Sanzioni per la trasparenza retributiva: cosa rischiano le aziende non conformi

In sintesi

• Il D.Lgs. 96/2026 non fissa importi propri: per le discriminazioni accertate rinvia all’art. 41 del Codice delle pari opportunità.
• L’art. 41 prevede revoca dei benefici pubblici e, nei casi più gravi o di recidiva, esclusione fino a due anni da agevolazioni e appalti.
• La discriminazione retributiva (art. 28 del Codice) era punita con ammenda da 250 a 1.500 euro, convertita dal D.Lgs. 8/2016 in sanzione amministrativa da 5.000 a 10.000 euro.
• Il lavoratore discriminato può chiedere al giudice cessazione del comportamento e risarcimento (Codice, art. 38).

Un’azienda che non rispetta gli obblighi di trasparenza retributiva rischia sanzioni amministrative, perdita di benefici pubblici e azioni giudiziarie: il D.Lgs. 96/2026 rinvia al Codice delle pari opportunità. Le sanzioni per la trasparenza retributiva, o sanzioni per la trasparenza salariale, non hanno un elenco autonomo nel decreto.

La guida descrive sanzioni, violazioni, conseguenze civili, controlli e prevenzione.

Sanzioni trasparenza retributiva: cosa prevedono direttiva e decreto

In Italia le sanzioni per la trasparenza retributiva sono quelle del Codice delle pari opportunità, richiamate dal D.Lgs. 96/2026, che non fissa importi propri.

Cosa chiede la direttiva. La Direttiva (UE) 2023/970 chiede agli Stati membri «sanzioni efficaci, proporzionate e dissuasive» (art. 23, par. 1), comprese ammende (par. 2), che considerino aggravanti o attenuanti (par. 3) e prevedano misure per violazioni ripetute (par. 4).

Cosa prevede il D.Lgs. 96/2026. Le sanzioni direttiva trasparenza retributiva sono recepite con due rinvii:

• art. 13: alle discriminazioni accertate si applica l’art. 41 del D.Lgs. 198/2006;
• art. 12: le violazioni rientrano nella tutela giudiziaria del  D.Lgs. 198/2006

Le sanzioni D.Lgs. 96/2026 vanno quindi lette nel Codice delle pari opportunità:

Misura	Contenuto	Riferimento  D.Lgs. 198/2006
Revoca del beneficio pubblico	Decisa dal Ministro che lo ha concesso	art. 41, c. 1
Esclusione da agevolazioni e appalti	Fino a due anni, nei casi più gravi o di recidiva	art. 41, c. 1
Sanzione per discriminazione retributiva	Da 5.000 a 10.000 euro (ex ammenda da 250 a 1.500 euro)	art. 41, c. 2; D.Lgs. 8/2016, art. 1
Inottemperanza all’ordine del giudice	Ammenda fino a 50.000 euro o arresto fino a sei mesi	art. 38, c. 4

Le misure dell’art. 41, c. 1, valgono per chi ha benefici o appalti pubblici, salvo conciliazione (artt. 36 e 37 del Codice).

Quali violazioni sono sanzionate

Il mancato rispetto della trasparenza retributiva è sanzionato quando diventa discriminazione accertata. La tabella elenca solo le violazioni con una conseguenza prevista dalla norma.

Violazione	Conseguenza	Riferimento
Discriminazione accertata	Art. 41 del Codice: revoca dei benefici, esclusione fino a due anni	D.Lgs. 96/2026, art. 13
Violazione del divieto di discriminazione retributiva	Sanzione amministrativa da 5.000 a 10.000 euro	Codice, artt. 28 e 41, c. 2; D.Lgs. 8/2016
Mancato rispetto dell’ordine del giudice	Ammenda fino a 50.000 euro o arresto fino a sei mesi	Codice, art. 38, c. 4
Trattamento sfavorevole verso chi esercita i diritti del decreto	Tutela contro la vittimizzazione	D.Lgs. 96/2026, art. 12, c. 2; Codice, art. 41-bis

Cosa rischia un’azienda che non si adegua agli obblighi di trasparenza in senso stretto:

• Obblighi informativi. Per informazioni ai candidati, risposte ai dipendenti e comunicazione del divario il decreto non prevede sanzioni con importo proprio (artt. 5, 7, 9).
• Valutazione congiunta. Nemmeno la mancata adozione di misure correttive è sanzionata autonomamente; senza accordo intervengono Ispettorato e organismi di parità (art. 10, c. 4).
• Effetto indiretto. Gli inadempimenti possono pesare in giudizio, perché indeboliscono la prova di criteri retributivi neutri.

Le sanzioni amministrative per la trasparenza retributiva colpiscono quindi la discriminazione accertata, non il singolo adempimento formale.

Perché in rete circolano importi diversi

Volendo approfondire la ricerca in rete sulle multe per la trasparenza retributiva è possibile trovare  importi diversi da quelli qui descritti, come sanzioni da 1.000 a 5.000 euro per gli annunci senza retribuzione. Alcune analisi sono precedenti al testo definitivo del decreto, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026.

