Comment se conformer à la directive sur la transparence salariale : la liste de contrôle pour les entreprises
30 septembre 2026
1er octobre 2026
Obligations de déclaration en matière de transparence salariale : qui doit communiquer quoi ?
En résumé
- Les employeurs comptant au moins 100 salariés sont tenus de communiquer les données relatives à l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes (décret législatif n° 96/2026, art. 9).
- À partir de 250 salariés, la communication est annuelle ; entre 100 et 249 salariés, elle est triennale.
- Sept indicateurs sont présentés : écarts moyens et médians, composantes variables, quartiles et écart par catégorie de salariés.
- Les données sont transmises à l'organisme de contrôle relevant du ministère du Travail, après consultation des représentants des salariés.
Les obligations de déclaration en matière de transparence salariale concernent les employeurs comptant au moins 100 salariés, tenus de communiquer des données sur l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes conformément à la directive (UE) 2023/970 et au décret législatif 96/2026. On entend souvent parler de transparence salariale, mais la réglementation utilise le terme technique de ’ transparence des rémunérations ». Ce guide sur la déclaration de l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes explique qui est concerné et à quelle fréquence, quelles données doivent être communiquées, Comment préparer le rapport et celui qui le reçoit.
Qui doit établir le rapport sur l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes : obligations en fonction de la taille de l'entreprise
Qui doit établir le rapport sur l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes ? L'employeur, du secteur public ou privé, comptant au moins 100 salariés (décret législatif n° 96/2026, art. 9) : l'obligation de communiquer l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes (gender pay gap) dépend de la taille de l'entreprise.
- Niveau d'application. Cette obligation incombe à chaque employeur (art. 2) ; les groupes appliquant une politique salariale uniforme peuvent regrouper leurs données à l'échelle nationale (art. 9).
- Comment déterminer le seuil ?. Le décret ne fixe pas de critère de calcul pour les seuils du rapport : il est recommandé de le définir et de le consigner par écrit avec le conseiller en droit du travail.
Le rapport obligatoire sur l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes évolue en termes de fréquence, mais pas de contenu :
| Plage de dimensions | Ce que l'on communique | Fréquence |
| 250 salariés ou plus | Les sept informations visées à l'article 9 | Chaque année (art. 9) |
| 100 à 249 salariés | Les mêmes informations | Tous les trois ans (art. 9) |
| Moins de 100 salariés | Aucun rapport ; les autres obligations envers les candidats et les salariés restent applicables (articles 5, 6 et 7) | — |
Transparence salariale pour les entreprises comptant entre 100 et 249 salariés
Dans le cadre de la transparence salariale, les entreprises comptant entre 100 et 249 salariés communiquent, tous les trois ans, les sept mêmes informations prévues à l'article 9 que celles exigées des entreprises plus grandes.
- Fréquence. Triennale ; la première déclaration doit être effectuée :
- d'ici le 7 juin 2027, comptant entre 150 et 249 salariés,
- avant le 7 juin 2031, comptant entre 100 et 149 salariés.
- Parce que c'est important. En ce qui concerne la transparence salariale des entreprises comptant plus de 100 salariés, les critères et les sources des données sont susceptibles d'évoluer au cours des trois prochaines années.
Un exemple: dans une entreprise manufacturière comptant 180 salariés, le service des ressources humaines extrait les rémunérations annuelles de la paie et, à l'aide du HR, les classe par sexe, niveau de la convention collective nationale et catégorie. Le conseiller en droit du travail vérifie ces données et les choix effectués sont consignés dans une note méthodologique, qui sera reprise dans la communication suivante.
Transparence salariale pour les entreprises comptant au moins 250 salariés
En revanche, afin de se conformer aux obligations en matière de transparence salariale, les entreprises comptant 250 salariés ou plus communiquent chaque année les informations prévues à l'article 9, et ce pour la première fois au plus tard le 7 juin 2027.
