ALVERIA IST PARTNER DER 18. AUSGABE DES FORUMS „HR PEOPLE & CULTURE 2026“
22. September 2026
1. Oktober 2026
Sanktionen wegen mangelnder Lohntransparenz: Was riskieren Unternehmen, die die Vorschriften nicht einhalten?
Unternehmen haben heute zunehmend Schwierigkeiten, "Talente" zu finden, aber das eigentliche Problem ist nicht der Mangel an fähigen Mitarbeitern, sondern der Mangel an Schwierigkeiten beim Erkennen, Aktivieren und Fördern des bereits vorhandenen Potenzials. Herkömmliche HR-Systeme, starre Stellenbeschreibungen und Bewertungsmodelle, die sich nur auf die erwarteten Ergebnisse konzentrieren, führen dazu, dass übergreifende Kompetenzen, informelle Fähigkeiten und Talente, die für die Rolle nicht ausdrücklich erforderlich sind, unsichtbar werden.
Das Ergebnis ist eine enorme Streuung der Werte:
- Fähigkeiten nicht erkannt
- unausgelastete Personen
- Potenzial, das nicht zum Vorschein kommt
- Motivation, die verringert wird
Parallel dazu wächst der Bedarf an flexibleren Organisationsmodellen, die auf Vertrauen, Autonomie, interner Mobilität und kontinuierlicher Entwicklung beruhen.
WARUM AN DEM WEBINAR TEILNEHMEN?
Entdecken, wie man eine "elitäre" Sichtweise auf Talente überwinden kann und wechseln Sie zu einem Talent Management die weit verbreitet ist und in der das Potenzial der Menschen nicht nur ausgewählt, sondern vor allem entfaltet wird.
Das Webinar wird Ihnen helfen zu verstehen:
- weil das Talent oft schon vorhanden, aber nicht sichtbar ist
- wie organisatorische Systeme die Ausprägung von Kompetenzen beeinflussen (oder einschränken)
- wie man Kontexte gestaltet, die das Wachstum und die Entfaltung von Potenzialen fördern
Durch die Teilnahme am Webinar werden Sie Folgendes erfahren
- weil Talente in traditionellen Bewertungssystemen oft nicht zum Vorschein kommen
- wie man eine "umgekehrte Pyramide" gestaltet, die das Potenzial von unten erhöht
- die Rolle des Kontexts bei der Sichtbarmachung oder Unsichtbarmachung von Talenten
- wie man die verzerrenden Auswirkungen der elitären Leistungsgesellschaft vermeiden kann
- welche organisatorischen Hebel aktiviert werden müssen, um ein breites Spektrum an Talenten freizusetzen
WENN
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- 14. Mai - 17:00 - 18:00 Uhr Für Anmeldungen schreiben Sie an rsardo@alveria.it bis Freitag, den 11. Mai 2026.
Was Sie im Einzelnen sehen werden
Konzentration auf Instrumente zur Erkennung und Nutzung von Potenzialen
Wir werden vertieft wie man Fähigkeiten sichtbar machen kann, die oft nicht abgebildet werden aus den traditionellen Systemen: Soft Skills, transversale Fähigkeiten, informelle Erfahrungen und verborgene Talente, die für das Unternehmen wertvoll sein können, wenn sie richtig abgefangen werden.
Fortgeschrittene Ansätze für Arbeitsplatzarchitektur und interne Mobilität
Wir werden flexiblere Organisationsmodelle untersuchen, wie Arbeitsplatzgitter und nichtlineare Wachstumspfade, die die horizontale und vertikale Entwicklung der Mitarbeiter fördern und die Fähigkeit der Organisation zur Anpassung an den Wandel erhöhen.
Modelle für Lesekompetenzen über die formale Rolle hinaus
Wir werden sehen, wie man die Logik der traditionellen Stellenbeschreibung überwinden kann dynamischere Systeme für die Erfassung von Fähigkeiten und die Analyse von Kompetenzen einzuführen, die in der Lage sind, zu erkennen, was die Menschen wirklich können, auch über die Grenzen ihrer derzeitigen Rolle hinaus.
