENTDECKEN SIE DIE ALVERIA-METHODE UND BEREITEN SIE SICH AUF DEN WANDEL VOR.
La Richtlinie (EU) 970/23 führt strenge Verpflichtungen ein in Bezug auf Lohntransparenzmit dem Ziel Verringerung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles e Stärkung des Rechts auf Gleichbehandlung. Zu den wichtigsten Neuerungen gehört die das Recht der Arbeitnehmer, Informationen über das durchschnittliche Lohnniveau, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, zu erhaltenfür Kategorien von Arbeitnehmern, die die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichten (Artikel 7), und dieVerpflichtung für Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten zur Erstellung regelmäßiger Berichte zur Entgeltgleichheit (Artikel 9).
Diese Verpflichtungen werfen jedoch wichtige Fragen in Bezug auf den Rahmen der Schutz personenbezogener Datenunterliegt der Verordnung (EU) 2016/679 (GDPR). In der Tat kann die Offenlegung von Gehaltsdaten dazu führen Risiken der Identifizierbarkeitinsbesondere im Unternehmensumfeld von geringe Größe oder in der hochspezialisierte Aufgaben. In solchen Fällen wird die Kombination von Variablen (Rolle, Abteilung, Geschlecht, Dienstalter) könnten einzelne Arbeitnehmer erkennbar machen, was möglicherweise mit den Grundsätzen der Minimierung (Art. 5(1)(c) GDPR) e Zweckbindung (Art. 5(1)(b)).
In der Richtlinie selbst wird die Notwendigkeit eines Gleichgewichts anerkannt: DieArtikel 19 legt nämlich fest, dass die Transparenzpflichten umgesetzt werden müssen "unter Wahrung des Rechts auf den Schutz personenbezogener Daten gemäß der Verordnung (EU) 2016/679".. Dies bedeutet eine doppelte Verpflichtung für die Arbeitgeber: das Recht der Arbeitnehmer auf Information zu gewährleisten und, zur gleichen Zeit, geeignete Schutzmaßnahmen zu ergreifen, um eine unzulässige Verbreitung von identifizierbaren Daten zu verhindern.
Zu den praktischen Maßnahmen gehören:
-
Anonymisierung oder Pseudonymisierung von Gehaltsdatensätzen;
-
Schwellenwerte für die Mindestanzahl in Berichten, wobei Veröffentlichungen vermieden werden sollten, bei denen die Gruppe zu klein ist;
-
Aggregation nach Gehaltsgruppen und nicht die rechtzeitige Offenlegung;
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Politik der Datenverwaltung Festlegung von Rollen und Verantwortlichkeiten im Informationsmanagement.
In diesem Zusammenhang ist die Zusammenarbeit zwischen HR und dem Datenschutzbeauftragten ist entscheidend: Erstere muss die ordnungsgemäße Umsetzung der Grundsätze der Fairness und Transparenz gewährleisten, letztere muss sicherstellen, dass die Berichterstattungsmethoden den Grundsätzen der Datenschutz-Grundverordnung entsprechen, beispielsweise durch Anwendung Folgenabschätzungen (DPIA, Art. 35 GDPR) in den heikelsten Fällen.
La Richtlinie 970/23die parallel zum GDPRbietet einen Rahmen, der nicht nur die Gleichstellung der Geschlechtersondern auch eine solidere Kultur der organisatorischen Verantwortungin denen die individuelle und kollektive Rechte auf synergetische Weise geschützt werden.
Die Herausforderung besteht daher darin einen neuen Gleichgewichtspunkt finden. In diesem Prozess ist es entscheidend, dass die Organisationen eine stets aktueller, konsistenter und zuverlässiger Datensatz und dass sie sich mit einem System ausstatten, das in der Lage ist, das Gleichgewicht zwischen dem Bedürfnis nach Transparenz und dem Schutz der Privatsphäre flexibel zu gestalten.
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