- Par rapport à la tranche d'âge précédente. Seule la fréquence change : elle est désormais annuelle au lieu d'être triennale.
- Qu'est-ce que cela implique ?. Le rapport sur la transparence salariale devient un processus récurrent, avec des données et des règles identiques chaque année.
- Que faut-il faire ?. Gérer les données et les critères de manière reproductible et documentable : périmètre, éléments de rémunération, catégories, versions de la méthode.
Pour ces communications récurrentes, de nombreuses entreprises envisagent une logiciel dédié à la transparence salariale qui conserve la méthode et l'historique des données.
Quelles données communiquer : les informations visées à l'article 9 de la directive
L'article 9 de la directive 2023/970 énumère sept informations relatives à l'écart de rémunération, reprises sous les mêmes lettres a) à g) à l'article 9 du décret législatif 96/2026. Celles-ci indicateurs de l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes de l'article 9 précisent en détail quelles données doivent être communiquées concernant l'écart salarial.
| Informations | Ce qu'il mesure | Lettre (art. 9) |
| Écart salarial entre les hommes et les femmes | Écart entre les niveaux de rémunération moyens des femmes et des hommes | a) |
| Écart entre les composantes complémentaires ou variables | Même différence concernant les primes et les autres éléments variables | b) |
| Écart salarial médian entre les sexes | Écart entre les salaires moyens des femmes et des hommes | c) |
| Écart médian* dans les composantes complémentaires ou variables | Différence médiane sur les primes et les éléments non fixes | d) |
| Pourcentage de femmes et d'hommes percevant des rémunérations variables | Répartition de la variable entre les deux sexes | e) |
| Pourcentage de femmes et d'hommes dans chaque quartile* de rémunération | Répartition des deux sexes dans les quatre tranches salariales | f) |
| Écart par catégorie de travailleurs* | Différence entre les personnes exerçant le même emploi ou un emploi de valeur équivalente, répartie entre la rémunération de base et la rémunération variable | g) |
- Moyen et médian. L'écart moyen est influencé par les salaires extrêmes ; la médiane correspond à la personne située au milieu de la distribution.
- Quartiles. Ils indiquent si l'un des deux genres est concentré dans les tranches les plus basses.
- Catégories de travailleurs. L'écart entre ces deux chiffres est celui qui se rapproche le plus d'une comparaison " à travail égal ".
Comment établir un rapport sur l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes : données nécessaires et structure type
Un modèle de rapport sur l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes nécessite des données fiables et une structure stable dans le temps.
Données de départ
- Sources. Paie, fichiers du personnel, organisation (postes, niveaux de la convention collective nationale, catégories).
- Éléments de rémunération. Rémunération de base et éléments complémentaires ou variables (art. 9).
- Période de référence. Il en va de même pour toutes les données.
- Qui s'en occupe ?. HR et gestion du personnel, avec le service informatique pour l'extraction des données et le conseiller en droit du travail pour les vérifications.
Lorsque les données proviennent de différents systèmes, leur collecte et leur consolidation constituent la partie la plus fastidieuse : un logiciel de reporting sur l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes réduit les étapes manuelles.
Structure type d'un rapport sur l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes
- Période de référence. Dates de début et de fin.
- Effectif. Salariés par sexe et par périmètre.
- Informations requises par la norme. Les sept informations visées à l'article 9.
- Notes méthodologiques. Éléments inclus, critères de classification par catégorie, temps partiel et absences, exclusions.
Erreurs les plus courantes
- Éléments de rémunération variant d'une année à l'autre.
- Les emplois à temps partiel ne sont pas présentés sur une base comparable.
- Catégories établies uniquement sur la base du titre du poste.
- Méthode non documentée, difficile à expliquer aux représentants des salariés.
Organisme de surveillance : à qui les données sont-elles communiquées ?
L'organisme chargé de veiller à la transparence salariale recueille et publie les données relatives à l'écart salarial et assure le suivi la mise en œuvre de l'égalité salariale (Directive 2023/970, art. 29 ; décret législatif n° 96/2026, art. 14).