HCMS-Demo über: Talent Management
Eine praktische Demonstration der Plattform HCMS von Alveria auf Talentmanagement-Prozesse angewandt, um zu sehen, wie Technologie die Identifizierung, Verbesserung und Entwicklung des Potenzials von Menschen innerhalb der Organisation unterstützt.
Live Q&A - Ein spezieller Raum für Ihre Fragen mit Live-Antworten
SPRECHER
Filippo Cannavò - Leiter HRO Service & Ausbildung Alveria
Michela Mariani - HCMS-Projektleiter Alveria
Antonella Romani - Berater, Trainer und Coach ISMO
FÜR WEN IST DAS WEBINAR GEDACHT?
Das Webinar richtet sich an:
- HR-Manager und HR-Geschäftspartner
- Spezialist für Talentakquise und Talententwicklung
- Manager für Organisation und Entwicklung
- Manager, die an Hochleistungsteams interessiert sind
- Fachleute, die an Bewertungs-, Leistungs- und Personalentwicklungsprozessen beteiligt sind
DAS KÖNNTE SIE INTERESSIEREN
Talentmanagement und HR-Entwicklung
Nehmen Sie an dem Webinar teil und entdecken Sie wie Sie die Art und Weise, wie Ihr Unternehmen Talente betrachtet, verändern könnennicht mehr als etwas, das gefunden werden muss, sondern als etwas, das befreit werden muss.
Die Zukunft von Organisationen hängt nicht davon ab, wie viele Talente sie haben, sondern davon, wie viele Stufen sie aufbauen können.
BERATUNG, SCHULUNG ZUR DIGITALISIERUNG DES PERSONALWESENS UND UNTERNEHMENSLÖSUNGEN ENTDECKEN SIE DIE ALVERIA-METHODE UND BEREITEN SIE SICH AUF DEN WANDEL VOR.
Zusammenfassend
- Das Gesetzesdekret 96/2026 legt keine eigenen Beträge fest: Bei festgestellten Diskriminierungen verweist es auf § 41 des Gleichstellungsgesetzes.
- Artikel 41 sieht den Entzug öffentlicher Leistungen vor und, in schwerwiegenden Fällen oder bei Rückfällen, einen Ausschluss von bis zu zwei Jahren von Förderungen und öffentlichen Aufträgen.
- Lohndiskriminierung (Art. 28 des Gesetzbuchs) wurde mit einer Geldstrafe von 250 bis 1.500 Euro geahndet, die durch das Gesetzesdekret 8/2016 in eine Verwaltungsstrafe von 5.000 bis 10.000 Euro umgewandelt wurde.
- Der diskriminierte Arbeitnehmer kann vor Gericht die Unterlassung des Verhaltens sowie Schadenersatz verlangen (Gesetzbuch, § 38).
Ein Unternehmen, das seinen Verpflichtungen zur Lohntransparenz nicht nachkommt, riskiert Verwaltungsstrafen, den Verlust öffentlicher Fördermittel und gerichtliche Schritte: Das Gesetzesdekret 96/2026 verweist auf das Gleichstellungsgesetz. Die Sanktionen im Zusammenhang mit der Lohntransparenz, oder Sanktionen im Zusammenhang mit der Lohntransparenz, sind im Dekret nicht gesondert aufgeführt.
Der Leitfaden beschreibt Sanktionen, Verstöße, zivilrechtliche Folgen, Kontrollen und Präventionsmaßnahmen.
Sanktionen im Zusammenhang mit der Lohntransparenz: Was sehen die Richtlinie und das Dekret vor?
In Italien gelten für die Lohntransparenz die Sanktionen des Gleichbehandlungsgesetzes, auf die im Gesetzesdekret 96/2026 Bezug genommen wird, das jedoch keine eigenen Beträge festlegt.
