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SOLUZIONI E STRUMENTI HR PER RISPONDERE ALLA DIRETTIVA UE SULLA TRASPARENZA RETRIBUTIVA
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SOLUZIONI E STRUMENTI HR PER RISPONDERE ALLA DIRETTIVA UE SULLA TRASPARENZA RETRIBUTIVA
Il 3 marzo 2026 si è tenuto il workshop “HR Innovation Talk” intitolato “Soluzioni e strumenti HR per rispondere alla Direttiva UE sulla trasparenza retributiva", organizzato dall’Osservatorio HR Innovation del Politecnico di Milano. L’incontro ha approfondito il tema della trasparenza retributiva, offrendo una panoramica sugli aspetti normativi e azioni e strumenti pratici per supportare le organizzazioni nell’adeguamento alle nuove disposizioni. Il confronto è stato arricchito dagli interventi delle aziende Partner e Sponsor dell’Osservatorio per condividere esperienze e competenze maturate su queste tematiche.
La ricerca dell’Osservatorio
La Direttiva europea 970/2023 mira a garantire l’equità retributiva e a combattere le discriminazioni salariali tra uomini e donne, attraverso la previsione di obblighi per le organizzazioni, di trasparenza e di relativa rendicontazione. La norma dovrà essere recepita negli ordinamenti giuridici nazionali di tutti gli Stati membri dell'Unione Europea entro il 7 giugno 2026, la scadenza dunque si avvicina. Le organizzazioni del nostro Paese sono pronte per affrontare i nuovi obblighi?
Già lo scorso anno, l'Osservatorio HR Innovation aveva condotto una ricerca per valutare la prontezza delle organizzazioni e la relativa diffusione di misure orientate all’adeguamento alla Direttiva UE. I dati dipingevano un panorama di ritardo diffuso: solo il 13% del campione aveva già implementato misure specifiche per la trasparenza retributiva, mentre il 24% non considerava il tema ancora prioritario. Nel 2026, l’Osservatorio ha riproposto la rilevazione, facendo emergere già dai primi dati non definitivi un aggiornamento interessante: se da una parte la percentuale di organizzazioni che non considera la trasparenza retributiva una priorità è calata al di sotto del 10%, dall’altra le organizzazioni che hanno implementato misure concrete non superano il 20% del totale.
Osservando nel dettaglio le iniziative previste, le organizzazioni si sono concentrate maggiormente sull'analisi preventiva del divario di genere, sull'identificazione dei lavori di pari valore e sulla revisione delle procedure di assunzione, rendendole compliance alla normativa. La comunicazione interna rimane invece un punto critico: meno del 20% del campione ha dichiarato di pianificare attività informative verso i dipendenti sul divario retributivo di genere. Rispetto invece alle organizzazioni che non hanno ancora mosso i primi passi verso l’adeguamento, la ragione principale rimane la volontà di aspettare il dettato del legislatore nazionale.
Come dovranno muoversi le organizzazioni per adeguarsi alla normativa? Quali strumenti possono supportarle? Come possono andare oltre il rispetto della normativa e trasformarla in un’occasione per ripensare i propri modelli organizzativi? Il workshop ha cercato di dare una risposta a queste domande, grazie agli interventi di esperti del settore.
FOCUS - TECNOLOGIE E DATI HR: IL RUOLO DEL DIGITALE A GARANZIA DELLA TRASPARENZA SALARIALE
«Trasparenza retributiva e digitalizzazione dei processi HR: la Direttiva UE 2023/970 come leva di trasformazione organizzativa» con Alveria
Intervento di Filippo Cannavo, Responsabile BU HRO Service & Training di Alveria.
In apertura, il relatore ha evidenziato uno dei requisiti più complessi della Direttiva: la necessità di identificare e pesare tutte le posizioni aziendali per determinare il lavoro “di pari valore”, in quanto la direttiva si applica a tutti i ruoli nell'organizzazione.
Su questo punto, il relatore ha introdotto una distinzione terminologica che considera fondamentale per applicare correttamente la normativa: la differenza tra “figura professionale” e “posizione organizzativa”.
La figura professionale è una categoria ampia, legata alle competenze e al ruolo; la posizione organizzativa è invece l'unità specifica all'interno dell'organigramma. Un contabile nella sede di Milano e uno nella sede di Catania condividono la stessa figura professionale, ma non necessariamente percepiscono la stessa retribuzione, perché la sede geografica è un elemento che spiega oggettivamente parte della differenza retributiva. È proprio in ciò che non può essere spiegato da fattori oggettivi che si annida il vero gender pay gap.
Per affrontare questa complessità in modo scalabile, il relatore ha descritto un approccio basato sui quattro criteri richiesti dalla direttiva (competenze, impegno, responsabilità, condizioni di lavoro) a ciascuno dei quali viene attribuito un punteggio. Questi punteggi, elaborati statisticamente, generano i cluster di posizioni di pari valore su cui poi vengono effettuate le valutazioni retributive individuali, tenendo conto di tutti i fattori potenzialmente rilevanti: tipologia contrattuale, sede geografica, ruolo, titolo di studio, valutazione della performance degli ultimi tre anni, seniority e budget gestiti. Il relatore ha precisato che la performance, pur non essendo un criterio oggettivo in senso stretto, può essere considerata un criterio "oggettivizzabile" nella misura in cui è il prodotto di un processo strutturato e normato. Il relatore ha concluso sottolineando come la sfida principale per le organizzazioni non sia tanto concettuale quanto operativa e culturale: costruire un nuovo tipo di progettazione organizzativa che renda scalabile l'analisi delle posizioni “di pari valore” e che faccia entrare nella cultura aziendale una terminologia condivisa e precisa.