- Ceux qui se trouvent en Italie. Un organisme relevant du ministère du Travail, composé de représentants des administrations, des établissements et des partenaires sociaux (décret législatif n° 96/2026, art. 14).
- Ce qu'il reçoit. Les informations visées à l'article 9, dont il publie celles des points a) à f) (article 14).
- Comment se transmettent-elles ?. Les modalités de collecte, y compris par voie électronique, sont fixées par des arrêtés du ministre du Travail (art. 9).
- Avant l'envoi. L'employeur confirme l'exactitude des données après avoir consulté les représentants des salariés (art. 9).
Foire aux questions
Les données relatives à l'écart salarial communiquées par les entreprises doivent-elles être publiées ?
En partie oui : l'organisme de contrôle publie les informations visées aux points a) à f) de l'article 9 (décret législatif n° 96/2026, article 14). L'employeur peut également les publier sur son site Internet, mais il n'y est pas tenu (art. 9). Les données relatives à la rémunération d'un salarié identifiable restent confidentielles (art. 11).
Comment calcule-t-on le nombre de salariés pour déterminer les seuils de transparence salariale ?
Cela dépend du seuil. Pour les entreprises comptant 50 salariés le décret Il renvoie aux critères du Statut des travailleurs et du décret législatif n° 81/2015 (art. 6). En ce qui concerne les seuils du rapport (100, 150 et 250), il n'en indique aucun : la méthode doit être définie avec le conseiller en droit du travail.
Le rapport sur l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes doit-il être établi pour chaque société ou pour le groupe ?
En règle générale, pour chaque entreprise : cette obligation s'applique à chaque employeur individuellement (décret législatif n° 96/2026, art. 2). Un groupe appliquant une politique salariale uniforme peut toutefois agréger les données à l'échelle nationale (art. 9), en justifiant ce choix dans les notes méthodologiques.
Obligations de déclaration en matière de transparence salariale : des données au rapport
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En résumé
- Les employeurs comptant au moins 100 salariés sont tenus de communiquer les données relatives à l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes (décret législatif n° 96/2026, art. 9).
- À partir de 250 salariés, la communication est annuelle ; entre 100 et 249 salariés, elle est triennale.
- Sept indicateurs sont présentés : écarts moyens et médians, composantes variables, quartiles et écart par catégorie de salariés.
- Les données sont transmises à l'organisme de contrôle du ministère du Travail, après consultation des représentants des salariés.
Les obligations de déclaration en matière de transparence salariale concernent les employeurs comptant au moins 100 salariés, tenus de communiquer des données sur l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes conformément à la directive (UE) 2023/970 et au décret législatif 96/2026. On entend souvent parler de transparence salariale, mais la réglementation utilise le terme technique de ’ transparence des rémunérations ». Ce guide sur la déclaration de l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes explique qui est concerné et à quelle fréquence, quelles données doivent être communiquées, Comment préparer le rapport et celui qui le reçoit.
Qui doit établir le rapport sur l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes : obligations en fonction de la taille de l'entreprise
Qui doit établir le rapport sur l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes ? L'employeur, du secteur public ou privé, comptant au moins 100 salariés (décret législatif n° 96/2026, art. 9) : l'obligation de communiquer l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes (gender pay gap) dépend de la taille de l'entreprise.
- Niveau d'application. Cette obligation incombe à chaque employeur (art. 2) ; les groupes appliquant une politique salariale uniforme peuvent regrouper leurs données à l'échelle nationale (art. 9).
- Comment déterminer le seuil ?. Le décret ne fixe pas de critère de calcul pour les seuils du rapport : il est recommandé de le définir et de le consigner avec le conseiller en droit du travail.
