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HR SOLUCIONES Y HERRAMIENTAS PARA RESPONDER A LA DIRECTIVA DE LA UE SOBRE TRANSPARENCIA SALARIAL
30 de marzo de 2026
HR SOLUCIONES Y HERRAMIENTAS PARA RESPONDER A LA DIRECTIVA DE LA UE SOBRE TRANSPARENCIA SALARIAL
El 3 de marzo de 2026 se celebró el taller "HR Innovation Talk", titulado "HR soluciones y herramientas para responder a la Directiva de la UE sobre transparencia de la remuneración", organizado por el Observatorio de la Innovación HR del Politécnico de Milán. La reunión exploró el tema de transparencia salarial, ofreciendo un visión general de los aspectos reglamentarios e acciones y herramientas prácticas ayudar a las organizaciones a adaptarse a las nuevas disposiciones. El debate se vio enriquecido por la intervenciones de empresas socias y patrocinadoras del Observatorio de compartir las experiencias y los conocimientos adquiridos sobre estas cuestiones.
La investigación del Observatorio
La Directiva europea 970/2023 tiene por objeto garantizar la igualdad salarial y luchar contra la discriminación salarial entre hombres y mujeres, mediante el establecimiento de obligaciones para las organizaciones, la transparencia y la presentación de informes al respecto. La norma debe ser reconocido en los ordenamientos jurídicos nacionales de todos los Estados miembros de la UE antes del 7 de junio de 2026, Por lo tanto, se acerca la fecha límite. ¿Están preparadas las organizaciones de nuestro país para las nuevas obligaciones?
Ya el año pasado, el Observatorio de la Innovación HR realizó una encuesta para evaluar el grado de preparación de las organizaciones y la difusión relativa de las medidas destinadas a cumplir la Directiva de la UE. Los datos mostraban un retraso generalizado: sólo 13% de la muestra habían aplicado ya medidas específicas para la transparencia salarial, mientras que 24% aún no consideraban prioritario este tema. En 2026, el Observatorio repitió la encuesta, revelando ya desde los primeros datos no definitivos una interesante actualización: mientras que, por un lado, el porcentaje de organizaciones que no consideran prioritaria la transparencia salarial ha descendido por debajo de 10%, por otro, las organizaciones que han implantado medidas concretas no superan las 20% del total.
Detalle de las iniciativas previstasLas organizaciones se centraron más en el análisis preventivo de las diferencias entre hombres y mujeres, la identificación de puestos de igual valor y la revisión de los procedimientos de contratación, haciéndolos conformes a la normativa. La comunicación interna, por otra parte, sigue siendo una cuestión crítica: menos del 20% de la muestra declara que planifica actividades de información dirigidas a los empleados sobre las diferencias salariales entre hombres y mujeres. En cuanto a las organizaciones que aún no han dado los primeros pasos hacia el ajuste, la razón principal sigue siendo la voluntad de esperar a lo que dicte el legislador nacional.
¿Cómo tendrán que moverse las organizaciones para cumplir la normativa? ¿Qué herramientas pueden ayudarles? ¿Cómo pueden ir más allá del cumplimiento y convertirlo en una oportunidad para replantearse sus modelos organizativos? El taller trató de responder a estas preguntas, gracias a las aportaciones de expertos en la materia.
FOCUS - TECNOLOGÍA Y DATOS HR: EL PAPEL DE LO DIGITAL PARA GARANTIZAR LA TRANSPARENCIA SALARIAL
"Transparencia salarial y digitalización de procesos HR: la Directiva 2023/970 de la UE como palanca para la transformación organizativa" con Alveria
Intervención de Filippo Cannavo, Jefe BU HRO Servicio y Formación de Alveria.
En su intervención inicial, el ponente destacó uno de los requisitos más complejos de la Directiva: la necesidad de identificar y ponderar todos los puestos de la empresa para determinar el trabajo de "igual valor", ya que la directiva se aplica a todas las funciones de la organización.
En este punto, el ponente ha introducido una distinción terminológica que considera fundamental para la correcta aplicación de la legislación: la diferencia entre "figura profesional" y "posición organizativa".
La figura profesional es una categoría amplia, vinculada a las competencias y a la función; el puesto organizativo es, en cambio, la unidad específica dentro del organigrama. Un contable de la oficina de Milán y otro de la oficina de Catania comparten la misma figura profesional, pero no reciben necesariamente el mismo salario, porque la ubicación geográfica es un elemento que explica objetivamente parte de la diferencia salarial. Es precisamente en lo que no puede explicarse por factores objetivos donde se esconde la verdadera diferencia salarial entre hombres y mujeres.
Para hacer frente a esta complejidad de forma escalable, el ponente describió un enfoque basado en los cuatro criterios exigidos por la Directiva (competencias, compromiso, responsabilidad y condiciones de trabajo) cada uno de los cuales recibe una puntuación. Estas puntuaciones, procesadas estadísticamente, generan los grupos de puestos de igual valor sobre los que se efectúan a continuación las evaluaciones salariales individuales, teniendo en cuenta todos los factores potencialmente pertinentes: tipo de contrato, localización geográfica, función, cualificación educativa, evaluación del rendimiento de los tres últimos años, antigüedad y presupuestos gestionados. El ponente señaló que el rendimiento, aunque no es un criterio objetivo en sentido estricto, puede considerarse un criterio "objetivable" en la medida en que es el producto de un proceso estructurado y regulado. Concluyó subrayando que el principal reto para las organizaciones no es tanto conceptual como operativo y cultural: construir un nuevo tipo de diseño organizativo que haga escalable el análisis de los puestos de "igual valor" e introduzca una terminología compartida y precisa en la cultura empresarial.