Was sieht die Richtlinie vor?. Die Richtlinie (EU) 2023/970 verlangt von den Mitgliedstaaten «wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen» (Art. 23 Abs. 1), einschließlich Geldbußen (Abs. 2), die erschwerende oder mildernde Umstände berücksichtigen (Abs. 3) und Maßnahmen bei wiederholten Verstößen vorsehen (Abs. 4).
Was sieht das Gesetzesdekret 96/2026 vor?. Die Sanktionen der Richtlinie zur Lohntransparenz werden mit zwei Aufschüben umgesetzt:
- § 13: Bei festgestellten Diskriminierungen findet Art. 41 des Gesetzesdekrets 198/2006 Anwendung;
- § 12: Die Verstöße fallen unter den gerichtlichen Rechtsschutz gemäß dem Gesetzesdekret 198/2006
Die Sanktionen gemäß Gesetzesdekret 96/2026 sind daher im Gesetz über die Chancengleichheit zu lesen:
| Maß | Inhalt | Referenz Gesetzesdekret Nr. 198/2006 |
| Entzug der öffentlichen Förderung | Vom Minister beschlossen, der die Genehmigung erteilt hat | § 41 Abs. 1 |
| Ausschluss von Vergünstigungen und Ausschreibungen | Bis zu zwei Jahre, in schweren Fällen oder bei Rückfällen | § 41 Abs. 1 |
| Sanktion wegen Lohndiskriminierung | 5.000 bis 10.000 Euro (bisherige Geldstrafe von 250 bis 1.500 Euro) | Art. 41 Abs. 2; Gesetzesdekret 8/2016, Art. 1 |
| Nichtbefolgung der richterlichen Anordnung | Geldstrafe von bis zu 50.000 Euro oder Freiheitsstrafe von bis zu sechs Monaten | § 38 Abs. 4 |
Die Bestimmungen des § 41 Abs. 1 gelten für Personen, die öffentliche Zuwendungen oder öffentliche Aufträge erhalten, sofern keine Schlichtung erfolgt ( §§ 36 und 37 des Gesetzbuchs).
Welche Verstöße werden geahndet?
Die Nichteinhaltung der Vergütungstransparenz wird geahndet, wenn sie zu einer nachgewiesenen Diskriminierung führt. Die Tabelle listet lediglich auf die Verstöße mit einer in der Vorschrift vorgesehenen Folge.
| Verstoß | Folge | Referenz |
| Nachgewiesene Diskriminierung | § 41 des Gesetzbuchs: Entzug der Vergünstigungen, Ausschluss für bis zu zwei Jahre | Gesetzesdekret 96/2026, § 13 |
| Verstoß gegen das Verbot der Lohndiskriminierung | Verwaltungsstrafe von 5.000 bis 10.000 Euro | Gesetzbuch, §§ 28 und 41 Abs. 2; Gesetzesdekret Nr. 8/2016 |
| Nichtbefolgung der richterlichen Anordnung | Geldstrafe von bis zu 50.000 Euro oder Freiheitsstrafe von bis zu sechs Monaten | Gesetzbuch, § 38 Abs. 4 |
| Benachteiligung derjenigen, die die im Dekret vorgesehenen Rechte ausüben | Schutz vor Viktimisierung | Gesetzesdekret 96/2026, § 12 Abs. 2; Gesetzbuch, § 41-bis |
Was riskiert ein Unternehmen, das die Transparenzpflichten im engeren Sinne nicht erfüllt:
- Informationspflichten. Für Informationen an Bewerber, Antworten an Mitarbeiter und die Mitteilung der Lücke sieht der Erlass keine eigenständigen Sanktionen vor (Art. 5, 7, 9).
- Gemeinsame Bewertung. Auch das Unterlassen von Abhilfemaßnahmen wird nicht eigenständig geahndet; ohne Einigung schreiten die Aufsichtsbehörde und die Gleichstellungsstellen ein (Art. 10 Abs. 4).