Le rapport obligatoire sur l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes évolue en termes de fréquence, mais pas de contenu :
| Plage de dimensions | Ce que l'on communique | Fréquence |
| 250 salariés ou plus | Les sept informations visées à l'article 9 | Chaque année (art. 9) |
| 100 à 249 salariés | Les mêmes informations | Tous les trois ans (art. 9) |
| Moins de 100 salariés | Aucun rapport ; les autres obligations envers les candidats et les salariés restent applicables (articles 5, 6 et 7) | — |
Transparence salariale pour les entreprises comptant entre 100 et 249 salariés
Dans le cadre de la transparence salariale, les entreprises comptant entre 100 et 249 salariés communiquent, tous les trois ans, les sept mêmes informations prévues à l'article 9 que celles exigées des entreprises plus grandes.
- Fréquence. Triennale ; la première déclaration doit être effectuée :
- d'ici le 7 juin 2027, comptant entre 150 et 249 salariés,
- d'ici au 7 juin 2031, comptant entre 100 et 149 salariés.
- Parce que c'est important. En ce qui concerne la transparence salariale des entreprises comptant plus de 100 salariés, les critères et les sources des données sont susceptibles d'évoluer au cours des trois prochaines années.
Un exemple: dans une entreprise manufacturière comptant 180 salariés, le service des ressources humaines extrait les rémunérations annuelles de la paie et, à l'aide du HR, les classe par sexe, niveau de la convention collective et catégorie. Le conseiller en droit du travail vérifie ces données et les choix effectués sont consignés dans une note méthodologique, qui sera reprise dans la communication suivante.
Transparence salariale pour les entreprises comptant au moins 250 salariés
En revanche, pour se conformer aux obligations en matière de transparence salariale, les entreprises comptant 250 salariés ou plus communiquent chaque année les informations prévues à l'article 9, et ce pour la première fois au plus tard le 7 juin 2027.
- Par rapport à la tranche d'âge précédente. Seule la fréquence change : elle est désormais annuelle au lieu d'être triennale.
- Qu'est-ce que cela implique ?. Le rapport sur la transparence salariale devient un processus récurrent, avec des données et des règles identiques chaque année.
- Que faut-il faire ?. Gérer les données et les critères de manière reproductible et documentable : périmètre, éléments de rémunération, catégories, versions de la méthode.
Pour ces communications récurrentes, de nombreuses entreprises envisagent une logiciel dédié à la transparence salariale qui conserve la méthode et l'historique des données.
Quelles données communiquer : les informations visées à l'article 9 de la directive
L'article 9 de la directive 2023/970 énumère sept informations relatives à l'écart salarial, reprises sous les mêmes lettres a) à g) à l'article 9 du décret législatif 96/2026. Ces indicateurs de l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes Les dispositions de l'article 9 précisent en détail quelles données doivent être communiquées concernant l'écart salarial.
| Informations | Ce qu'il mesure | Lettre (art. 9) |
| Écart salarial entre les hommes et les femmes | Écart entre les niveaux de rémunération moyens des femmes et des hommes | a) |
| Écart entre les composantes complémentaires ou variables | Même différence concernant les primes et les autres éléments variables | b) |
| Écart salarial médian entre les sexes | Écart entre les salaires moyens des femmes et des hommes | c) |
| Écart médian* dans les composantes complémentaires ou variables | Différence médiane sur les primes et les éléments non fixes | d) |
| Pourcentage de femmes et d'hommes percevant des rémunérations variables | Répartition de la variable entre les deux sexes | e) |
| Pourcentage de femmes et d'hommes dans chaque quartile* de rémunération | Répartition des deux sexes dans les quatre tranches salariales | f) |
| Écart par catégorie de travailleurs* | Différence entre les personnes exerçant le même emploi ou un emploi de valeur équivalente, répartie entre la rémunération de base et la rémunération variable | g) |
- Moyen et médian. L'écart moyen est influencé par les salaires extrêmes ; la médiane correspond à la personne située au milieu de la distribution.
- Quartiles. Ils indiquent si l'un des deux genres est concentré dans les tranches les plus basses.
