Modul „Pay Transparency“
Software für Lohntransparenz: Wie sie die Analyse und das Management des geschlechtsspezifischen Lohngefälles unterstützt
Eine gute Software für Lohntransparenz beschränkt sich nicht darauf, einen Indikator zu berechnen. Sie wandelt die Lohndaten in Analysen um, die das Unternehmen erläutern, überprüfen und dokumentieren kann.
Das Gesetzesdekret 96/2026 ist seit dem 7. Juni 2026 in Kraft. Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten müssen das geschlechtsspezifische Lohngefälle melden, wobei die Fristen je nach Unternehmensgröße gestaffelt sind: Die ersten Fristen beginnen am 7. Juni 2027. Die Zahl allein reicht nicht aus. Man muss wissen, wie die Stellen bewertet werden, welche gleichwertig sind, woher das Gefälle stammt und wie viel es kostet, Abhilfe zu schaffen.
Das Modul „Pay Transparency“ von Alveria ermöglicht die Verwaltung dieser Variablen in einer einzigen Umgebung: von der Bewertung der Positionen bis hin zur Entscheidungssteuerung.
Der Ablauf in vier Schritten
Warum Lohntransparenz Daten und eine Methode erfordert
Die Rechtsvorschriften verlangen, dass Personen verglichen werden, die dieselbe Arbeit oder eine gleichwertige Arbeit verrichten. Der Vergleich muss auf drei Elementen basieren.
Das erste Kriterium ist das zentrale Kriterium. Die Richtlinie (EU) 2023/970 legt Kompetenzen, Engagement, Verantwortung und Arbeitsbedingungen fest, die objektiv und geschlechtsneutral anzuwenden sind. Das zweite Kriterium sind die vollständigen und historisch aufgeschlüsselten Vergütungsdaten, die auf verbindlichen Berechnungsgrößen (den 7 Indikatoren) basieren und folgende Komponenten analysieren: Festgehalt, variable Vergütung und Nebenleistungen. Das dritte Kriterium ist die Anwendung einer wiederholbaren Methode, die auch nach Monaten noch nachvollziehbar ist und den Arbeitnehmervertretern vorgelegt werden kann, um als solide und zuverlässig zu gelten.
Eine umfassende Software zur Lohntransparenz verwaltet diese drei Elemente synergetisch miteinander, von der Stellenbewertung bis zur Dokumentation der Methode. Eine Tabellenkalkulation kann zwar einen Indikator liefern. Wenn die Daten jedoch aus mehreren Quellen stammen und jede Entscheidung dokumentiert werden muss, wird es schwierig, Methodik, Versionen und Nachvollziehbarkeit zu gewährleisten: Hier sorgt eine spezielle Software für Lohntransparenz dafür, dass der Prozess wiederholbar ist.
Was sehen das Gesetzesdekret 96/2026 und die Richtlinie (EU) 2023/970 vor?
Das Gesetzesdekret Nr. 96 vom 7. Mai 2026, veröffentlicht im Amtsblatt Nr. 125 vom 1. Juni 2026, setzt die Richtlinie (EU) 2023/970 um. Die Vorschriften zu Stellenanzeigen, Vergütungskriterien und dem Recht auf Information gelten für öffentliche und private Arbeitgeber. Die Berichterstattung über das Lohngefälle betrifft Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten.
Konkret muss das Unternehmen vier Bereiche im Blick behalten: die Kriterien, nach denen es die Stellen bewertet, vollständige und aktuelle Vergütungsdaten, die Übermittlung der Ergebnisse und der den Arbeitnehmern sowie der Überwachungsstelle geschuldeten Informationen sowie die Korrektur ungerechtfertigter Unterschiede. Die folgende Tabelle ordnet jede Anforderung der Unterstützung zu, die eine Software bietet, die der EU-Richtlinie 2023/970 entspricht, wie beispielsweise die von Alveria.