Fonte: Osservatoro HR Innovation
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Il 3 marzo 2026 si è tenuto il workshop “HR Innovation Talk” intitolato “Soluzioni e strumenti HR per rispondere alla Direttiva UE sulla trasparenza retributiva“, organizzato dall’Osservatorio HR Innovation del Politecnico di Milano. L’incontro ha approfondito il tema della trasparenza retributiva, offrendo una panoramica sugli aspetti normativi e azioni e strumenti pratici per supportare le organizzazioni nell’adeguamento alle nuove disposizioni. Il confronto è stato arricchito dagli interventi delle aziende Partner e Sponsor dell’Osservatorio per condividere esperienze e competenze maturate su queste tematiche.
La ricerca dell’Osservatorio
La Direttiva europea 970/2023 mira a garantire l’equità retributiva e a combattere le discriminazioni salariali tra uomini e donne, attraverso la previsione di obblighi per le organizzazioni, di trasparenza e di relativa rendicontazione. La norma dovrà essere recepita negli ordinamenti giuridici nazionali di tutti gli Stati membri dell’Unione Europea entro il 7 giugno 2026, la scadenza dunque si avvicina. Le organizzazioni del nostro Paese sono pronte per affrontare i nuovi obblighi?
Già lo scorso anno, l’Osservatorio HR Innovation aveva condotto una ricerca per valutare la prontezza delle organizzazioni e la relativa diffusione di misure orientate all’adeguamento alla Direttiva UE. I dati dipingevano un panorama di ritardo diffuso: solo il 13% del campione aveva già implementato misure specifiche per la trasparenza retributiva, mentre il 24% non considerava il tema ancora prioritario. Nel 2026, l’Osservatorio ha riproposto la rilevazione, facendo emergere già dai primi dati non definitivi un aggiornamento interessante: se da una parte la percentuale di organizzazioni che non considera la trasparenza retributiva una priorità è calata al di sotto del 10%, dall’altra le organizzazioni che hanno implementato misure concrete non superano il 20% del totale.
Osservando nel dettaglio le iniziative previste, le organizzazioni si sono concentrate maggiormente sull’analisi preventiva del divario di genere, sull’identificazione dei lavori di pari valore e sulla revisione delle procedure di assunzione, rendendole compliance alla normativa. La comunicazione interna rimane invece un punto critico: meno del 20% del campione ha dichiarato di pianificare attività informative verso i dipendenti sul divario retributivo di genere. Rispetto invece alle organizzazioni che non hanno ancora mosso i primi passi verso l’adeguamento, la ragione principale rimane la volontà di aspettare il dettato del legislatore nazionale.
Come dovranno muoversi le organizzazioni per adeguarsi alla normativa? Quali strumenti possono supportarle? Come possono andare oltre il rispetto della normativa e trasformarla in un’occasione per ripensare i propri modelli organizzativi? Il workshop ha cercato di dare una risposta a queste domande, grazie agli interventi di esperti del settore.
FOCUS – TECNOLOGIE E DATI HR: IL RUOLO DEL DIGITALE A GARANZIA DELLA TRASPARENZA SALARIALE
«Trasparenza retributiva e digitalizzazione dei processi HR: la Direttiva UE 2023/970 come leva di trasformazione organizzativa» con Alveria
Intervento di Filippo Cannavo, Responsabile BU HRO Service & Training di Alveria.
In apertura, il relatore ha evidenziato uno dei requisiti più complessi della Direttiva: la necessità di identificare e pesare tutte le posizioni aziendali per determinare il lavoro “di pari valore”, in quanto la direttiva si applica a tutti i ruoli nell’organizzazione.
Su questo punto, il relatore ha introdotto una distinzione terminologica che considera fondamentale per applicare correttamente la normativa: la differenza tra “figura professionale” e “posizione organizzativa”. La figura professionale è una categoria ampia, legata alle competenze e al ruolo; la posizione organizzativa è invece l’unità specifica all’interno dell’organigramma. Un contabile nella sede di Milano e uno nella sede di Catania condividono la stessa figura professionale, ma non necessariamente percepiscono la stessa retribuzione, perché la sede geografica è un elemento che spiega oggettivamente parte della differenza retributiva. È proprio in ciò che non può essere spiegato da fattori oggettivi che si annida il vero gender pay gap.
Per affrontare questa complessità in modo scalabile, il relatore ha descritto un approccio basato sui quattro criteri richiesti dalla direttiva (competenze, impegno, responsabilità, condizioni di lavoro) a ciascuno dei quali viene attribuito un punteggio. Questi punteggi, elaborati statisticamente, generano i cluster di posizioni di pari valore su cui poi vengono effettuate le valutazioni retributive individuali, tenendo conto di tutti i fattori potenzialmente rilevanti: tipologia contrattuale, sede geografica, ruolo, titolo di studio, valutazione della performance degli ultimi tre anni, seniority e budget gestiti. Il relatore ha precisato che la performance, pur non essendo un criterio oggettivo in senso stretto, può essere considerata un criterio “oggettivizzabile” nella misura in cui è il prodotto di un processo strutturato e normato. Il relatore ha concluso sottolineando come la sfida principale per le organizzazioni non sia tanto concettuale quanto operativa e culturale: costruire un nuovo tipo di progettazione organizzativa che renda scalabile l’analisi delle posizioni “di pari valore” e che faccia entrare nella cultura aziendale una terminologia condivisa e precisa.
Fonte: Osservatoro HR Innovation