- Catégories de travailleurs. L'écart entre ces deux chiffres est celui qui se rapproche le plus d'une comparaison “ à travail égal ”.
Comment établir un rapport sur l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes : données nécessaires et structure type
Un modèle de rapport sur l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes nécessite des données fiables et une structure stable dans le temps.
Données de départ
- Sources. Paie, fichiers du personnel, organisation (postes, niveaux de la convention collective nationale, catégories).
- Éléments de rémunération. Rémunération de base et éléments complémentaires ou variables (art. 9).
- Période de référence. Il en va de même pour toutes les données.
- Qui s'en occupe ?. HR et gestion du personnel, avec le service informatique pour l'extraction des données et le conseiller en droit du travail pour les vérifications.
Lorsque les données proviennent de différents systèmes, leur collecte et leur consolidation constituent la partie la plus fastidieuse : un logiciel de reporting sur l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes réduit les étapes manuelles.
Structure type d'un rapport sur l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes
- Période de référence. Dates de début et de fin.
- Effectif. Salariés par sexe et par périmètre.
- Informations requises par la norme. Les sept informations visées à l'article 9.
- Notes méthodologiques. Éléments inclus, critères de classification par catégorie, temps partiel et absences, exclusions.
Erreurs les plus courantes
- Éléments de rémunération variant d'une année à l'autre.
- Les emplois à temps partiel ne sont pas présentés sur une base comparable.
- Catégories établies uniquement sur la base du titre du poste.
- Méthode non documentée, difficile à expliquer aux représentants des salariés.
Organisme de surveillance : à qui les données sont-elles communiquées ?
L'organisme chargé de veiller à la transparence salariale recueille et publie les données relatives à l'écart salarial et assure le suivi la mise en œuvre de l'égalité salariale (Directive 2023/970, art. 29 ; décret législatif n° 96/2026, art. 14).
- Ceux qui se trouvent en Italie. Un organisme relevant du ministère du Travail, composé de représentants des administrations, des établissements et des partenaires sociaux (décret législatif n° 96/2026, art. 14).
- Ce qu'il reçoit. Les informations visées à l'article 9, dont il publie celles des points a) à f) (article 14).
- Comment se transmettent-elles ?. Les modalités de collecte, y compris par voie électronique, sont fixées par des arrêtés du ministre du Travail (art. 9).
- Avant l'envoi. L'employeur confirme l'exactitude des données après avoir consulté les représentants des salariés (art. 9).
Foire aux questions
Les données relatives à l'écart salarial communiquées par les entreprises doivent-elles être publiées ?
En partie oui : l'organisme de contrôle publie les informations visées aux points a) à f) de l'article 9 (décret législatif n° 96/2026, article 14). L'employeur peut également les publier sur son site Internet, mais il n'y est pas tenu (art. 9). Les données relatives à la rémunération d'un salarié identifiable restent confidentielles (art. 11).
Comment calcule-t-on le nombre de salariés pour déterminer les seuils de transparence salariale ?
Cela dépend du seuil. Pour les entreprises comptant 50 salariés le décret Il renvoie aux critères du Statut des travailleurs et du décret législatif n° 81/2015 (art. 6). En ce qui concerne les seuils du rapport (100, 150 et 250), il n'en indique aucun : la méthode doit être définie avec le conseiller en droit du travail.
Le rapport sur l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes doit-il être établi pour chaque société ou pour le groupe ?
En règle générale, pour chaque entreprise : l'obligation s'applique à chaque employeur individuellement (décret législatif 96/2026, art. 2). Un groupe appliquant une politique salariale uniforme peut toutefois agréger les données à l'échelle nationale (art. 9), en justifiant ce choix dans les notes méthodologiques.
Obligations de déclaration en matière de transparence salariale : des données au rapport
Nous pouvons vous montrer comment Alveria Pay Transparency facilite la collecte, l'analyse et la documentation de l'écart salarial pour vos besoins de communication.