7. Juni 2026
Inkrafttreten des Gesetzesdekrets 96/2026. Ausschreibungen, Vergütungskriterien und Informationsrecht.7. Juni 2027
Erste Berichterstattung für Unternehmen mit mindestens 250 Beschäftigten (danach jährlich) und mit 150 bis 249 Beschäftigten (danach alle drei Jahre).7. Juni 2031
Erste Berichterstattung für Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten, danach alle drei Jahre.
| ANFORDERUNG | GELTUNGSBEREICH UND FRISTEN | WAS MUSS DAS UNTERNEHMEN VERWALTEN? | WIE MAN ALVERIA UNTERSTÜTZT |
|---|---|---|---|
| Kriterien für die Gleichwertigkeit (Gesetzesdekret Nr. 96/26, Art. 4) | Alle Arbeitgeber | Die Stellen anhand objektiver und geschlechtsneutraler Kriterien bewerten: Kompetenzen, Engagement, Verantwortung, Arbeitsbedingungen | Bewertung anhand von drei Säulen sowie Arbeitsbedingungen; K-Means-Verfahren für gleichwertige Kategorien |
| Stellenanzeigen und Vergütungskriterien | Alle Arbeitgeber, ab dem 7. Juni 2026 | Die Bewerber über das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsstufe informieren; keine Angaben zur bisherigen Gehaltsentwicklung verlangen; die Kriterien für die Vergütung und den beruflichen Aufstieg offenlegen | Positionsbezogene Vergütungsrichtlinie (JEP) als objektive Grundlage für Gehaltsstufen und Kriterien |
| Recht auf Information (Art. 7) | Alle Arbeitgeber gegenüber allen Arbeitnehmergruppen | Angaben zum individuellen Vergütungsniveau und zu den Durchschnittswerten nach Geschlecht und nach gleichwertigen Kategorien | Individueller Vergleich; Lohnunterschiede nach Clustern |
| Berichterstattung über die Lücke (Art. 9) | Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten.
|
Erfassung und Übermittlung an die Überwachungsstelle: durchschnittliche und mediane Gehaltsspanne (insgesamt und bei den variablen Komponenten), Anteil der Beschäftigten mit variablen Komponenten, Quartile, Gehaltsspanne nach Kategorie | Lohnunterschiede mit Indikatoren gemäß Art. 9, Aufschlüsselung nach festem und variablem Anteil sowie Quartile; Export für die Überwachungsstelle |
| 5%-Schwellenwert und gemeinsame Bewertung (Art. 10) | Berichtspflichtige Unternehmen. Durchschnittliche Diskrepanz von ≥5% in einer Arbeitnehmergruppe, die nicht durch objektive und neutrale Kriterien gerechtfertigt ist und nicht innerhalb von sechs Monaten nach der Mitteilung korrigiert wurde | Die Abweichung begründen oder korrigieren; andernfalls gemeinsame Bewertung mit den Arbeitnehmervertretern | Warnmeldungen bei Clustern ≥5%; Oaxaca-Blinder; Simulation von Maßnahmen; Audit-Trail |
Als Reaktion auf das Gesetzesdekret 96/2026 wurde Alveria Pay Transparency in voller Übereinstimmung mit dem Dekret entwickelt. Die Software unterstützt Analysen, Berichterstellung, Rückverfolgbarkeit und die Verwaltung von Compliance-Anforderungen, stellt jedoch für sich genommen keine Garantie für die Einhaltung der Unternehmensvorschriften dar. Die methodischen Entscheidungen und Beschlüsse liegen weiterhin beim Unternehmen.
Offizielle Quellen: Amtsblatt (ABl. Nr. 125 vom 1.6.2026); EUR-Lex (EU-Richtlinie 2023/970).
Arbeitsbewertung: Von der Gewichtung der Positionen bis hin zu gleichwertigen Kategorien
Ein Vergleich zwischen Männern und Frauen ist nur dann sinnvoll, wenn beide Seiten gleichwertig sind. Wenn sich der Vergleich auf die Ebene der Einstufung beschränkt, muss noch nachgewiesen werden, dass unterschiedliche Kompetenzen (fachliche, zwischenmenschliche, organisatorische und pflegerische) nach denselben Maßstäben bewertet werden.