- Indirekter Effekt. Verstöße können vor Gericht ins Gewicht fallen, da sie den Nachweis neutraler Vergütungskriterien schwächen.
Die Verwaltungsstrafen im Zusammenhang mit der Lohntransparenz beziehen sich somit auf die festgestellte Diskriminierung und nicht auf die einzelne formale Auferfüllung.
Warum im Internet unterschiedliche Beträge kursieren
Wenn Sie Ihre Recherche im Internet zu den Geldbußen wegen mangelnder Lohntransparenz Es können auch andere Beträge als die hier beschriebenen vorkommen, beispielsweise Bußgelder von 1.000 bis 5.000 Euro für unbezahlte Anzeigen. Einige Analysen stammen aus der Zeit vor der Veröffentlichung des endgültigen Wortlauts des Dekrets im Amtsblatt Nr. 125 vom 1. Juni 2026.
Der veröffentlichte Erlass legt keine konkreten Beträge fest: Bei festgestellten Diskriminierungen verweist Art. 13 auf Art. 41 des Gesetzbuchs, und die Transparenzpflichten (Art. 5, 7 und 9) sehen keine eigenständigen Geldstrafen vor. Bevor man einen Betrag als zuverlässig ansieht, sollte man stets überprüfen, ob die Quelle das Gesetzesdekret 96/2026 und den Artikel nennt, aus dem sich dieser ergibt.
Neben den Sanktionen: Schadenersatz und zivilrechtliche Folgen für das Unternehmen
Was riskiert also ein Unternehmen, das sich nicht an die Vorschriften zur Lohntransparenz hält? Dies kann auch zivilrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.
- Eilantrag. Stellt das Arbeitsgericht eine Diskriminierung fest, ordnet es durch einen sofort vollstreckbaren Beschluss die Einstellung des Verhaltens, die Beseitigung der Folgen und auf Antrag auch den Ersatz immaterieller Schäden an (Gesetzbuch, § 38 Abs. 1).
- Vollständige Entschädigung. Die Richtlinie fordert eine «tatsächliche und wirksame» Entschädigung (Art. 16).
- Wer kann klagen?. Auch Arbeitnehmervertreter, Gewerkschaften, berechtigte Verbände (Gesetzesdekret 96/2026, § 12 Abs. 1) sowie Gleichstellungsbeauftragte und Gleichstellungsbeauftragte können tätig werden (Gesetzbuch, §§ 36 und 37).
- Beweislast. Wenn der Arbeitnehmer Anhaltspunkte – auch statistischer Art – vorbringt, die auf eine Diskriminierung hindeuten, muss der Arbeitgeber das Gegenteil beweisen (Art. 40 des Gesetzbuchs).
Wer kontrolliert und verhängt die Sanktionen?
Die Kontrolle obliegt den örtlichen Arbeitsämtern und dem Richter.
- Feststellung. Die regionale Arbeitsbehörde meldet festgestellte Diskriminierungsfälle den Ministern, die Vergünstigungen oder Aufträge vergeben haben (Art. 41 des Gesetzbuchs).
- Entkriminalisierte Sanktionen. Das Rundschreiben des Arbeitsministeriums Nr. 6 vom 5. Februar 2016 dient den Inspektoren als Leitfaden für deren Anwendung, auch in Bezug auf § 41 Abs. 2.
- Aufsichtsbehörde und Gleichstellungsstellen. Sie sind an der gemeinsamen Bewertung und am Zugriff auf die Daten beteiligt (Gesetzesdekret 96/2026, §§ 10 und 11).
Die Überwachungsstelle erhebt Daten zur Lücke, wird im Dekret jedoch nicht als Sanktionsbehörde bezeichnet (Art. 14).
Wie lässt sich das Risiko von Sanktionen verringern?
Das Risiko lässt sich verringern, indem die Entscheidungen zur Vergütung nachvollziehbar gemacht werden.