Il decreto pubblicato non fissa importi propri: per le discriminazioni accertate l’art. 13 rinvia all’art. 41 del Codice, e gli obblighi di trasparenza (artt. 5, 7 e 9) non hanno sanzioni pecuniarie autonome. Prima di considerare attendibile un importo è sempre bene  verificare che la fonte citi il D.Lgs. 96/2026 e l’articolo da cui lo ricava.

Oltre alle sanzioni: risarcimento e conseguenze civili per l’azienda

Cosa rischia, quindi, un’azienda che non si adegua alla trasparenza retributiva? Può avere anche conseguenze civili.

• Ricorso urgente. Se ritiene sussistente la discriminazione, il giudice del lavoro ordina con decreto immediatamente esecutivo la cessazione del comportamento, la rimozione degli effetti e, su richiesta, il risarcimento anche non patrimoniale (Codice, art. 38, c. 1).
• Pieno risarcimento. La Direttiva chiede un risarcimento «reale ed effettivo» (art. 16).
• Chi può agire. Possono agire anche rappresentanti dei lavoratori, sindacati, associazioni legittimate (D.Lgs. 96/2026, art. 12, c. 1) e consigliere e consiglieri di parità (Codice, artt. 36 e 37).
• Onere della prova. Se il lavoratore porta elementi, anche statistici, che fanno presumere una discriminazione, il datore deve provare il contrario (art. 40 del Codice).

Chi controlla e applica le sanzioni

Il controllo spetta agli uffici territoriali del lavoro e al giudice.

• Accertamento. La direzione territoriale del lavoro comunica le discriminazioni accertate ai Ministri che hanno concesso benefici o appalti (art. 41 del Codice).
• Sanzioni depenalizzate. La circolare del Ministero del Lavoro n. 6 del 5 febbraio 2016 guida gli ispettori nell’applicarle, anche per l’art. 41, c. 2.
• Ispettorato e organismi di parità. Intervengono nella valutazione congiunta e nell’accesso ai dati (D.Lgs. 96/2026, artt. 10 e 11).

L’organismo di monitoraggio raccoglie i dati sul divario, ma il decreto non lo indica come autorità sanzionatoria (art. 14).

Come ridurre il rischio sanzionatorio

Il rischio si riduce rendendo verificabili le scelte retributive.

• Scadenze rispettate. Retribuzione iniziale o fascia negli annunci, risposte ai dipendenti entro due mesi, comunicazioni del divario nei termini (art. 9).
• Dati documentati. Dati retributivi controllati prima di ogni comunicazione e conservati con regole costanti.
• Criteri scritti. Criteri di retribuzione e progressione oggettivi e neutri rispetto al genere, utili anche come prova (art. 40 del Codice).
• Aggiornamento normativo. Monitoraggio dei decreti attuativi e delle modifiche al sistema sanzionatorio.

A software specifico per la trasparenza retributiva aiuta a documentare dati e criteri, ma la conformità dipende dalle decisioni dell’azienda.

Domande frequenti

Le aziende sotto i 100 dipendenti rischiano sanzioni per la trasparenza retributiva?

Sì. La comunicazione del divario scatta da 100 dipendenti (D.Lgs. 96/2026, art. 9), ma gli obblighi verso candidati e dipendenti valgono per tutti (artt. 5 e 7), come il divieto di discriminazione retributiva sanzionato dal Codice (artt. 28, 38 e 41).

Esiste una multa per gli annunci di lavoro senza retribuzione?

Nel testo attuale no. Il D.Lgs. 96/2026 obbliga a informare i candidati sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia (art. 5), senza prevedere una sanzione pecuniaria autonoma per l’omissione. Può però pesare in un giudizio per discriminazione: se la discriminazione è accertata, si applica l’art. 41 del Codice (art. 13 del decreto). La Direttiva (UE) 2023/970 chiede sanzioni comprensive di ammende (art. 23): eventuali modifiche al sistema sanzionatorio vanno monitorate.

Chi risponde delle sanzioni per la trasparenza retributiva: l’azienda o il legale rappresentante?

Dipende dalla misura. Revoca dei benefici ed esclusione dagli appalti colpiscono l’impresa che ha ottenuto il beneficio (Codice, art. 41, c. 1). Per le sanzioni amministrative pecuniarie e per l’ammenda dell’art. 38, la persona responsabile e l’eventuale obbligo solidale dell’impresa vanno verificati con un legale.

È possibile contestare una sanzione per la trasparenza retributiva?

Sì. Le sanzioni depenalizzate seguono la legge 689/1981: entro 30 giorni dalla contestazione si possono presentare scritti difensivi (art. 18) e poi opporsi all’eventuale ordinanza-ingiunzione davanti al giudice ordinario (D.Lgs. 150/2011, art. 6). Per le misure dell’art. 41, c. 1, i rimedi dipendono dall’atto del Ministero.

Dalla conformità ai dati

Per documentare dati e criteri retributivi in modo verificabile, possiamo mostrarvi come Alveria Pay Transparency supporta l’analisi del divario.

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