Gewichtung der Positionen mit einem geschlechtsneutralen Motor
Die Software zur Bewertung von Stellen bei Alveria bewertet jede Stelle anhand von drei Säulen – Kompetenzen, Verantwortlichkeiten und Arbeitsaufwand – sowie der Arbeitsbedingungen, entsprechend den vier Kriterien der Richtlinie. Jede Säule umfasst Unterfaktoren und konfigurierbare Skalen. Die auf eine Skala von 0 bis 100 normierten Punktzahlen fließen in den JE-Score ein. Das Datenblatt durchläuft einen Workflow: Entwurf, validiert, genehmigt.
Gewichte, Skalen und Raster werden im HR ohne Programmierung konfiguriert, und jeder Parameter ist versionsverwaltet. Die Job-Evaluierungs-Engine ist nativ integriert und erfordert keine externe Erhebung. Die Skalen sind überschreibbar: Dieselbe Engine kann verschiedene Gewichtungmodelle bedienen und das bereits im Einsatz befindliche professionelle Klassifizierungssystem ergänzen. Die Kosten für die Gewichtung der Positionen hängen vom Umfang ab: Wie viele Positionen werden bewertet und mit welchem Modell?.
Weise den Clustern mit gleichem Wert Punktzahlen zu
Mithilfe der K-Means-Funktion gruppiert Alveria Pay Transparency Positionen mit ähnlichen JE-Scores in Cluster: Dies sind die gleichwertigen Kategorien, auf deren Grundlage der Vergleich erfolgt. Die Anzahl der Cluster wird in der Analysephase festgelegt, und die Qualität wird anhand des Silhouette-Index gemessen, der auch die Grenzpositionen hervorhebt. Jedes Szenario wird gespeichert, und sollten sich die Bewertungen ändern, weist das System darauf hin, dass die Analyse wiederholt werden muss. Der Simulationsmodus ermöglicht es, die Szenarien zu testen, bevor sie konsolidiert werden.
Messung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles: Kennzahlen, Kategorien und Warnschwellen
Alveria Pay Transparency berechnet die Lohnlücke auf verschiedene Weise, da ein einzelner Indikator nur wenig aussagt:
- Gesamt- und Median-Lohnunterschied zwischen den Geschlechtern;
- Unterschied bei gleicher Position;
- Segregationseffekt, der den Teil der Kluft isoliert, der auf die Verteilung von Männern und Frauen auf die verschiedenen Rollen zurückzuführen ist.
Die Analysen sind nach Clustern und nach Ebene oder Kategorie verfügbar, mit einer Aufschlüsselung nach Grundgehalt und variabler Vergütung sowie einer Verteilung nach Quartilen. Automatische Warnmeldungen weisen auf Cluster mit einer Abweichung von mindestens 5% hin, und die Ansichten im Tool greifen die Indikatoren gemäß Art. 9 des Gesetzesdekrets 96/2026 auf.
Ein isolierter Rechner für das geschlechtsspezifische Lohngefälle beantwortet die Frage nur zur Hälfte. Eine aussagekräftige unternehmensinterne Analyse des geschlechtsspezifischen Lohngefälles, wie beispielsweise Alveria Pay Transparency, geht von bewerteten Positionen und definierten Clustern aus und bietet spezielle Dashboards zum Lohngefälle und zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle.
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Die Messung der Lohnlücke gibt lediglich Aufschluss darüber, wie groß diese ist. Die Pay-Equity-Analyse versucht hingegen zu verstehen, woher die Lohnlücke stammt. Eine Software zur Lohnparität und Lohngleichheit ergänzt die aggregierten Daten durch die Oaxaca-Blinder-Zerlegung. Sie unterteilt die Lohnlücke in einen erklärten und einen unerklärten Anteil:
- Der erste Grund ist auf die Abweichung von den vom Unternehmen gewählten beobachtbaren Variablen zurückzuführen. Das Modell basiert auf dem Logarithmus des Stundenlohns mit konfigurierbaren erklärenden Variablen und liefert zusätzlich Robustheitsindikatoren für die Stichprobe sowie operative Empfehlungen.