- Fristen eingehalten. Angabe des Einstiegsgehalts oder der Gehaltsspanne in Stellenanzeigen, Rückmeldung an die Bewerber innerhalb von zwei Monaten, Mitteilung über Abweichungen von den Fristen (Art. 9).
- Dokumentierte Daten. Die Vergütungsdaten werden vor jeder Mitteilung überprüft und nach einheitlichen Regeln gespeichert.
- Schriftliche Kriterien. Objektive und geschlechtsneutrale Vergütungs- und Beförderungskriterien, die auch als Beweismittel dienen können (Art. 40 des Gesetzbuchs).
- Aktualisierung der Rechtsvorschriften. Überwachung der Durchführungsbestimmungen und der Änderungen am Sanktionssystem.
A Software sspezifisch Im Hinblick auf die Vergütungstransparenz hilft es dabei, Daten und Kriterien zu dokumentieren, doch die Einhaltung der Vorschriften hängt von den Entscheidungen des Unternehmens ab.
Häufig gestellte Fragen
Drohen Unternehmen mit weniger als 100 Mitarbeitern Sanktionen wegen mangelnder Lohntransparenz?
Ja. Die Meldepflicht für das Lohngefälle greift ab 100 Beschäftigten (Gesetzesdekret 96/2026, Art. 9), aber die Verpflichtungen gegenüber Bewerbern und Beschäftigten gelten für alle (Art. 5 und 7), ebenso wie das im Gesetzbuch sanktionierte Verbot der Lohndiskriminierung (Art. 28, 38 und 41).
Gibt es eine Geldstrafe für Stellenanzeigen ohne Vergütung?
In der aktuellen Fassung nicht. Das Gesetzesdekret 96/2026 verpflichtet dazu, die Bewerber über das Anfangsgehalt oder die entsprechende Gehaltsstufe zu informieren (Art. 5), sieht jedoch keine eigenständige Geldstrafe für die Unterlassung dieser Information vor. Dies kann jedoch bei einem Verfahren wegen Diskriminierung eine Rolle spielen: Wird eine Diskriminierung festgestellt, kommt Art. 41 des Gesetzbuchs zur Anwendung (Art. 13 des Dekrets). Die Richtlinie (EU) 2023/970 verlangt Sanktionen, einschließlich Geldbußen (Art. 23): Eventuelle Änderungen am Sanktionssystem sind zu beobachten.
Wer haftet für Sanktionen im Zusammenhang mit der Lohntransparenz: das Unternehmen oder der gesetzliche Vertreter?
Das hängt von der Maßnahme ab. Der Entzug von Vergünstigungen und der Ausschluss von Ausschreibungen betreffen das Unternehmen, das die Vergünstigung erhalten hat (Gesetzbuch, Art. 41, Abs. 1). Hinsichtlich der Geldbußen und der Geldstrafe gemäß Art. 38 sollten die verantwortliche Person und eine etwaige gesamtschuldnerische Haftung des Unternehmens mit einem Rechtsanwalt geklärt werden.
Kann man eine Sanktion wegen mangelnder Lohntransparenz anfechten?
Ja. Die entkriminalisierten Sanktionen richten sich nach dem Gesetz 689/1981: Innerhalb von 30 Tagen nach Zustellung des Bußgeldbescheids können schriftliche Einwendungen eingereicht werden (Art. 18) und anschließend kann gegen einen eventuellen Bußgeldbescheid vor dem ordentlichen Gericht Widerspruch eingelegt werden (Gesetzesdekret 150/2011, Art. 6). Bei den Maßnahmen gemäß Art. 41 Abs. 1 hängen die Rechtsbehelfe vom Erlass des Ministeriums ab.
Aus der Datenkonformität
Um Vergütungsdaten und -kriterien nachprüfbar zu dokumentieren, zeigen wir Ihnen gerne, wie Alveria Pay Transparency die Analyse des Lohngefälles unterstützt.