Fuente: Observador HR Innovación
CONSULTORÍA, FORMACIÓN EN DIGITALIZACIÓN DE HR Y SOLUCIONES EMPRESARIALES DESCUBRA EL MÉTODO ALVERIA Y PREPÁRESE PARA EL CAMBIO.
El 3 de marzo de 2026 se celebró el taller "HR Innovation Talk", titulado "HR soluciones y herramientas para responder a la Directiva de la UE sobre transparencia de la remuneración“, organizado por el Observatorio de la Innovación HR del Politécnico de Milán. La reunión exploró el tema de transparencia salarial, ofreciendo un visión general de los aspectos reglamentarios e acciones y herramientas prácticas ayudar a las organizaciones a adaptarse a las nuevas disposiciones. El debate se vio enriquecido por la intervenciones de empresas socias y patrocinadoras del Observatorio de compartir las experiencias y los conocimientos adquiridos sobre estas cuestiones.
La investigación del Observatorio
La Directiva europea 970/2023 tiene por objeto garantizar la igualdad salarial y luchar contra la discriminación salarial entre hombres y mujeres, mediante el establecimiento de obligaciones para las organizaciones, la transparencia y la presentación de informes al respecto. La norma debe ser reconocido en los ordenamientos jurídicos nacionales de todos los Estados miembros de la UE antes del 7 de junio de 2026, Por lo tanto, se acerca la fecha límite. ¿Están preparadas las organizaciones de nuestro país para las nuevas obligaciones?
Ya el año pasado, el Observatorio de la Innovación HR realizó una encuesta para evaluar el grado de preparación de las organizaciones y la difusión relativa de las medidas destinadas a cumplir la Directiva de la UE. Los datos mostraban un retraso generalizado: sólo 13% de la muestra habían aplicado ya medidas específicas para la transparencia salarial, mientras que 24% aún no consideraban prioritario este tema. En 2026, el Observatorio repitió la encuesta, revelando ya desde los primeros datos no definitivos una interesante actualización: mientras que, por un lado, el porcentaje de organizaciones que no consideran prioritaria la transparencia salarial ha descendido por debajo de 10%, por otro, las organizaciones que han implantado medidas concretas no superan las 20% del total.
Detalle de las iniciativas previstasLas organizaciones se centraron más en el análisis preventivo de las diferencias entre hombres y mujeres, la identificación de puestos de igual valor y la revisión de los procedimientos de contratación, haciéndolos conformes a la normativa. La comunicación interna, por otra parte, sigue siendo una cuestión crítica: menos del 20% de la muestra declara que planifica actividades de información dirigidas a los empleados sobre las diferencias salariales entre hombres y mujeres. En cuanto a las organizaciones que aún no han dado los primeros pasos hacia el ajuste, la razón principal sigue siendo la voluntad de esperar a lo que dicte el legislador nacional.
¿Cómo tendrán que moverse las organizaciones para cumplir la normativa? ¿Qué herramientas pueden ayudarles? ¿Cómo pueden ir más allá del cumplimiento y convertirlo en una oportunidad para replantearse sus modelos organizativos? El taller trató de responder a estas preguntas, gracias a las aportaciones de expertos en la materia.
FOCUS - TECNOLOGÍA Y DATOS HR: EL PAPEL DE LO DIGITAL PARA GARANTIZAR LA TRANSPARENCIA SALARIAL
"Transparencia salarial y digitalización de procesos HR: la Directiva 2023/970 de la UE como palanca para la transformación organizativa" con Alveria
Intervención de Filippo Cannavo, Jefe BU HRO Servicio y Formación de Alveria.
En su intervención inicial, el ponente destacó uno de los requisitos más complejos de la Directiva: la necesidad de identificar y ponderar todos los puestos de la empresa para determinar el trabajo de "igual valor", ya que la directiva se aplica a todas las funciones de la organización.
En este punto, el ponente ha introducido una distinción terminológica que considera fundamental para la correcta aplicación de la legislación: la diferencia entre "figura profesional" y "posición organizativa". La figura profesional es una categoría amplia, vinculada a las competencias y a la función; el puesto organizativo es, en cambio, la unidad específica dentro del organigrama. Un contable de la oficina de Milán y otro de la oficina de Catania comparten la misma figura profesional, pero no reciben necesariamente el mismo salario, porque la ubicación geográfica es un elemento que explica objetivamente parte de la diferencia salarial. Es precisamente en lo que no puede explicarse por factores objetivos donde se esconde la verdadera diferencia salarial entre hombres y mujeres.
Para hacer frente a esta complejidad de forma escalable, el ponente describió un enfoque basado en los cuatro criterios exigidos por la Directiva (competencias, compromiso, responsabilidad y condiciones de trabajo) cada uno de los cuales recibe una puntuación. Estas puntuaciones, procesadas estadísticamente, generan los grupos de puestos de igual valor sobre los que se efectúan a continuación las evaluaciones salariales individuales, teniendo en cuenta todos los factores potencialmente pertinentes: tipo de contrato, localización geográfica, función, cualificación educativa, evaluación del rendimiento de los tres últimos años, antigüedad y presupuestos gestionados. El ponente señaló que el rendimiento, aunque no es un criterio objetivo en sentido estricto, puede considerarse un criterio "objetivable" en la medida en que es el producto de un proceso estructurado y regulado. Concluyó subrayando que el principal reto para las organizaciones no es tanto conceptual como operativo y cultural: construir un nuevo tipo de diseño organizativo que haga escalable el análisis de los puestos de "igual valor" e introduzca una terminología compartida y precisa en la cultura empresarial.
Fuente: Observador HR Innovación