- Der ungeklärte Anteil hingegen verdeutlicht den Teil der Diskrepanz, den das Modell nicht auf die berücksichtigten Variablen zurückführen kann und der daher möglicherweise einer weiteren Untersuchung bedarf. Er ist kein Beweis für Diskriminierung und liefert keine Ursachen: Er hängt von den gewählten Variablen und der Datenqualität ab. Er dient dazu, das Phänomen zu segmentieren, die HR-Prüfungen auszurichten und die Auswahl gezielter Maßnahmen zu ermöglichen.
Ein ordnungsgemäß durchgeführtes Pay-Equity-Audit beginnt hier: messen, aufschlüsseln, Bereiche identifizieren, die einer eingehenderen Untersuchung bedürfen, dokumentieren. Auf diese Weise geht eine Software für Lohntransparenz und Lohngleichheit von den Zahlen zur Erklärung über und unterstützt die Analyse von Lohnunterschieden.
Das Lohngefälle erklären: Lohngleichheit und Analyse der Komponenten
Individuelle Analyse und Informationsanfragen
Die aggregierte Lücke gibt keine Antwort auf die Frage einer einzelnen Person. Alveria Pay Transparency vergleicht mithilfe der Comparatio-Funktion den Mitarbeiter mit dem Standard seiner Position: Für jede Person zeigt das Modul die Standard-, die empfohlene und die tatsächliche Vergütung sowie die prozentuale Lücke an. Comparatio schlüsselt die Faktoren auf, die die Lücke bestimmen (Standort, Familie, Leistung, Ersetzbarkeit): Auf diese Weise lässt sich die Zahl erklären.
Es ist das Herzstück einer Software zur individuellen Vergütungsanalyse. Es hilft HR dabei, die Unterschiede zwischen vergleichbaren Personen zu erkennen, die Kommunikation zur Vergütung zu gestalten und Antworten auf Auskunftsersuchen der Arbeitnehmer vorzubereiten (Gesetzesdekret 96/26, Art. 7). Die Gehaltsabbildung nach Position und Cluster vervollständigt das Bild der Gehaltsanalyse.
Vom geschlechtsspezifischen Lohngefälle bis zum Budget: Simulation der Kosten für Anpassungen
Wenn eine Lücke zutage tritt, stellt sich eine neue Frage: Wie viel kostet es, diese zu schließen? Alveria Pay Transparency führt den Prozess in vier Schritten durch.
Diagnose
Lohnunterschiede nach Clustern und Warnmeldungen aus 5% zeigen auf, wo Handlungsbedarf besteht. Der unerklärte Anteil gibt die Richtung für die weitere Untersuchung vor.
Beitrag
Die „Comparatio“ vergleicht die tatsächliche mit der empfohlenen Vergütung für jede einzelne Person. Der JEP legt die Standardvergütung für die jeweilige Position fest.
Kosten
Mit dem JEP lassen sich die Gewichte aufschlüsseln und die Auswirkungen auf die Vergütung simulieren. Die nach Clustern aggregierten Unterschiede zwischen der tatsächlichen und der empfohlenen Vergütung bieten eine Grundlage für die Schätzung der Kosten von Maßnahmen zur Beseitigung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles.
Budget
Die Szenarien fließen in die Entscheidung ein. Das Budget bleibt eine Entscheidung des Unternehmens und ist kein automatisches Ergebnis.
Wie viel kostet die Umsetzung der Richtlinie zur Lohntransparenz? Die Kosten für die Umsetzung setzen sich aus zwei Posten zusammen: den Maßnahmen im Bereich der Vergütung und den Prozesskosten, d. h. Software, Gewichtung und Dienstleistungen. Eine Software zur Simulation von Lohnanpassungen befasst sich mit dem ersten Posten und schätzt die zu erwartenden Auswirkungen einer Maßnahme; der zweite hängt vom Umfang und den gewählten Dienstleistungen ab. Die von Alveria Pay Transparency bereitgestellte Simulation des geschlechtsspezifischen Lohngefälles und der Gehaltsmaßnahmen ermöglicht es, verschiedene Szenarien zu vergleichen, bevor Ressourcen gebunden werden.
