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1 de octubre de 2025
Directiva 970/23 sobre transparencia salarial y protección de datos: un equilibrio necesario
30 de septiembre de 2025
Alveriapress
Directiva 970/23 sobre transparencia salarial y protección de datos: un equilibrio necesario
La Directiva (UE) 970/23 introduce obligaciones estrictas en materia de transparencia salarialcon el objetivo de reducir las diferencias salariales entre hombres y mujeres e reforzar el derecho a la igualdad de trato. Entre las principales innovaciones se encuentra el derecho de los trabajadores a recibir información sobre los niveles salariales medios, desglosados por sexopara categorías de trabajadores que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor (Artículo 7), y elobligación para los empresarios con al menos 100 empleados de elaborar informes periódicos sobre igualdad de retribución (Artículo 9).
Sin embargo, estas obligaciones plantean importantes cuestiones con respecto al marco de la protección de datos personalesregido por el Reglamento (UE) 2016/679 (GDPR). De hecho, la divulgación de los datos salariales puede dar lugar a riesgos de identificabilidadespecialmente en contextos empresariales de pequeño tamaño o en el funciones muy especializadas. En estos casos, la combinación de variables (función, departamento, sexo, antigüedad) podría hacer reconocibles a los trabajadores individuales, lo que podría entrar en conflicto con los principios de minimización (Art. 5(1)(c) GDPR) e limitación de la finalidad (Art. 5(1)(b)).
La propia Directiva reconoce la necesidad de equilibrio: laArtículo 19 especifica de hecho que las obligaciones de transparencia deben aplicarse "respetando el derecho a la protección de datos personales establecido en el Reglamento (UE) 2016/679".. Esto implica un doble compromiso para los empresarios: garantizar el derecho a la información de los trabajadores y, al mismo tiempo, aplicar medidas de protección adecuadas para evitar la difusión indebida de datos identificables.
Las medidas prácticas incluyen:
-
Anonimización o seudonimización de los conjuntos de datos salariales;
-
Umbrales mínimos de numerosidad en los informes, evitando publicaciones en las que el grupo sea demasiado pequeño;
-
Agregación por rango salarial en lugar de la divulgación oportuna;
-
Política de gobernanza de datos definición de funciones y responsabilidades en la gestión de la información.
En este contexto, el cooperación entre HR y el responsable de la protección de datos es decisivo: el primero debe garantizar la correcta aplicación de los principios de imparcialidad y transparencia, el segundo debe garantizar que los métodos de notificación cumplen los principios del RGPD, por ejemplo aplicando evaluaciones de impacto (DPIA, Art. 35 GDPR) en los casos más delicados.
La Directiva 970/23leer en paralelo con el GDPRofrece un marco que puede fomentar no sólo la igualdad entre hombres y mujeressino también una cultura de responsabilidad organizativaen la que el derechos individuales y colectivos se protegen de forma sinérgica.
Por tanto, el reto consiste en encontrar un nuevo punto de equilibrio. En este proceso, es crucial que las organizaciones cuenten con un un conjunto de datos siempre actualizados, coherentes y fiables y que se doten de un sistema capaz de gestionar con flexibilidad el equilibrio entre la necesidad de transparencia y la protección de la intimidad.
Desde esta perspectiva, Alveria puede apoyar a las empresas proporcionándoles un plataforma que integra la recogida segura de datos, herramientas avanzadas de análisis y mecanismos de gobernanza conformes con el GDPR.permitiendo transformar las obligaciones reglamentarias en una oportunidad para la transparencia, la equidad y la capacitación de las organizaciones.
Artículo publicado por:
CONSULTORÍA, FORMACIÓN EN DIGITALIZACIÓN DE HR Y SOLUCIONES EMPRESARIALES DESCUBRA EL MÉTODO ALVERIA Y PREPÁRESE PARA EL CAMBIO.
La Directiva (UE) 970/23 introduce obligaciones estrictas en materia de transparencia salarialcon el objetivo de reducir las diferencias salariales entre hombres y mujeres e reforzar el derecho a la igualdad de trato. Entre las principales innovaciones se encuentra el derecho de los trabajadores a recibir información sobre los niveles salariales medios, desglosados por sexopara categorías de trabajadores que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor (Artículo 7), y elobligación para los empresarios con al menos 100 empleados de elaborar informes periódicos sobre igualdad de retribución (Artículo 9).
Sin embargo, estas obligaciones plantean importantes cuestiones con respecto al marco de la protección de datos personalesregido por el Reglamento (UE) 2016/679 (GDPR). De hecho, la divulgación de los datos salariales puede dar lugar a riesgos de identificabilidadespecialmente en contextos empresariales de pequeño tamaño o en el funciones muy especializadas. En estos casos, la combinación de variables (función, departamento, sexo, antigüedad) podría hacer reconocibles a los trabajadores individuales, lo que podría entrar en conflicto con los principios de minimización (Art. 5(1)(c) GDPR) e limitación de la finalidad (Art. 5(1)(b)).
La propia Directiva reconoce la necesidad de equilibrio: laArtículo 19 especifica de hecho que las obligaciones de transparencia deben aplicarse "respetando el derecho a la protección de datos personales establecido en el Reglamento (UE) 2016/679".. Esto implica un doble compromiso para los empresarios: garantizar el derecho a la información de los trabajadores y, al mismo tiempo, aplicar medidas de protección adecuadas para evitar la difusión indebida de datos identificables.
Las medidas prácticas incluyen:
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Anonimización o seudonimización de los conjuntos de datos salariales;
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Umbrales mínimos de numerosidad en los informes, evitando publicaciones en las que el grupo sea demasiado pequeño;
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Agregación por rango salarial en lugar de la divulgación oportuna;
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Política de gobernanza de datos definición de funciones y responsabilidades en la gestión de la información.
En este contexto, el cooperación entre HR y el responsable de la protección de datos es decisivo: el primero debe garantizar la correcta aplicación de los principios de imparcialidad y transparencia, el segundo debe garantizar que los métodos de notificación cumplen los principios del RGPD, por ejemplo aplicando evaluaciones de impacto (DPIA, Art. 35 GDPR) en los casos más delicados.
La Directiva 970/23leer en paralelo con el GDPRofrece un marco que puede fomentar no sólo la igualdad entre hombres y mujeressino también una cultura de responsabilidad organizativaen la que el derechos individuales y colectivos se protegen de forma sinérgica.
Por tanto, el reto consiste en encontrar un nuevo punto de equilibrio. En este proceso, es crucial que las organizaciones cuenten con un un conjunto de datos siempre actualizados, coherentes y fiables y que se doten de un sistema capaz de gestionar con flexibilidad el equilibrio entre la necesidad de transparencia y la protección de la intimidad.
Desde esta perspectiva, Alveria puede apoyar a las empresas proporcionándoles un plataforma que integra la recogida segura de datos, herramientas avanzadas de análisis y mecanismos de gobernanza conformes con el GDPR.permitiendo transformar las obligaciones reglamentarias en una oportunidad para la transparencia, la equidad y la capacitación de las organizaciones.
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