Der 5%-Mechanismus bietet einen konkreten Zeitrahmen. Wenn in einer Kategorie die durchschnittliche Lohnlücke 5% entspricht oder darüber liegt und nicht durch objektive Kriterien gerechtfertigt ist, hat das Unternehmen ab der Mitteilung sechs Monate Zeit, dies zu korrigieren; andernfalls wird eine gemeinsame Bewertung mit den Arbeitnehmervertretern eingeleitet. Eine vorausschauende Schätzung der Kosten für die Lohnanpassung hilft dabei, diese Entscheidung vorzubereiten und das Budget für die Einhaltung der Lohntransparenz zu planen. Für einen Prozess zur Anpassung an die Richtlinie bieten die Szenarien eine konkrete Grundlage für die Entscheidungsfindung.
Von der Bewertung zur Struktur: Die Vergütungspolitik neu gestalten
Die Stellenbewertung ist nicht nur ein Input für die Analyse. Sie bildet die Grundlage für die Überarbeitung der Vergütungsstruktur.
Der JEP (Job Evaluation Point) von Alveria Pay Transparency weist jedem Bewertungspunkt – ausgehend vom Median des Clusters – einen Wert in Euro zu und setzt diesen in eine Standardvergütung pro Position sowie in eine Vergütungsrichtlinie pro Position und Cluster um. Die konfigurierten Positionen können auf die Richtlinie angewendet werden.
Wer die Neugestaltung der Vergütungsstruktur, die Überarbeitung der Gehaltsbänder, die Neukonzeption des Vergütungssystems oder den Aufbau einer Vergütungsarchitektur von Grund auf in Angriff nehmen muss, findet hier somit einen Bezugspunkt, der am Wert der Positionen verankert ist. Als Hilfsmittel zur Neugestaltung der Vergütungspolitik bietet die Software zur Vergütungsanalyse von Alveria diese objektive Grundlage sowie die Simulation der Auswirkungen. Die Gestaltung bleibt ein Projekt des Unternehmens, mit seinen Entscheidungen zur Vergütungspolitik und seinen Beziehungen zu den Gewerkschaften.
Berichterstattung, Prüfpfad und Governance
Eine Analyse ist aussagekräftig, wenn sie wiederholbar und begründbar ist. Der Bericht zur geschlechtsspezifischen Lohnlücke von Alveria Pay Transparency basiert auf denselben Berechnungskennzahlen: Gesamt- und Median-Lohnlücke, Lohnlücke bei variablen Vergütungskomponenten, Quartile, Arbeitnehmerkategorien. Für die Berichterstattung über die Lohnlücke ist ein Export für die Überwachungsstelle vorgesehen. Die gleiche Engine bildet die Grundlage für das Gender-Pay-Gap-Reporting: Die Indikatoren gemäß Art. 9 des Gesetzesdekrets 96/26 folgen den für die Analyse verwendeten Berechnungsregeln, und der Bericht zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle steht im Einklang mit den Ausgangsdaten.
Der Audit-Trail protokolliert, wer was wann geändert hat. Jede Konfigurationsänderung (Umfang, Gewichtungen, Skalen, Raster) wird als neue Version gespeichert, die eingesehen und wiederhergestellt werden kann. Fristen und Gültigkeit der Parameter werden überwacht: gültig, bald ablaufend, abgelaufen. Die Methodik bleibt dokumentiert und überprüfbar, auch durch die Arbeitnehmervertreter. Für ein geschlechtsspezifisches Vergütungsaudit ist diese Rückverfolgbarkeit das, was langfristig Bestand hat.
Die Governance schließt den Kreis: Eine Instanz, die die Analysen entgegennimmt, über Maßnahmen entscheidet und deren Auswirkungen überprüft. Es ist die Kontinuität zwischen Messung, Erklärung, Simulation und Governance, die eine Spezialsoftware von einem einfachen Berechnungswerkzeug unterscheidet: Jede Analyse bleibt mit Positionen, Clustern und Konfigurationsversionen verknüpft.
Integration und Konfiguration: Was die IT-Abteilung überprüfen muss
Für den IT-Manager muss eine Software zur Gehaltstransparenz eine Frage beantworten: Wo befinden sich die Daten und wer konfiguriert das Modell? Das Modul ist in HCMS nativ integriert. Das Employee Advanced Book (EAB) sammelt, normalisiert und archiviert die Personaldaten aus den angeschlossenen Systemen. Der Vergütungsumfang basiert auf dem Bruttogehalt (RAL), variablen Vergütungen, der RGA, der RTA und der Gesamtvergütung (Total Rem), sowohl in theoretischer als auch in tatsächlicher Höhe. Zu den Verknüpfungen gehören das RAL aus der Gehaltsabrechnung, der Superminimo, einmalige Unternehmenskosten und Zusatzleistungen. Positionen, Berufsbilder, Organisationseinheiten und Ressourcen sind bereits in der Plattform vorhandene Entitäten.
Wer eine Software für Lohntransparenz mit Gehaltsabrechnungsintegration, mit der Verwaltungssoftware HR oder einer HRIS-Integration sucht, findet bei EAB den richtigen Einstieg. Die Daten aus den Gehaltsabrechnungen fließen in die Analyse ein, während die Gehaltsabrechnung weiterhin vom entsprechenden System übernommen wird.
Gewichte, Skalen, Raster und Umfang werden vom HR im No-Code-Verfahren konfiguriert, ohne dass eine spezielle Entwicklung erforderlich ist: Dies trägt zu geringeren Kosten für die IT-Integration bei. Bei einem festgelegten Umfang und zuverlässigen Ausgangsdaten kann die Inbetriebnahme innerhalb weniger Wochen erfolgen.
Wie bewertet man eine Software zur Lohntransparenz?
Anhand von acht Kriterien lassen sich Lösungen zur Lohntransparenz vergleichen, ohne auf allgemeine Ranglisten zurückgreifen zu müssen.
| KRITERIUM | ZU STELLENDE FRAGE | IM ALVERIA-MODUL |
|---|---|---|
| Bewertung der Positionen | Gibt es einen geschlechtsneutralen Bewertungsmotor oder ist eine externe Methodik erforderlich? | Native Engine auf drei Säulen plus Bedingungen; konfigurierbare Skalen |
| Gleichwertige Kategorien | Wie werden Cluster aufgebaut und überprüft? | K-Means mit Silhouette-Index; Archiv der Durchläufe |
| Messung der Lücke | Welche Kennzahlen, in welcher Detailtiefe? | Gesamt-GPG, Median, bei Gleichheit, Segregationseffekt; nach Clustern und Ebene; Basis/Variable; Quartile |
| Erläuterung | Wird die Kluft aufgeschlüsselt oder nur aggregiert dargestellt? | Oaxaca-Blinder: Erklärte und unerklärte Quote |
| Individuelle Analyse | Wird die Person mit dem Stellenprofil verglichen? | Comparatio mit gespielter Rolle |
| Simulation | Werden die Auswirkungen abgeschätzt, bevor eine Entscheidung getroffen wird? | JEP mit Aufprallsimulation; Simulationsmodus in den Clustern |
| Rückverfolgbarkeit | Ist die Methodik versioniert und wiederherstellbar? | Prüfpfad |
| Integration und Konfiguration | Woher stammen die Daten und wer nimmt die Konfiguration vor? | EAB; No-Code-Konfiguration unter der Leitung von HR |
Um diese Kriterien auf Ihren Fall anzuwenden, können Sie die Funktionen und Auswahlkriterien mit einem Alveria-Experten besprechen.